2.6 Теория «7-s»

Теория «7-S» сформулирована в 80-х годах Томасом Питерсом, Робертом Уотерманом, Ричардом Паскалем и Энтони Атосом . Исследования в области управления привели данных специалистов к выводам о том, что эффективная организация формируется на основе 7 ми взаимосвязанных составляющих. При этом, любые изменения с одним элементом требует изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7S». Ключевыми составляющими являются следующие:

________________________

[7] Ансофф И. Стратегическое управление изд.- М., 1989

- стратегия (strartegy) – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

-структура (structure) – внутренняя композиция организации, отражающая членение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

- системы (systems) – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

- штат (stuff) – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

- стиль (style) – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

-квалификация (skill) – отличительные возможности ключевых людей в организации (мастерство);

- разделенные ценности (separate values) – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, организация будет эффективной в случае , если руководитель будет держать в гармонии данные составляющие.

2.7 Интеракционистическая модель организации.

Основоположники данной теории Ч.Бернард, Г. Саймон в качестве главного элемента выделили взаимодействие между работниками. Причем работники вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своими представлениями о ситуациях. Поскольку цели, структура и т.д. являются в некоторой мере продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникают большая неопределенность для управления и риск при принятии решений. Рациональность руководителя ограничена, т.к. знание его об организации неполно, всех последствий своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив. Важный способ поддержания контроля в таких условиях – системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений. Основное внимание данной модели уделено людям и их неформальным взаимоотношениям.

3. Ситуационные теории организации

Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, распорядительство или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Таким образом, в центре внимания оказывается ситуация и важное значение приобретает "ситуационное мышление".

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. Они вносят большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Разработанный в конце 1960-х гг. ситуационный подход не отвергает концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы, школы науки управления. Тесно связанный с системным подходом, ситуационный подход пытается интегрировать различные частичные подходы.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои слабые и сильные стороны, когда они применяются к конкретной ситуации. Например, предложение удвоить зарплату всем служащим за дополнительную работу может вызвать значительное повышение их мотивации на какое-то время; но, если сравнить прирост затрат с полученными выгодами, может выясниться, что такой путь приведет организацию к разорению.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени определяется на третьем шаге, определяющем переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, то не возникнет необходимость прибегать к догадкам или методу проб и ошибок для определения наиболее подходящего решения организационных проблем.[8]

Заключение.

Развитие организационной психологии можно представить как процесс постижения «человеческого фактора» в организации. Этот процесс сопровождался аккумулированием и порождением новых знаний, обеспечивающих все более широкое и глубокое понимание предмета исследования.

Первоначально исследователей волновали лишь технологические и социологические аспекты организации (Файоль, Тейлор) Они считали работника- орудием труда, которого нужно принуждать к деятельности с помощью наказания или исключительно материального поощрения. Любые потребности социального и психологического характера были исключены из данных теорий. Однако, использование на практике показало несостоятельность данной точки зрения. Данные теории были далеки от реальности. Появилась необходимость рассмотрения организации еще и с психологической стороны, т.е с учетом «человеческого фактора» . Понимание данного факта стало основой для появления организационной психологии.

После «открытия» социальных и психологических потребностей работника Э.Мэйо, «человеческий фактор» уже не смог вернуться на прежнее, второстепенное место. Организация – сложная структура, состоящая из большого количества элементов, которые в свою очередь, имеют много своих тонкостей и нюансов.

_____________

[8] Смирнов Э.А. Основы теории организации изд.- М. , 1998

Большое значение в организации имеют экономические и управленческие системы. Однако, без знания психологии работника и руководителя, эффективная работа организации была бы просто невозможна.

Список литературы:

1. Ансофф И. Стратегическое управление изд.- М., 1989

2. Демчук О.Н Ефремова Т.А Теория организации. Учебник: изд.- М:Флинта, 2009

3. Емельянова Т.П. Организационная психология. Тверь: Твер.Гос. ун-т, 2004

4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. 2 изд.- М.: Флинта: МПСИ ,2002

5. Мильнер Б.З Теория организаций М. ИНФРА-М, 1998

6.Э. Мэйо Социальные проблемы индустриальной цивилизации, 1945

7. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.,1995

8. Почебут Л.Г Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие –СПб, изд-во «Речь»,2002

9.Смирнов Э.А. Основы теории организации изд.- М. , 1998

10. Фролов С.С Социология организаций: Учебник- М.: Гардарики,2001

Использованные интернет- источники:

http://www.bsu.by/Cache/pdf/36533.pdf

http://partnerstvo.ru/lib/to/node/13

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..1

1.1 Бюрократическая модель организации М.Вебера………………………..2

1.2 Теория Ф. Тейлора………………………………………………………….3

1.3 Административная теория организации А.Файоля………………………4

1.4 Концепция человеческих отношений Э.Мэйо…………………………….6

1.5 Теория «Х» и «Y» Макгрегора…………………………………………….8

1.6 Теория эффективной организации………………………………………….10

1.7 Теория Харцберга………………………………………………………….11

2.1 Организация как открытая система………………………………………13

2.2 Теория Гласиер……………………………………………………………..14

2.3 Социотехническая модель организации……..........................................15

2.4 Концепция управления по целям…………………………………………16

2.5 Теория организационного потенциала……………………………………17

2.6 Теория «7S»………………………………………………………………….19

2.7 Интеракционистическая модель организации…………………………….20

3.Ситуационные теории организации………………………………………….22

Заключение………………………………………………………………………23

Список литературы……………………………………………………………25

26