Тема: система стимулирования труда в современной организации

1.Цели системы стимулирования труда.

2.Способы вознаграждения персонала:

- тарифная система оплаты труда;

- бестарифная система оплаты труда.

3. Повременная и сдельная оплата труда.

4. Доплаты и надбавки к заработной плате.

5. Комиссионные или системы стимулирования продаж.

1.Цели системы стимулирования труда

Стимулирование труда – это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Систему стимулирования труда называют также системой компенсации, системой вознаграждения и системой оплаты труда.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников). Это основная задача системы оплаты труда.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность размером или способом определения величины и распределения вознаграждения. Это может привести к снижению производительности труда, падению качества, нарушениям дисциплины, вплоть до открытого конфликта с руководителями организации, забастовок и увольнений.

С другой стороны, значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.

2.Способы вознаграждения персонала

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы. Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждо­го работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или об­щего), должностных перемещений, инфляции, роста производи­тельности, социальных факторов, спроса и предложения на рынке труда.

Выделяют три модели определения заработной платы:

1. Рыночную — на основе договора между организацией и работ­ником.

2. Коллективную — на основе договора между администрацией и профсоюзом.

3. Государственную — на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или резуль­татами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологи­ческого процесса, форм организации труда, требований, предъявля­емых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника. Для нее устанавли­вается, с одной стороны, совокупность норм труда (выработки, чис­ленности, обслуживания, качества), а с другой — совокупность норм его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные вы­платы).

При этой системе работникам отдельно доплачивается за пере­выполнение норм, условия труда, сложность, квалификацию и проч. Заработная плата каждого, таким образом, зависит от оценок инди­видуального трудового вклада и в малой степени от конечных резуль­татов работы организации.

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграж­дения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климатических факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Основными элементами тарифной системы являются должност­ные оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, а также дополнительные вы­платы.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознагражде­ния работника за выполненную работу с учетом количества и каче­ства затраченного труда, его общественной значимости, степени сложности и интенсивности, условий, в которых он осуществляется, и возрастают по мере увеличения разряда, характеризующего слож­ность работ и уровень квалификации работника. Они устанавлива­ются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке. Разря­ды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные ок­лады устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по орга­низации.

В случае невыполнения норм выработки, изготовления брако­ванной продукции, простоев не по вине работника он должен полу­чить за месяц не меньше двух третей тарифной ставки установлен­ного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются.

Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основа­нием для выплаты заработной платы — нужен определенный мини­мум результата.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих произ­водится, как правило, на основе должностных окладов, устанавлива­емых администрацией при приеме на работу или на основе аттеста­ции в соответствии с квалификацией и должностными обязанностя­ми. Кроме того, они получают премии в процентах от выручки, в долях прибыли и пр.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тариф­ных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Исходя из нее, рассчитыва­ется минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с Трудовым кодексом не может получать меньше его.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно оп­ределить с помощью тарифной сетки, коэффициенты которой, на­чиная со второго разряда, показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего.

Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. Для рабочих в РФ применяется в основном 6-разрядная сетка, различаю­щаяся в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмат­риваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повре­менных работников.

В России для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе единой тарифной сетки (ETC), в которой законодательно установлено 18 разрядов; каждому из них соответствует определенный тарифный коэффициент. Размер та­рифной ставки первого разряда — базовый, он определяется разме­ром минимальной заработной платы.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило на­звание диапазона тарифной сетки.

Обычно разряды с 1-го по 8-й, иногда по 12-й относятся к рабо­чим; с 5-го по 15-й — к ИТР, средним и низшим руководителям; с 12-го по 18-й — к средним и высшим руководителям, а также к специалистам.

Группировка должностей по ETC произведена по общности вы­полняемых работ (функций). По каждой должности предусмотрена вилка разрядов, которая дает возможность устанавливать различные оклады, а с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду.

Например, разница между коэффициентами 1-го и 2-го разрядов составляет 0,3, а между коэффициентами 17-го и 18-го разрядов —1,0.

Практика показывает, что для мотивации в рамках разрядов целесообразно устанавливать «вилки» не менее 80%.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень про­фессий и основных видов работ с указанием требований, предъявля­емых к исполнителям соответствующей квалификации.

Тарифная система позволяет учитывать сложность и условия труда, факторы его повышенной интенсивности (совмещение про­фессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, не соответствующих нормальным (работа в ночное время, выходные и праздничные дни), с помощью доплат к тарифным ставкам и окладам.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администра­ция может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов, предупредив работников об этом не менее чем за два месяца.

К бестарифной системе оплаты труда относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит за­работок работника в зависимость от итогов труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расцен­кам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффици­ент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий теку­щий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент, характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициен­тов и распределяется коллективный фонд заработной платы, о чем более подробно будет сказано ниже.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распро­странение в связи с появлением таких новых профессий, как броке­ры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предпри­ятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиен­тов за выполненную работу.

Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках, предполагает, что по результатам труда данного месяца для специа­листов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их раз­меров между отдельными категориями персонала организации опре­деляют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потреб­ности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.