22. Фонд заработной платы и его состав

Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

• себестоимость продукции (работ, услуг);

• средства специального назначения, собственные средства работодателя;

• целевые финансирования и поступления.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.

Фонд заработной платы в статистике труда – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

23. Мотивация к труду работников предприятия

Мотивация — процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится.

Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой и качество ее выполнения:

• заработная плата;

• рабочая среда;

• стабильность;

• собственное развитие;

• полезность работы;

• интерес к работе.

Что нужно сделать управленцу, чтобы сотрудники не потеряли желание добросовестно и качественно трудиться:

1.) Подбор сотрудников должен осуществляться структурировано, с предъявлением четких требований и критериев к соискателям, при этом особое внимание следует уделять уровню образования и профессионализму. Компания для своего развития должна прирастать инициативными и грамотными сотрудниками, а не сотрудниками с «семейными» рекомендациями и с жизненной позицией соглашателей во всем и всегда.

2.) В системе управления должны быть четкие установки по процессу выполнения работы и ее оценке для всех сотрудников. Каждый сотрудник должен четко видеть предел своих должностных обязанностей, четко осознавать объем работы и систему материальной оплаты за труд.

3.) Предоставление сотруднику определенной свободы действий и возложение ответственности за свободу действий позволяет повысить производительность труда и снизит эмоциональную напряженность сотрудника. Но свободу действий следует предоставлять лишь тем, кто к ней стремится и способен сочетать в своей работе три составляющих, ведущих к успеху: желание, знания, способность к ответственности.

4.) Сотрудники должны быть единым механизмом, слаженно работающим над достижением цели, но в то же время быть механизмом, состоящим из личностей, индивидуумов способных к мышлению, творчеству и самореализации. Процесс становления команды невозможен при тоталитарной схеме руководства и при высокой текучке кадров. Для улучшения взаимодействия между отделами и сотрудниками хорошо подойдут корпоративные мероприятия и грамотная работа тренера.

5.) Между руководителем и сотрудниками должна быть свободная обратная связь. Действия руководителя должны быть прозрачны для сотрудников, обоснованы и справедливы. Руководитель должен вдохновлять на деятельность личным примером. Рассмотрение рационализаторских предложений «снизу»

6.) Все попытки лести, соглашательства, поддакивания и показушности среди сотрудников необходимо пресекать на корню. Принцип «кто похвалит меня лучше, тот получит большую вкусную конфету» препятствует единению коллектива.

Неконтролируемый выплеск эмоций руководителем на сотрудников неприемлем. Эмоциональный срыв руководителя на сотрудников снижает рейтинг руководителя, подрывает его репутацию.

7.) Проверка лояльности к компании посредством постановки невыполнимых задач и моральный прессинг при этом снижают мотивацию сотрудников. Объективная оценка возможностей сотрудников и оценка результатов работы повышает мотивацию сотрудников.

8.) Грамотная мотивация сотрудников невозможна при разнонаправленных или противоречивых поручениях отделам или сотрудникам.

9.) Снижение дисциплины — это результат ухудшения морально-психологического климата в коллективе, низкого качества управления. В таком случае попытки руководителя ужесточить требования к сотрудникам не принесут ожидаемого им эффекта, а, наоборот, ухудшат ситуацию.