19.Основные элементы, составляющие идеологическую основу организации.

Продуманная  идеология компании – немаловажный фактор стабильной работы и роста любого бизнеса в современной России.

Понятие идеологии

Идеология – совокупность идей и взглядов, выражающих интересы, отношение бизнеса (его собственников и сотрудников) к себе, обществу и отдельным социальным группам; определяющих нормы поведения компании на рынке и в обществе.

Идеология, как система ценностных установок, ориентиров норм и принципов поведения, объединяет сотрудников для достижения общих целей и становится конкурентным преимуществом на рынках труда и сбыта.

Цели идеологии организации:

-создавать и формулировать идеи, выражать и представлять элементы корпоративной культуры;

-формировать устойчивые типы восприятия, поведения и ценностных ориентаций; 

-переводить смысловое содержания элементов корпоративной культуры с внешнего (коллективного) уровня на внутренний (индивидуальный);

-осуществлять саморепрезентацию компании во внешней среде.

Функции идеологии компании 

-Аксиологическая - формулирование, внедрение и закрепление в организации определенных ценностей, имеющих характер общественных норм.

-Мобилизующая - сплочение сотрудников, побуждение их к определенным действиям / бездействию.

-Мотивационная - создание и расширение системы ценностей и смыслов деятельности для сотрудников, предложение нематериальной заинтересованности в работе. 

-Нормативная - принятие в организации норм поведения, восприятия, мышления, отношений.

-Объединяющая - единение сотрудников на основе принятия ими определенных идей.

-Опознавательная (самоидентифицирующая) - предоставление сотрудникам критериев и формирование условий для осознания каждым своего места и роли в компании, а также отличий компании от других структур - конкурентов, партнеров.

-Прогностическая - выработка прогноза, описание будущего в форме идеалов, не предсказывающих то, что будет, а рисующих картину того, что должно быть.

-Целеполагающая - формулировка непротиворечащих друг другу целей бизнеса и его отдельных подразделений, направлений, доведение их до всех и каждого; помощь в выработке стратегии организации.

Инструменты идеологии (методы, способы, приемы, средства идеологического воздействия):

-внушение идей (пропаганда, убеждение, разъяснение, манипулирование сознанием);

-работа с персоналом (выработка устойчивых идеологических представлений путем - воспитания, создания условий для личностного развития, самореализации);

-организационное принуждение к восприятию (следованию) определенным представлениям (система стимулов и ограничений, наказаний и поощрений);

-кадровый отбор (набор, увольнение и перемещение сотрудников с учетом идеологических критериев).

Элементы идеологии компании (то, что было найдено в инете)

• Миссия компании.

• Видение компании.

• Философия компании. 

• Ценности компании. 

• Принципы компании.

• Этический кодекс. 

• Стандарты корпоративные.

Таким образом, идеология организации - это система идей, целей и принципов деятельности, призванная показать человеку, что именно в здесь человек сможет самореализовываться наилучшим образом.

Идеология - один из основных ресурсов компаний в конкурентной борьбе.

Ключевой механизм управляемого развития корпоративной культурой – разработка и внедрение идеологии данной организации.

Идеология организации – система взглядов и идей, посредством которых осознаются и оцениваются отношения сотрудников к организации, ее деятельности, субъектам деятельности организации, социальным и технологическим проблемам и конфликтам.

Идеология является важнейшим фактором, создающим условия для формирования чувства определенности для персонала, снимающим напряженность. Идеология - основа для формирования мотивационной сферы сотрудников, поскольку задает границы одобряемого и неодобряемого поведения, позволяет увидеть области проявления инициативы и ответственности.

Основные элементы (то, о чем нам говорил Дубов):

Миссия

• Организационная культура

• Персонал

Миссия - краткая формулировка, в к-ой отображаются принципы и гл. цель сущ-я орг-ции. Миссия- набор концептуальных положений в обобщенной форм-ке, раскрывающая то, чему решила посвятить себя орг-ция, своеобразная философия, соц.установка орг-ции, основное направление её деят-сти.

Основными группами людей, чьи интересы оказывают влияние на деят-сть орг-ции являются сотрудники, собственники, покупатели, деловые партнеры, общество в целом, влице гос.институтов, взаимодействующие с орг-цией в экономической, правовой и полит.сферах.

