- •Трощий анаида рачиковна, доцент каф. «Экономика и менеджмент», к.Т.Н., ауд. 306 г, сот. Тел. 70-57-66 Раздел 1. Основы организационного поведения.
- •Тема 1.1. Оп: объект, предмет, цель, задачи.
- •Тема 1.2.Организационное поведение как объект управления.
- •Лекция 1 Раздел 1. Основы организационного поведения
- •Объект, предмет, цель, задачи организационного поведения
- •Миссия организации
- •Тема 1.2.Организационное поведение как объект управления.
- •1.2.1. Управление поведением работника, его субъекты и объекты
- •1.2.2. Методы управления поведением работника, подразделений и организации
- •1.2.3.Основные принципы регулирования поведения
- •Авторитарная модель
- •Модель опеки
- •Поддерживающая модель
- •Коллегиальная модель
- •Регуляторы поведения личности в организации
- •Организационные ценности
- •2.1.3.Трудовое поведение и показатели отношения к труду
- •Формулы трудового и экономического поведения
- •Виды трудового поведения. Типология трудового поведения мгу
- •Основные практические принципы регулирования поведения
- •Общие принципы взаимоотношений с подчинёнными
- •Нравственные эталоны и образцы поведения руководителя
- •Этические нормы и принципы поведения подчинённого
- •Раздел 3. Психологические особенности личности, качества и феномены, влияющие на поведение
- •Тема 3.1. Психологические особенности личности, влияющие на поведение.
- •Социализация
- •Механизмы социализации:
- •Компоненты, виды и функции я-концепции
- •Виды я-концепции
- •Самооценка
- •Формулы человека, успеха, самооценки
- •Редукции
- •Восприятие и атрибуция
- •Установка и аттитюд
- •Установки, занимаемые работником относительно других людей
- •Групповые установки
- •Атрибуция
- •Фундаментальная ошибка атрибуции
- •Феномены и эффекты и социальной перцепции
- •Тема 3.2. Качества работника и феномены, влияющие на поведение.
- •Основные деловые и нравственные качества работника
- •Черты личности, влияющие на поведение
- •Раздел 4. Теории поведения человека в организации Тема 4.1. Основные модели человека в экономических теориях.
- •Тема 4.2. Теории мотивации.
- •Раздел 4. Теории поведения человека в организации
- •4.1. Основные модели человека в экономических теориях
- •Теории мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Физиологические (органические) потребности
- •Давид Лилиенталь
- •Мотивационная теория Дэвида МакКлелланда
- •Мотивация (мотив) достижения успеха и мотив избегания неудачи
- •Тест «Определение степени мотивации личности к успеху»
- •Двухфакторная теория трудовой мотивации
- •4. Теория трёх факторов Клейтона Альдерфера (erg-теория) [ə:g-теория]
- •Процессуальные теории мотивации
- •Теория ожиданий в. Врума
- •В 1964 г. Виктор Врум предложил теорию, согласно которой на трудовое поведение влияет ожидание определённых результатов работы и соответствующего вознаграждения. Формула мотивации м:
- •Теория справедливости
- •Лайнус Полинг, 1962
- •Теория процедурной корректности
- •3. Теория мотивации л. Портера-э. Лоулера
- •Тема 4.3. Теории научения и изменения поведения.
- •Теории научения поведению
- •1.Теория подкрепления б. Скиннера
- •3. Теория социального научения (теория научения путём наблюдения) Альберта Бандуры
- •Уровень притязаний
- •3. Теория постановки целей (Целевая теория мотивации [Занковский, с.358])
- •Психологический фактор мотивации – х-фактор
- •Лекция 7 по оп –модуль 3 в тм
- •Раздел 5. Лидерство в организации
- •Тема 5.1. Власть, управление, руководство и лидерство.
- •Авторитет и псевдоавторитет руководителя
- •Теории лидерства (руководства)
- •5.1.9.Партисипативный стиль руководства (для самостоятельного изучения).
