5.Управление персоналом

1.Управление персоналом организации: определение, принципы, методы.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность рук.состава организации, рук и специалистов, служб по работе с персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики. Кадровая политика – принципы, цели, стратегии в области работы с персоналом. Персонал – все сотрудники организации, рук-ли, служащие, младший обслуж.персонал.

Методы УП – способ осущ-ия упр-х дейст-ий на персонал для формир-я целей УП. Группы методов: 1) админист-ые – базируются на власти, дисциплине и взысканиях. носят прямой хар-ер возд-ия (метод принуждения) – формир-е стр-ры упр-ия, издание приказов, распор-ий, разработ положений, инструкций, стандартов пред-ия, адм-ые нормы и нормативы, адм. санкции и поощрения; 2) эконом-ие – основ-ся на правильном испол-ии з-нов, имеют косв. харр возд-ия (метод побуждения) – матер-е стимулиров-е, эк.нормы и норм-вы, устан-ие мат санкций, технико-экон анализ. 3) соц-псих-ие – базируются на способах мотивации и морального возд-ия на людей (метод убеждения) – моральное стим-ие, соц планир-ие, соц нормы поведения. Соотнош-ие этих методов 4:4:2

Принципы УП - правила, основные теорет положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе УП. 1) пр-п целенаправленности - стремление системы УП к достижению поставленных целей. 2) пр-п согласования целей - согласование целей и экон.интересов целого и его частей в системе УП – индивида (личности), коллективов, подразделений, всей организации и общества. 3) пр-п структурности - возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого, т.е. через структуру. Орг.структура системы УП совпадает с орг.структурой орг-ии. Функциональная структура образует взаимосвязи основных функций управления чел.ресурсами организации. 4) пр-п иерархичности является следствием организационного строения любой организации. Каждый уровень управления является подсистемой и может рассматриваться как система. Конечным элементом членения является РМ. 5) пр-п взаимодействия с окружающей средой означает, что система УП является открытой системой, т.е. обменивающейся с внешней средой энергией, веществом и информацией. 6) пр-п необходимого разнообразия (впервые сформулирован Эшби) - успешно справиться с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием. 7) пр-п обратной связи (сформулирован Винером) .8) пр-п оперативности – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию сист. УП, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. 9) пр-п динамичности - соответствие системы УП передовым зарубежным и рос аналогам; следует учитывать перспективы развития орг-ии. 10) пр-п простоты – чем проще сист. УП, тем лучше она работает. Это исключ. упрощение в ущерб произв-ву…

2. Планирование различных категорий персонала.

Планирование персонала:

- кадровые стратегии

- кадровые цели

- кадровые задачи

- кадровые мероприятия

Кадровые стратегии – это разработка основ кадровой политики, создание возможности проф-го и должностного роста работника, обеспечение развития кадров для выполнения новых квалиф-х работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям д-ти.

Кадровые цели – опр-е конкретных целей орг-ии и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимальное сближения целей орг-ии и индивидуальных целей работника.

Кадровые задачи – обеспечение орг-ии в нужное время, в нужном месте, в нужном кол-ве и с соотв-ей квалификацией таким персоналом, ктр необходим для достижения ее целей.

Кадровые мероприятия – разработка плана мероприятий для реализации конкретных целей орг-ии и каждого сотрудника, опр-е затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Уровни планирования: стратег.,тактич. и оперативное.

Стратегическое планирование государственного аппарата

Стратегическое планирование персонала должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие:

принципы кадровой политики органов государственной власти

анализ перспектив изменения нормативной базы государственной власти и развития системы госслужбы

учет размера и состава деятельностей

оценка кадрового состава организаций и госслужбы в целом.

Тактич. ориентировано на цели, поставленные стратег.планированием. Операт – конкретные мероприятия, направл. на достиж этих целей.

Определение численности персонала.

Показатели: 1) списочная (явочная) числ-ть работников п/п и его внутр подрахделений на опр-ую дату. 2) среднесписочная численность, 3) удельный вес работников определе-го подразделения в общей численность работников п/п. 4) темпы роста (прироста численность работников за опр-ый период). 5) средний разряд рабочих п/п, 6) удельный вес служащих, имеющих высшее и средн спец-е обраование в общей численности работников п/п. 7) средний стаж работы по специальностируководителя и спец-ов п/п, 8) текучесть кадров, 9) фондовооруженность труда работников и рабочих на п/п.

Требуемая численность рабочих: Рр=ТГ /ФЗ, где ТГ –общая трудоемкость,час; ФЗ – годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

Требуемая численность служащих: Р сп = (tн *N)/Фэ, где tн - норма времени на выполнение определ.операции, час; N-общий объем данного вида работ в период; Фэ – плановый фонд раб. Времении одного работника этой категории в период, час.

Численность производственных рбочих-сдельщиков определенной профессии и квалификации: Рс=Т/(Ф*qн) , где Т-общая трудоемкость определ.вида работ в час,Ф – годовой плановый фонд раб.врем на 1 работника,час, qн –коэфиц выполнения рабочими норм выработки.