Значение роста производительности труда – как показателя эффективности использования трудовых ресурсов
Управление трудовыми ресурсами – проблема комплексная. Она охватывает планирование, учет, стимулирование и анализ факторов и резервов повышения эффективности использования. Главное в анализе – выявить негативные факторы, сдерживающие рост эффективности, и те факторы, которые позволяют существенно его ускорить [9, с. 44].
Поэтому одним из условий успешной деятельности предприятий в условиях рыночной экономики является разработка комплексных программ управления производительностью труда, направленных на ее повышение.
Данная необходимость, по мнению Коваленко Н. Я. обусловлена тем, что ускорение темпов роста производительности труда в сельском хозяйстве в современных условиях имеет важное народнохозяйственное значение в решение многих экономических и социальных проблем. Главная роль и значение роста производительности труда заключается в том, что он является основным источником увеличения производства валовой продукции сельского хозяйства и способствует более полному удовлетворению потребности в продуктах питания населения страны. Повышение производительности труда ведет к сокращению затрат живого труда на производство продукции, а, следовательно, к экономии рабочего времени. С ростом производительности труда сокращается численность работников в сельском хозяйстве, а высвобожденная рабочая сила находит применение в других сферах экономики страны. Рост производительности труда создает предпосылки для сокращения рабочего дня, рабочей недели и общего количества рабочих часов в году. Свободное время используется для удовлетворения личных и общественных потребностей человека [31, с. 162].
Кроме того, Коваленко Н. Я. отмечает, что увеличение производительности труда способствует сокращению расходов на его оплату в целом и на единицу сельскохозяйственной продукции. Вместе с тем рост производительности труда ведет к эффективному использованию и экономии затрат прошлого труда, овеществленного в материальных ресурсах. В конечном итоге это оказывает существенное влияние на повышение эффективности производства отдельных видов продукции растениеводства и животноводства [31, с. 169].
Однако рост производительности труда является результатом действия разнообразных факторов. Эти факторы, определяющие те или иные социальные явления, не могут действовать изолированно, они находятся в тесном взаимодействии друг с другом. Изменения в производительности труда наступают в результате совместного действия всей совокупности этих факторов [23, с. 15].
Многие экономисты-аграрники выделяют в основном четыре группы факторов повышения производительности труда в сельскохозяйственном производстве:
организационно-экономические – углубление специализации и усиление кооперации, совершенствование организации производства и труда, улучшение нормирования труда, ликвидация простоя по организационным причинам, сокращение численности обслуживающего персонала;
технико-экономические – совершенствование технологии, техники и комплексная механизация производства, ликвидация простоев по техническим причинам;
социально-экономические – совершенствование материального и морального стимулирования труда, соблюдение трудовой дисциплины, повышение квалификации работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условий их труда, быта и отдыха;
естественно-природные – климат, плодородие почв [25, с. 33].
Но в современных условиях, по мнению В. Лаврентьева, многие факторы реализуются не в полном объеме, что сдерживает повышение производительности труда [16, с. 34].
Волгин Н.А. и Одегов Ю.Г. рассматривают факторы производительности труда как причины, движущие силы, которые влияют на изменение количества затрат труда при производстве единицы продукции, работ или услуг. Значимость разделения на группы различных способов воздействия на производительность труда, по их мнению, состоит в том, что это позволяет лучше осознать сущность последней и вычислить пути ее повышения в зависимости от рыночной конъюнктуры. Практическое значение такой классификации проявляется в том, что она дает возможность лучше учитывать степень воздействия на прирост производительности труда, другие могут иметь преходящее в этом смысле значение [32, с. 299].
По мнению Гречкиной Н. Е., факторы роста производительности труда представляют собой изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий как в непосредственном процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции, т.е. повышается уровень производительности труда. Формы проявления этих изменений (факторов) весьма разнообразны, практически бесчисленны и могут выступать не только как конкретные мероприятия, но и как глубинные процессы и явления, такие как изменение и развитие форм собственности, совершенствование хозяйственного механизма и т.п., способствующие повышению эффективности использования трудовых ресурсов [7, с. 115].
В свою очередь Белокопытов А. В., при оценке производительности труда в аграрной сфере, предлагает изучать факторы следующей направленности: способствующие закреплению квалифицированных кадров и высвобождению их, удлиняющие рабочий период и срезающие «пики» в затратах труда в летний период за счет рационального подбора сортов и культур.
Кроме того, Белокопытов А. В. считает, что комплекс факторов эффективного использования труда и трудового потенциала должен быть тесно увязан с развитием производственных отношений, с использованием основных ресурсов сельскохозяйственного производства, мотивационным механизмом [3, с. 10].
Другую классификацию факторов роста производительности труда предлагают Лаврентьев В. А. и Молотильников О. Е. Все факторы роста производительности труда они подразделяют на объективные и субъективные, подчеркивая, что с развитием производства повышение производительности труда проявляется в уменьшении величины субъективного фактора процесса труда по сравнению с объективными факторами.
Объективные факторы, по их мнению, связаны с повышением технического уровня производства, внедрением новой техники и технологии, механизацией и автоматизацией производственных процессов, совершенствованием организации производства и труда и другим. А субъективные факторы связаны непосредственно с рабочим, уровнем его общего и профессионального образования, квалификацией, стажем работы, а также возрастным критерием [16, с. 79].
