27. Причины пассивности работников.

Низкая отдача работника бывает вызвана следующими причинами:- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;- отсутствие психологической и организационной поддержки;— недостаток необходимой информации;

— недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;— незнание работником ре­зультатов своего труда;— неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;— некорректность оценки работника руководителем. Эти факторы вызывают у рядового работника чувство прини­женности.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как со­стоящий из шести стадий.

Стадия 1. Растерянность

Работник перестает понимать, что ему нужно де­лать и почему работа у него не ладится, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Усилия работника пока не сказываются на производи­тельности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной ра­боты, что в свою очередь может только усилить стресс.

Стадия 2. Раздражение

Разноречивые указания руководителя, неопределенность си­туации постепенно вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение приобретает демонстративные черты, подчеркивается недовольство в сочетании с повышенной произ­водительностью. Работник преследует две цели: зарекомендовать се­бя с лучшей стороны и на этом фоне подчеркнуть бездея­тельность руководства.

Стадия 3. Подсознательные надежды

Работник винит на­чальника и надеется на его промах, начинает его избегать, пытается утаивать служебную информацию, необхо­димую для решения задач подразделения. Качество его труда и производительность остаются в норме.

Стадия 4. Разочарование

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до мини­мально допустимой. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству

Работник подчеркивает границы своих обязанностей, сужая их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дур­ное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в уни­жении других. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6. Заключительная

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник пе­рейдет на другое место либо будет относиться к работе как к ка­торге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализа­тора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недо­вольства всего коллектива.

28. Мотивирующая функция оплаты труда персонала.

Система  оплаты   труда  будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая.

Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уйти из фирмы. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

Например, два бухгалтера в одной и той же фирме выполняют сходную работу, и работа одного из них признана намного более результативной, чем работа другого. Если обоим работникам в равной мере повышают заработную плату, справедливость будет нарушена и более производительно работающий сотрудник будет недоволен. Мотивация его  труда  упадет, и вполне возможно, что увеличение  оплаты  не приведет к выгоде организации. Таким образом, в идеале вознаграждение должно быть справедливым по отношению ко всем заинтересованным сторонам и восприниматься ими именно так. Хотя надо признать, что эта цель труднодостижима.

В теории вознаграждения выделяют внешнюю справедливость и внутреннюю справедливость. Внешняя справедливость означает, что работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с той, что получают работники в других организациях за сходную работу. Внутренняя справедливость означает, что работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для их организации. Для определения внутренней справедливости основным способом служит присвоение разряда.

Различают также справедливость в отношении работников и справедливость в отношении бригады (группы). Справедливость в отношении работников предусматривает, что труд сотрудников организации, выполняющих одинаковые виды работ, оценивается с учетом их квалификации, качества работ, стажа и т. д. Справедливость в отношении бригады достигается в том случае, если более производительные бригады получают больше, чем менее производительные.

С точки зрения справедливости разные системы оплаты могут существенно отличаться.