4.2 Совершенствование нематериального и морального стимулирования

Самым распространенным методом стимулирования в нашей стране является система материального вознаграждения. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является не насыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. [14, 305]

В распоряжении руководства предприятий есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Основным направлением нематериального стимулирования является стимулирование свободным временем. В результате проведенного анкетирования выяснилось, что к необходимым условиям удовлетворенности работой и жизнью в целом тепличницы относят наличие возможности восстановить силы после трудового дня, пользоваться дополнительными выходными днями, переводом на гибкий или переменный график работы. Более половины опрошенных считают, что времени на отдых после работы могло бы быть и больше.

Предлагаем решить существующую проблему следующим образом:

1. Предоставлять женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет, не менее 2-х часов свободного от работы времени в неделю или одного свободного дня в месяц полностью оплачиваемые.

2. Предоставлять работникам оплачиваемые свободные дни по следующим причинам:

   • бракосочетание работника - три рабочих дня;

   • бракосочетание детей - один рабочий день;

   • смерть детей, родителей, супруга, супруги - три рабочих дня;

   • переезд на новое место жительства - два рабочих дня;

   • проводы сына на службу в армию - два рабочих дня;

   • проводы детей: 1 класса в школу 1 сентября, 11 класса - в день последнего звонка – один рабочий день.

3. Предоставлять возможность выбора времени отпуска.

Как правило, тепличницы выбирают для отпуска весеннее - летний период. Исходя из того, что продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней, составим график отпусков тепличниц звена №4 блока №1 с учетом их пожелания (таблица 28).

Таблица 28 – График отпусков тепличниц звена №4 блока №1

Ф. И. О.

Месяц

Январь

Февраль

Март

Апрель

Май

Июнь

Июль

Август

Сентябрь

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

Бузина Е. Е.

Максименко Ж. И.

Малкова Г. Л.

Подберезкина Г. Н.

Пцарик Т. В.

Соколова Т. И.

Суркова С. Н.

Шестерякова Г. Л.

4. Организовать гибкий график работы в отдельные периоды времени. Это может быть:

   • скользящий график работы, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Особенно важно это в летнее - весеннее время, когда температура в теплицах днем повышенная, а возможность начать работу на час-два раньше позволяет закончить работу в дневное время. Данный график должен составляться с учетом мнения управляющих и агрономов блоков и применяться в те рабочие дни, когда не запланированы операции в вечернее время, чтобы не нарушать технологию выращивания;

   • переменный график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня, но при этом продолжительность рабочей недели составляет 40 часов. Этот график можно использовать для организации работы звеньев, стабильно перевыполняющих план производства, в которых отсутствует ротация кадров, сложился благоприятный социально-психологический климат (например, анализируемое звено).

Таким образом, нематериальные факторы играю немаловажную роль при создании комплексной системы стимулирования трудовой деятельности, создавая дополнительные условия к мотивации работников на производительный труд.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения и др. Моральные стимулы не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. [33]

Проведенное анкетирование показало, что более половины опрошенных тепличниц всех подразделений не вполне удовлетворены системой морального стимулирования (вручению почетных грамот, ценных подарков, объявлению благодарности). Как было рассмотрено выше, грамоты, дипломы, благодарности, а также ценные подарки вручаются передовым работникам на торжественном мероприятии, посвящённому либо празднованию “Дня работников сельского хозяйства”, либо окончанию севооборота, где обычно присутствуют все работники предприятия. Рекомендуем проводить торжественное вручение грамот, ценных подарков, объявлять благодарности также и на уровне производственных подразделений (блоков), чтобы работники в большей степени осознавали свою значимость при выполнении трудового процесса, были более удовлетворены признанием своих заслуг.

В целях совершенствования системы морального стимулирования, сложившейся на комбинате, управляющие блоков и звеньевые должны использовать такой элемент, как похвала, которая должна быть последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, чтобы действенность этого метода не ослаблялась). Кроме того, похвала должна иметь объективные критерии, так как неискреннее одобрение или его отсутствие демотивирует. Критика должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений.

Предлагаем использовать также такую форму морального стимулирования работников комбината, как выдача бесплатных билетов для посещения театра, кино, выставок.

Реализация системы морального и материального стимулирования играет существенную роль в увеличении эффективности работы предприятия. Однако, необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы самого предприятия система премирования, а также их взаимодействие. При этом к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить его предпочтения и желание развиваться в организации.