Таким образом, уровень производительности труда на предприятии определяются рядом факторов. Но, следует отметить, что возможности повышения уровня производительности труда определяются рядом резервов его роста.
Соотношения между понятиями «факторы» и «резервы», по мнению Склиренко В. К., заключаются в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованную возможность в том или ином конкретном случае [22, с. 21].
Сафронов Н. А. под резервным ростом повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии подразумевает имеющиеся, но еще не использованные реальные возможности ее повышения за счет факторов при неизменных прочих условиях [29, с. 149].
Такое понимание резервов придает им количественную определенность, вследствие чего становится возможной их количественная оценка.
Повышение эффективности трудовых ресурсов в значительной мере зависит оттого, на сколько полно выявляются и используются резервы роста производительности труда. Поэтому важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда.
По мнению Кучиной Е., выявление резервов целесообразно проводить одновременно на трех уровнях: на рабочем месте, в структурном подразделении, по предприятию в целом. В последнее время выявлению резервов повышения производительности труда на отдельных рабочих местах должного внимания не уделяется. Результаты исследований, проведенных в российских предприятиях, показывают, что большое количество неиспользуемых возможностей для снижения затрат, которое руководство не учитывает, концентрируется на низовом уровне. Речь идет о неэффективной эксплуатации оборудования, снижения трудоемкости, более эффективном включении кадров в производственный процесс. Последнее напрямую связано с совершенствованием организационной структуры – повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации [15, с. 85].
Кроме того, Кучина Е. предлагает следующую классификацию резервов повышения производительности труда на уровне предприятия (Рис. 1.2).
Кучина Е. отмечает, что резервы более эффективного использования живого труда (рабочей силы) следует искать в улучшении организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, в налаживании бесперебойной работы, а также обеспечения заинтересованности работников в результатах труда. Резервы лучшего применения овеществленного труда (основных и оборотных фондов) – в рационализации использования основных производственных фондов, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса, а перспективные требуют значительных подготовительных работ, перестройки производства, капитальных затрат, установке более современного оборудования [15, с. 85].
Однако среди экономистов существует различный подход к классификации резервов роста эффективности труда. Так, Грибов В. Д. и Грузинов В. П. считают, что поскольку резервы роста производительности труда выступают как неиспользованные возможности сокращения затрат труда под воздействием тех или иных факторов, то каждый резерв целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов.
Поэтому резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:
повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; повышение качества сырья;
совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; повышение уровня специализации производства;
структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости продукции [8, с. 85].
Но, тем не менее, использование резервов роста производительности труда зависит от реальных возможностей производства в конкретных условиях.
Поэтому по месту выявления и использования резервов различают отраслевые, межотраслевые и внутрипроизводственные резервы роста производительности труда [21, с. 149].
Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда, по мнению Гречкиной Н. Е., в свою очередь, в зависимости от условий формирования могут быть подразделены на две основные группы.
К первой группе относятся резервы, обусловленные невыполнением установленных планом объемов внедрения новой техники, прогрессивной технологии, научной организации труда, мероприятий плана социального развития коллектива, при отсутствии не зависящих от предприятия причин, препятствующих выполнению этих плановых заданий.
Ко второй группе относятся резервы, обусловленные недостаточно эффективным использованием уже действующих факторов, в частности резервы, обусловленные неполным использованием возможностей действующего оборудования, применением заниженных норм труда по сравнению с расчетными проектными данными либо с расчетами на основе отраслевых нормативов трудовых затрат [7, с. 118].
Для наиболее полного использования резервов роста производительности труда необходим их комплексный анализ, предусматривающий:
во-первых, всесторонне изучение факторов роста производительности труда и путей, способствующих техническому прогрессу, улучшению организации производства и труда;
во-вторых, изучение организации подготовки и переподготовки кадров, технического нормирования оплаты труда, материального и морального стимулирования;
в-третьих, выбор «главного звена» в использовании резервов роста производительности труда и определение путей повышения производительности труда;
в-четвертых, учет, выявление и использование резервов, связанных с работой всех производственных подразделений, включая рабочее место [27, с. 198].
В заключение следует отметить, что комплекс мероприятий по управлению трудовыми ресурсами должен вырабатываться на каждом предприятии. Поэтому для каждого предприятия должно иметься свое «главное звено», с помощью которого оно могло бы обеспечить полное использование резервов и добиться повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Таким «главным звеном» для одних предприятий будет комплексная механизация или автоматизация, для других – внедрение НОТ или улучшение условий труда, для третьих – внедрение групповой обработки или бригадных методов работы, укрепление трудовой дисциплины или материальной заинтересованности и т. д. Но при выборе звена необходимо учитывать объективно существующий комплекс взаимосвязанных, взаимозависимых факторов, которые влияют на количественную величину резервов.
Таким образом, несмотря на то, что рост эффективности использования трудовых ресурсов – главный показатель эффективности социально-экономических преобразований, а также неотъемлемый признак развития экономики страны, в многочисленных правительственных программах отсутствуют мероприятия, предусматривающие повышение производительности труда. Учитывая важность наличия стратегии развития любого предприятия в условиях нарастающей изменчивости внешней среды, необходима работа по разработке комплексных мероприятий, адаптированных к сельскохозяйственному производству, обучению и консультативной помощи по управлению производительностью труда в хозяйствах.