Мотивація - це спонукання, що змушує індивіда діяти певним чином.

Мотивація в менеджменті – вид управлінської діяльності, що забезпечує процес спонукання себе й інших працівників до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Трудова мотивація – процес стимулювання виконавця чи групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень чи запланованих робіт

Мета – створити у працівників стимули до праці і спонукати їх працювати з повною віддачею для задоволення власних потреб і досягнення цілей організації.

Завдання – забезпечити виконання роботи персоналом відповідно до планів і делегованих повноважень.

Призначення: Підвищити ефективність діяльності компанії за рахунок ефективної роботи співробітників.

“мотив”- це переважно усвідомлені внутрішні спонукання особистості до діяльності, пов'язані із задоволенням певних потреб; сукупність зовнішніх і внутрішніх умов, що викликають активність людини і визначають її спрямованість; усвідомлена причина, яка спонукає до вибору дій і підстава до якогось вчинку людини.

Класифікація мотивів

1. Від стимулюючої сфери:

матеріального порядку

морального порядку:

а) ідейно-політичні

б) моральні стимули, що викликають відносини у даній групі людей

2. Від результатів діяльності:

внутрішні (задовольняється індивідуальним розумінням результату)

зовнішні (задовольняється матеріальними благами)

Мотиви працівників проявляються в:

• предметі і цілі діяльності, які він обирає або віддає перевагу;

• результаті діяльності, які приносять йому задоволення;

• емоційних переживаннях і реакціях, які супроводжують процес досягнення поставленої мети.

Потре́би- це необхідність для людини таких умов, що забезпечують її існування і самозабезпечення.

Потреби поділяються на групи:

фізіологічні;

потреби в безпеці;

відносини приналежності;

потреби в самоповазі;

потреби в самовираженні.

Види потреб:

Матеріальні;

Духовні;

Соціальні.

За способом задоволення:

Індивідуальні;

Групові.

Найпоширеніші винагороди:

• Премії, система участі в прибутках, володіння різними видами цінних паперів компанії.

• Розміщення різних записів про досягнення працівника в його особисту справу.

• Усна подяка.

• Подарункові сертифікати.

• Надання більших повноважень.

• Гнучкий графік робочого часу.

• Звання «кращий працівник місяця».

Отже, менеджери, які прагнуть посилити мотивацію працівників, змушені встановити чітке співвідношення між досягнутими результатами та винагородою, винагороду необхідно давати лише за ефективну та якісну роботу.

Мотиваційний процес - це процес впливу на людину з метою спонукання її до визначених дій шляхом пробудження в ній визначених мотивів. Таким чином, мотивація являє собою основу управління людиною. Ефективність управління значною мірою залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивації.

Стадії мотиваційного процесу:

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що настають одна по одній.

1. Виникнення потреби

2. Поява мотиву або поява стимулу

3. Вибір цілі

4. Діяльність

5. Результат задоволення потреб: повне задоволення, часткове задоволення, відсутність задоволення

6. Усунення потреби

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію цих мотивів.

Розрізняють потреби:

1. Первинні, або потреби природного походження - це їжа, вода, тепло.

2. Набуті, або соціальні - це спілкування, знання, досвід, самореалізація

Змістовні теорії мотивації:

• теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

• теорія потреб Девіда МакКлеланда;

• теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами.

Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:

• сприйняття працівником конкретної ситуації;

• очікування працівника, пов’язані з конкретною ситуацією;

• оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.

До процесних теорій мотивації відносять, зокрема:

• теорія очікувань (сподівань) В. Врума;

• теорія справедливості С. Адамса;

• модель Портера - Лоулера.

Теорія ієрархії потреб Маслоу

Теорія потреб Девіда МакКлеланда

Дана теорія пов'язана з вивченням і описом впливу на поведінку людини трьох груп потреб вищих рівнів:

♦ причетності (співучасті);

♦ успіху (досягнення);

♦ влади.

Кожну з цих потреб можна віднести до будь-якої з потреб за ієрархією А. Маслоу.

Теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга

Категорії:

Гігієнічні фактори

Мотивації

Теорія очікувань (сподівань) Віктора Врума

Теорія очікувань як складова науки мотивації розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього.

В основу «теорії очікувань В.Врума» покладено просту істину: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати.

Відповідно до теорії очікувань мотивація залежить від трьох факторів:

• від наявності зв’язку між затратами праці робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р).

• від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими (Р – В).

• сила прагнення до отримання винагороди залежить від цінності винагороди з позицій конкретного робітника (Валентність – міра задоволення винагородою).

Теорія справедливості с. Адамса

Працівники прагнуть до встановлення справедливих відносин з іншими і намагаються змінювати ті взаємини, які вони розцінюють як несправедливі.

Варіанти підсумкової оцінки порівнянь:

• Недоплата (почуття образи, незадоволеності, роздратування.)

• Переплата (підвищені внутрішні зобов'язання і готовність

працівника до додаткових зусиль)

• Справедлива оплата (почуття задоволення)

Типи сприйняття людиною справедливості додаткових виплат:

• відносна рівність (надбавка сприймається як справедлива, якщо працівники отримують рівний відсоток надбавки до зарплати в порівнянні з їх колегами)

• абсолютна рівність (це надбавки, рівні в грошовому вираженні, незалежно від

розміру одержуваної зарплати)

• зрівняльна рівність (працівники, які мають однакові заслуги, теоретично повинні отримувати однакову оплату)

Способи відновлення справедливості:

Зміна свого трудового вкладу

• Зміна результату (тобто того винагороди, яку працівник отримує за свою працю)

• Корекція сприйняття (інакше поглянути на свій трудовий внесок і на одержуваний результат)

• Вихід із ситуації (наприклад звільнитися, перейти в інший підрозділ)

• Вплив на іншого (на колегу або на керівника)

• Зміна об'єкта порівняння

Реакції на несправедливість

• Зростання внутрішніх зобов'язань перед керівництвом і організацією, підвищення готовності до додаткових зусиль в роботі

• Зниження внеску

• Підвищення результату

• Вихід із ситуації

• Вплив на інших

• Корекція сприйняття

• Погіршення ставлення до місця роботи, до керівництва

• Зниження прихильності компанії та готовності до високої віддачі в роботі, думки про пошук іншого місця роботи