Управление персоналом

Тема 1. Персонал как система

Цели, функции и задачи «Управления персоналом»

Родоначальник — Ф.Тейлор (19 век)

Что влияло на развитие науки?

• НТР

• возникновение предприятий

• возникновение профсоюзов

20-е годы 19 века — исследования, проводимые Мэйо, выявили влияние, оказываемое отдельными группами. Это исследование привело к разработке приемов и принципов консультирования.

30-е годы — возникновение нескольких крупных предприятий привело к росту профсоюзов

60-е — 70-е годы — изменения в работе департаментов управления персоналом

80-е годы — сокращение штатов организации, кризис, отделы кадров занимаются профессиональной подготовкой кадров.

90-е годы — компьютеры, работа в условиях многообразия рабочей силы.

Функции:

1. планирование персонала (разработка кадровой политики и стратегии)

2. управление наймом и учет персонала

3. оценка, обучение и развитие персонала

4. управление мотивацией персонала

5. управление социальным процессом (охрана здоровья, организация отдыха и тд)

6. правовое обеспечение

7. информационное обеспечение

8. обеспечение нормальных условий труда

9. линейное руководство

Задачи:

1. формирование кадровой политики

2. планирование потребностей у персонала

3. организация работы с персоналом

4. анализ рынка труда

5. найм персонала

6. оценка

7. обучение

8. управление конфликтами

9. мотивация

10. трудовые отношения

11. кадровое делопроизводство

12. организация рабочего места

Рынок трудовых ресурсов:

• рынок труда

• рынок рабочей силы

• рынок трудовых ресурсов

• трудовые ресурсы

• занятые

• безработные

• совокупный спрос и предложение на рабочую силу

• труд

• предложение рабочей силы

Классификация персоналом по категориям

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Тема 2. Кадровая политика

Это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика представляет собой стратегию, линию поведения в работе с персоналом.

Факторы при выборе кадровой политики:

1. требования в производстве в стратегическом развитии предприятий

2. финансовое развитие предприятия

3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала

4. ситуация на рынке труда

5. спрос на рабочую силу

6. влияние профсоюзов

7. требования трудового законодательства

Общие требования кадровой политики:

КП должна быть тесно связана со стратегией, экономически обоснованной, обеспечивающей индивидуальный подход.

КП реализуется через кадровую работу. Выбор кадровой политики связан не только с выбором основной цели, но и с выбором средств, приоритетов, методов.

Взаимосвязь КП и стратегии развития организации

Базовые стратегические направления организации:

1. производство продукции с более низкими издержками чем у конкурентов

2. диверсификация

3. ориентация и выпуск товаров со специфическим дизайном

4. ориентация на определенные рыночные ниши — сбыт продукции в разных экономических зонах

Наиболее яркая взаимосвязь развития предприятий и КП выявляется при классификации стратегии, учитывая классифицирующий фактор.

1. Организация нового бизнеса

2. Концентрация на одном направлении деятельности предприятий

Во-первых, возможно расширение производства продукции за счет выпуска другой.

Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей, необходимо ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высококвалифицированной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция — выгодно закупать компоненты или производить их самостоятельно.

Задача КП — формирование кадров как по численности, так по профессиональной структуре

4. Стратегии переноса капитала — состоит в ужесточении контроля за затратами и сохр-ии, изъятии из убыточных сфер и перемещение в прибыльные сферы деятельности

5. Изъятие капитала и прекращение деятельности

Оценка кадровой политики

Правильный выбор кадровой политики (самим написать)

Типы кадровой политики

По осознанности правил и норм: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

По отношению к внешней среде: открытая, закрытая.

Пассивная — устройство организации не имеет выраженной программной работы по отношению к персоналу. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровых ситуаций в целом.

Реактивная — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами причин развития системного кризиса, принимает меры по локализации, разбирается в причинах данной ситуации.

Превентивная — руководство имеет прогноз развития, но не имеет средств на развитие.

Активная — руководство имеет не только прогноз развития, но и средства на развитие (реальная, авантюристская).