- •3.3.Профессиональное развитие персонала
- •3.3.1. Технология сопровождения профессиональной и внутриорганизационной карьеры сотрудника Развитие карьеры сотрудника в организации
- •Модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации
- •Профессиональное консультирование в начале профессиональной деятельности сотрудника в организации
- •Проведение собеседования по целям и результатам деятельности сотрудника в рамках модели партнерства
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации
- •Рекомендуемая литература
- •3.3.2. Профконсультирование в программе подготовки кадрового резерва Виды кадрового резерва
- •Профконсультирование специалистов кадрового резерва
- •Рекомендуемая литература
Проведение собеседования по целям и результатам деятельности сотрудника в рамках модели партнерства
На крупных зарубежных предприятиях собеседование по целям и результатам деятельности сотрудника проводится руководителями и консультантами не реже одного раза в год, иногда практикуются квартальные собеседования в рамках реализации модели партнерства в сфере сопровождения и развития карьеры сотрудника. Конечной целью таких собеседований является:
предоставление компетентному сотруднику энергичной поддержки со стороны его руководителя и определенной свободы действий;
оказание консультантом своевременной квалифицированной помощи сотруднику, который старается, но все же не справляется со своими обязанностями;
выработка совместного решения относительно места в организации сотрудника, систематические провалы которого очевидны.
Прежде всего требуется письменное изложение сотрудником результатов, целей и программы своей профессиональной деятельности на следующий период.
Рекомендуемая структура и содержание собеседования:
подведение итогов выполнения работы;
основные проблемы, с которыми сталкивается сотрудник в своей деятельности;
предложения сотрудника, связанные с инновациями;
планирование предстоящей деятельности и развития карьеры сотрудника.
При подведении итогов каждая выполненная работа оценивается с точки зрения сложности, качества, своевременности, проявления творчества, полученного экономического эффекта (если его можно оценить). Оценивается вклад сотрудника в реализацию стратегии организации в целом, согласованность его целей и действий с целями организации. Обязательно проводится взаимосогласование индивидуальных оценок руководителя и сотрудника. Примерный круг вопросов, которые обсуждаются при подведении итогов:
1. Насколько успешно сотрудник справился с поставленными целями?
2. Как сотрудник оценивает свою деятельность и по каким критериям?
3 Работу какого типа он любит больше всего?
4. Работу какого типа он не любит?
5. Какие результаты и достижения доставляют сотруднику наибольшее удовлетворение?
6. За какую работу он берется с энтузиазмом и стремится выполнить в первую очередь?
7. Что сотрудник откладывает “на потом”?
При обсуждении второго вопроса рассматриваются причины возникновения проблем и пути их преодоления. В центре обсуждения могут быть проблемы, связанные со следующими моментами:
недогрузкой или перегрузкой сотрудника;
организацией и планированием работы;
заработной платой;
профессиональной подготовкой;
отношениями с коллегами;
стилем руководства и возможностями делегирования сотруднику полномочий в решении каких-либо задач.
Примерный круг обсуждаемых вопросов:
1. Что мешало более успешной работе сотрудника?
2. Какова была самая серьезная ошибка сотрудника?
3. Что бы он хотел изменить в своей прошлой деятельности?
4. Что можно сделать, чтобы решить поставленные проблемы?
Обсуждение вопросов, связанных с инновациями, позволяет выявить степень инициативности сотрудника, его заинтересованность в делах организации. Чем больше сотрудник ощущает, что он не только самостоятельно формулирует свои цели, но и вносит вклад в деятельность организации в целом, тем более лояльным по отношению к организации он становится. Вопросы для обсуждения здесь предлагаются самим сотрудником:
1. Что нового сотрудник может предложить, используя опыт работы других организаций?
2. Что нового и полезного для организации он заметил во время своих поездок и командировок, особенно за рубеж или в родственные организации?
3. Что нового сотрудник может принести в свое подразделение, используя опыт других структур организации?
4. Что он может принести нового из своего профессионального опыта работы в других местах?
Наконец, во время планирования предстоящей деятельности и развития карьеры сотрудника согласовываются мнения руководителя и сотрудника относительно направлений, целей, задач и приоритетов его деятельности. Определяются также сроки выполнения конкретных видов работ и заданий, критерии оценки их выполнения, мера ответственности сотрудника. Важно рассмотреть и предусмотреть необходимые средства и ресурсы для достижения намеченных результатов, определить ответственность руководителя за их обеспечение. Это, пожалуй, наиболее весомая часть собеседования. Вопросы, которые здесь рассматриваются, могут быть такими:
1. Каковы основные планы, направления деятельности сотрудника?
2. Какие направления деятельности и задачи будут рассматриваться им как приоритетные?
3. Какие меры содействия требуются сотруднику?
4. Есть ли необходимость в перераспределении функциональных обязанностей с учетом новых целей, задач, возможностей ?
5. Каковы перспективы и возможности дальнейшего продвижения сотрудника, повышения его заработной платы в предстоящий период?