- •Труд как социально-экономическая категория;
- •Трудовой потенциал общества, организации, человека;
- •Формирование и использование трудовых ресурсов
- •Рынок труда
- •Безработица
- •Социально-трудовые отношения и их регулирование;
- •Качество трудовой жизни;
- •Формирование кадровой политики организации;
- •Типы кадровой политики:
- •Этапы формирования кадровой политики:
- •Экономическая сущность организации труда;
- •Разделение и кооперация труда
- •Нормирование труда.
- •Разделение и кооперация труда;
- •Формы разделения труда на предприятии:
- •Организация и аттестация рабочих мест;
- •Рационализация трудовых процессов;
- •Изучение затрат рабочего времени;
- •Нормирование труда;
- •Условия труда, охрана и безопасность труда;
- •Режимы труда и отдыха;
- •Обязанность активного поведения;
- •Обязанность претерпеть меру дисциплинарного принуждения.
- •Функционально-стоимостной анализ трудовой деятельности;
- •Творческий
- •Исследовательский
- •Рекомендательный
- •Внедренческий
- •Анализ и планирование трудовых показателей;
- •Социальные основы трудовой деятельности
- •Социология организации;
- •Основы трудового поведения личности;
- •Виды стимулов трудовой деятельности
- •I. Материальные стимулы
- •II. Нематериальные стимулы
- •Принципы организации стимулирования труда.
- •Социологическое исследования в организации;
- •Оценка затрат на персонал;
- •Аудит в социально-трудовой сфере.
- •Вопросы к зачету
- •Труд как социально-экономическая категория
- •Режимы труда и отдыха.
- •Функционально-стоимостной анализ трудовой деятельности.
- •Социальные основы трудовой деятельности.
Социально-трудовые отношения и их регулирование;
Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной или взаимной зависимостью.
Социально-трудовые отношений как система имеют две формы существования:
первая – фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях,
вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на законодательный уровень.
В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:
субъекты социально-трудовых отношений;
предметы социально-трудовых отношений;
принципы и типы социально-трудовых отношений.
Субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. Социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными и групповыми (коллективными), и могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние.
Субъектами социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики являются:
наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам. Прежде всего наемный работник должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в них.
Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими институтами являются профессиональные союзы – массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Возможны и другие формы объединения наемных работников.
работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно работодатель является собственником средств производства, но в хозяйственной практике России работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору (директор сам является наемным работником и не владеет средствами производства).
Государство выполняет роли законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Мера реализации каждой их ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый момент времени определяются историческими, политическими, экономич6ескими условиями развития государства.
В качестве предмета социально-трудовых отношений на уровне работников выступает определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от его жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов.
На первом этапе жизненного периода в качестве предмета социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем – увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.
Как предмет групповых социально-трудовых отношений (между работодателем и работниками) может выступать кадровая политика в целом и ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.
Можно выделить три предметных блока социально-трудовых отношений:
социально-трудовые отношения занятости;
социально-трудовые отношения связанные с организацией и эффективностью труда;
социально-трудовые отношения связанные с вознаграждением за труд
Принципы, лежащие в основе социально-трудовых отношений в различной своей комбинации формируют различные типы СТО.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы СТО: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидарность, дискриминация, конфликт.
Тип СТО |
Характеристика |
Патернализм |
Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации. |
Социальное партнерство |
Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия. Отношение партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп. |
Конкуренция |
Соперничество субъектов СТО за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере. |
Солидарность |
Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе СТО и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере. Проявляется в страховании, пенсионной системе, профсоюзах. |
Субсидиарность |
стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем |
Дискриминация |
основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда (по полу, возрасту, национальности, концессии). |
Конфликт |
Крайняя степень проявления противоречий интересов и целей субъектов в СТО, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок. |
По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:
- конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
- деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.
Регулирование СТО на предприятии ставит задачу построить оптимальное сочетание интересов предпринимателя и наемного работника.
Система регулирования СТО включает:
1. Систему правового регулирования
2. Систему показателей отражающих СТО
3. Систему мер воздействия на СТО
- экономические – дотации, льготы, гос.закупки и т.д.
- организационные – инфраструктура, службы контроля за выполнением программ;
- административные – приказы, инструкции, методологические документы;
- социальное партнерство – генеральное, отраслевое, региональное соглашения, коллективные договора.