Наиб.важное влияние оказывают на миссию: сотрудники, собственники, покупатели.

Форм-е миссии орг-ции дает:

1.Общие представления об орг-ции субъектам внешней среды;

2.Способствует единению внутри орг-ции и создание корпоративного духа;

3.Создает возможность для более действ.управления орг-цией.

Миссия должна вырабатываться с учетом след.факторов:

1. Условия фирмы;

2. Существующий стиль поведения;

3. Состояние внешнего окружения;

4. Ресурсы, кот.фирма может исп-ть;

Основные моменты, кот.могут быть отражены в миссии:

- Целевые ориентиры, отражающие решение таких задач, кот.стоят перед фирмой;

- Сфера деят-сти, отраж.тот продукт, кот.производит фирма;

- Философия орг-ции;

- Возможности и способы осущ-я деят-сти орг-ции, т.е. то, чем сильна орг-ция.

ОК - система норм, правил, традиций, ценностей, целей, которые разделяются большинством участников организации.

Функции ОК:

-адаптивная-способствует адаптации работников в организации, позволяет организации адаптироваться к окружающей среде;

-формирование имиджа;

-идентификации - ОК позволяет работнику идентифицировать себя с данной организацией;

-формализации (регламентирующая)- основа ОК с течением времени регламентирует действия организации.

Состав ОК: 1.ядро (ценности); 2.нормы, правила, традиции; 3. артефакты, атрибуты, символы.

Виды ОК (по Ханди):

1.Культура власти (Зевса): высокая степень централизации, индивидуализм, жесткая дисциплина.

+ : высокая степень ориентированности работников на исполнение указаний, возможность достижения высоких результатов при условии компетентности, открытости высших уровней управления и общей солидарности интересов.

- : может привести к упадку организации при смене высшего руководства.

2.Культура роли (статуса, Аполлона), гл.цель – статус, положение. Орг-я с такой структурой явл. Централизованной, ориентирована на коллективизм, обладает высокой сплоченностью коллектива, обладает умеренной дифференциацией.

+ : стимулирует развитие человеческого потенциала.

- : излишняя формализация может привести к искажению ценностной основы этой организации.

3.Культура функций (задач, Афина), гл.ценность-качество выполнения обязанностей каждым работником организации.

+ : результативность работ, сплоченность коллектива, частично стимулируется развитие персонала

- : культура ф-ий применима только в тех организациях, д-ть к-ых м. б. формализована.

4.Культура личности (Дионис): гл.ценность-личность, её развитие. Хар-на для организаций, д-ть которых в значит.степени не формализована.

+ : может обеспечивать достижение результатов, не существовавших ранее.

- : культура личности неустойчива и не может применяться в большинстве организаций производственного характера.

Кадровая политика – это совокупность научно обоснованных целей, принципов, задач и методов, которые определяют структуру, содержание, направление и формы управления персоналом в различные периоды деятельности организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.

Персонал предприятия – это глубокая и сложная структура, которая нуждается в твердой и упорядоченной системе управления.

Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые включают подбор и распределение персонала; планирование и организацию работы сотрудников; диагностику персонала; учет его движения; программы по повышению квалификации; мотивацию и стимулирование труда и, конечно, предоставление благоприятных и безопасных условий труда.

Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.

В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.

Набор стандартных процедур по управлению персоналом включает в себя следующее:

1. Планирование трудовых ресурсов: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников.

5. Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация, и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора по найму.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности руководящих кадров.

Специфика управления персоналом в организации определяется:

• Конкретной деятельностью, направленной на достижение определенных производственных задач;

• Стратегией развития фирмы;

• Размером и составом рабочей группы;

• Стилем управления, стилем взаимоотношений в коллективе, традициями;

• Определенными требованиями к персоналу в соответствии с потребностями каждого рабочего места;

• Характерными особенностями работающего персонала, их возможностями, способностями, личными предпочтениями и потребностями;

• Состоянием внешнего рынка труда и другими факторами.

Главная и конечная цель управления персоналом на фирме - максимальное сближение ожиданий персонала и организации, связанных с профессиональной деятельностью.