- •Тема 5.2. Ошибки в поведении руководителя
- •5.2.1.Терминаторный стиль руководства
- •5.2.2. Наиболее типичные управленческие ошибки руководителя
- •1. Естественные (неизбежные) ошибки:
- •2. Предубеждения:
- •3. Незнания:
- •5. Неумения:
- •5. Дисфункциональные склонности:
- •6. Управленческие иллюзии:
- •Дисторзии (вывихи) смыслового восприятия и комплекс «угрожаемого авторитета»
Теория процедурной корректности
Теория процедурной корректности говорит о том, что люди получают более высокую мотивацию к труду, если они считают процедуры, применяемые при распределении вознаграждений, справедливыми. Она также обращает внимание на то, что сотрудники будут более мотивированными, если считают, что показатели их работы оцениваются объективно и точно, а не приблизительно, и оплата соответствует показателям. Если же вознаграждения зависят от личных симпатий и антипатий начальника, то это снижает мотивацию.
3. Теория мотивации л. Портера-э. Лоулера
Она объединяет две рассматриваемые теории – «ожидания» и «справедливости».
В теории пять переменных:
1. Затраченные усилия
2. Их восприятие (большие, значительные; небольшие, скромные)
3. Результаты
4. Вознаграждение
5. Степень удовлетворения.
Они считали, что результаты зависят от:
а) затраченных усилий,
б) способностей и характера (индивидуальных особенностей),
в) от понимания своей роли в процессе труда.
Затрачиваемые усилия зависят от:
а) ценности вознаграждения,
б) от уверенности в существовании прямой связи между затрачиваемыми усилиями вознаграждением, т.е. справедливости в оценке труда.
Достижение результата может принести два вида вознаграждения: внутреннее (чувство гордости, выполненного долга и т.д.) и внешнее (материальное и моральное вознаграждение – зарплата, премия, похвала, повышение).
Эти два вида вознаграждения дают чувство удовлетворения.
Довольные будут лучше трудиться; не довольные – не будут.
Наиболее важный вывод теории: результативный труд сам по себе ведет к удовлетворённости и поэтому может стать мотивом и способствовать повышению результативности труда.
Однако в рассмотренных выше теориях показаны не все потребности человека. И не показаны, конечно, те, которые не одобряются окружающими. Например, есть потребность, которая называется территоризмом [Сидоренко Е.Б. Мотивационный тренинг. – М.: Речь, 2005. – 240 c.
http://www.pedlib.ru/Books/1/0230/1_0230-114.shtml].
Территоризм выражается в стремлении сначала захватить, а потом сохранить, отстоять, расширить, обогатить и улучшить своё жизненное пространство.
Условно можно говорить о территоризме материальном (вещном), пространственном и психологическом. В первом случае речь идет о физических объектах, во втором – о пространствах, в третьем – о психологических объектах – широте полномочий, зоне влияния, радиусе действия, количестве подчиненных, объёме полученных для проекта средств и т.п.
Помогая людям в их территориальных стремлениях, мы их мотивируем и завоёвываем их симпатии.
Однако и мешая людям в их территориальных стремлениях, мы тоже их мотивируем, так как помехи лишь усиливают и ожесточают борьбу за жизненное пространство. Правда, борьба за территорию может оттеснить на второй план борьбу за решение задачи и достижение высокого результата.
Кроме того, сознательное препятствование территориальным стремлениям других людей манипулятивно: фактически мы сознательно играем на слабой струне, зная, что это вызовет протест, злость, стремление ответить тем же и т.п. Решение о том, вступать ли в манипуляцию, каждый человек принимает сам, причем каждый раз заново, и всякий раз сам несет всю полноту моральной ответственности за это решение.
Намерения и действия, мешающие реализации чьих-либо территориальных стремлений, можно назвать антитерриторизмом.
Антитерриторизм выражается в том, что мы мешаем другим людям захватывать, сохранять, расширять и обогащать их жизненное пространство.
Материальный территоризм в организации выражается в том, что человек хочет иметь свой стол, свои средства труда – стол, компьютер, станок, шкафчик, автомобиль и т. д.
Пространственный территоризм в организации выражается в том, что человек хочет иметь свою рабочую территорию-пространство – стол, кабинет, отдел и т. д.
Психологический территоризм в организации выражается в том, что человек хочет иметь власть и полномочия, подчинённых, статус, влияние, вес при принятии решений и т. д.
ЛЕКЦИЯ 6 по ОП–модуль 3
4.2.4.Типологии
мотивов и мотивации, предлагаемые
российскими исследователями