1.Управление персоналом в современных условиях.

Кадры – это совокупность сотрудников разных профессионально-квалификационных групп, который заняты в организации и входят в ее списочный состав. Термины кадры организации, трудовые ресурсы и персонал считаются равносильными. Трудовые ресурсы – это основные ресурсы каждого предприятия, от эффективности и качества использования которого зависят во многом результаты деятельности организации и ее конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные составные производства, создают продукт, цену и прибавочный продукт в виде прибыли. Управление персоналом является одной из самых важных областей жизни предприятия, которая способна во много раз повысить его эффективность, а понятие управления рассматривается в широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. В управление персоналом определение работы входит непрерывный процесс совершенствования способов кадровой работы при использовании достижений зарубежной и отечественной науки, а также самого лучшего производственного опыта. Суть управленческой деятельности заключается в установлении социально-психологических, правовых и организационно-экономических отношений объекта и субъекта управления. В основе данных отношений лежат методы, формы и принципы воздействия на поведение, деятельность и интересы сотрудников для максимального их использования. В системе управления предприятием управление персоналом занимает лидирующее место. Методологически данная сфера обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные показатели и характеристики деятельности, специальные процедуры и способы – эксперимент, аттестация и другие; способы направления и изучения анализа содержания трудовой деятельности разных категорий работников. Особенности работы управление персоналом в современных условиях: 1. Приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна сильная конкуренция во всех проявлениях, в том числе, в борьбе за профессионализм и качество рабочей силы. 2. Условия деятельности любого предприятия все настойчивее будут продиктованы рынком, а конъюнктура рынка персоналу предъявляет много неведомых, новых требований, среди которых борьба за потребителя, быстрая реакция на спрос, умение адаптироваться к частым изменениям структуры функциональных обязанностей и производства, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на лучшее будущее и т.д. 3. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого сотрудника постоянно заботиться о повышении собственной квалификации, а обучение персонала при условии рыночной экономики буде существенно отличаться от подготовки работников в бывших отраслевых институтах по повышению квалификации. 4. Значительно усложняется система стимулирование и мотивации сотрудников, прежде всего, в связи с приемом на работу по краткосрочному контракту, выдвижению разнообразных предварительных условий, жесткой увязкой материальных поощрений с прибылью и иными факторами. Можно с уверенностью говорить о том, что без специальной службы по управлению персоналом администрация организации не справится с данными задачами.

. 2История возникновения науки управления персоналом.

Управление персоналом является относительно молодой нау¬кой. Попытки понять, объяснить и спрогнозировать поведение сотрудников относятся к началу XX столетия. Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали «мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд. Наблюдая за работой новичков и опытных работников, они доказали, что производительность труда тех, кто успел освоиться на своих рабочих местах, намного выше производительности новичков. Чуть позже Ф. Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, который получил название «конвейер».». Идея Ф. Тейлора состояла в том, чтобы разбить производственный процесс на отдельные участки, установить жесткую последовательность выполнения работ, выработать для каждого участ­ка оптимальный набор рабочих движений и «натаскать» на их механическое воспроизведение. В эпоху Ф. Тейлора на фабриках впервые появляются прооб­разы современных служб по управлению персоналом — отделы кадров. Первоначально они играли подчиненную роль, выпол­няя в основном рутинную работу, связанную с ведением доку­ментов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т. д. В послевоенные годы на смену конвейерному производству пришла эпоха автоматизационното бума. С одной стороны, стоя­ла задача минимизировать негативное влияние таких факторов, как утомляемость и снижение внимания работников, на процесс производства. С другой стороны, развивались новые технологии, которые позволяли создавать машины, способные выполнять простейшие операции вместо человека. Появляется новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллекту­альным.В этот период компании впервые начинают заниматься целе­направленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профес­сионального обучения внутри организации значительно возрас­тают, а вместе с ними возрастает роль отдела кадров, управляю­щего этим процессом. Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом — возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: мате­риальными (оборудование, здания и иные сооружения), инфор­мационными (знания и технологии), сырьем, финансами и людь­ми (рис. 1). Основная, главная роль в функционировании этих ре­сурсов отводится людям. М. Армстронг определяет управление человеческими ресур­сами как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работаю­щими там людьми, которые коллективно и индивидуально вно­сят вклад в решение задач предприятия.

3. Современное состояние науки и практики управления персоналом Сегодня управление персоналом — это, с одной стороны, са­мостоятельная научная дисциплина, с другой — особый вид про­фессиональной деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией.

Управление персоналом — это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффектив­но использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желае­мое производственное поведение у сотрудников при наиболее пол­ном н качественном достижении организационных и личных целей.

Функции уп:поиск и отбор персонала;регулирование численности персонала;адаптация вновь нанятых сотрудников;оценка квалификации и профессионально важных качеств;организация обучения и развития;формирование кадрового резерва;оценка результатов труда;формирование системы оплаты труда;организации системы льгот и компенсаций;поддержание социально-психологического климата;формирование корпоративной культуры; -оформление трудовых отношений и кадровое делопроиз­водство.

задачи службы по управлению персоналом внутри организации сводятся к следующему: помошь фирме в достижении цели;обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересо­ванными работниками;эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации;повышение уровня удовлетворенности трудом;развитие систем повышения квал ификации и профессио­нального образования;сохранение благоприятного климата;планирование карьеры (продвижение по службе);развитие творческой активности персонала;совершенствование методов оценки деятельности пер­сонала.

функциональные под­системы. которые правильнее было бы назвать сквозными про­цессами. К числу таких подсистем, пронизывающих большинст­во управленческих блоков, относятся:подсистема условий труда, подсистема трудовых отношений,подсистема оформления и учета персонала,подсистема санирования, прогнозирования и маркетинга персонала ,подсистема развития персонала,подсистема анализа и развития средств стимулирования труда,подсистема юридических услуг,подсистема развития социальной инфраструктуры,подсистема разработки оргструктур управления