Анализ численности работников.

1. Значение, задачи и источники информации анализа численности работников.

2. Методика анализа численности работников:

   1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами (ТР).

   2. Анализ движения кадров.

   3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала.

3. Методика анализа использования рабочего времени:

   1. Оценка показателей использования рабочего времени.

   2. Изучение причин, приведших к возникновению потерь рабочего времени.

   3. Резервы увеличения количества рабочего времени.

1). Целью анализа является разработать направления повышения эффективности использования рабочего времени.

Задачи анализа:

1. Оценивается обеспеченности организации ТР.

2. Изучается использование рабочего времени.

3. Оцениваются причины недостаточного использования трудового потенциала и не эффективного использования рабочего времени.

4. Предлагаются мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала и рабочего времени.

Источники информации:

1. Ф. №6-Т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров».

2. Ф. №72-К «Отчет о состоянии, движении кадров».

3. Ф. №1-Т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени».

4. Ф. №12-Т (сводная) «Отчет по труду».

5. Штатное расписание организации.

2.1.). Анализ численности работников начинается с изучения изменения количества работников. При этом рассчитывается отклонение, как по общему количеству, так и по отдельным категориям. Далее изучается структура кадров организации. При этом рассчитываются удельные веса отдельных категорий работников в их общем количестве.

Затем оценивается образовательный уровень работников, половозрастной состав, статистика работников. При этом также производится расчет удельных весов. Помимо этого оценивается ВП по подготовке кадров и повышение квалификации.

2.2.). Движение кадров определяется числом принятых и уволенных работников, а также внутренне перемещение работников.

Движение кадров м.б.:

1. внешним – оборот по приему, оборот по увольнению и коэффициент текучести кадров.

Для оценки внешнего оборота по кадрам рассчитываются следующие коэффициенты текучести кадров:

1. К оборота по приему= Ч принятых/СЧР;

2. К оборота по выбытию= Ч уволенных/СЧР;

3. К текучести кадров=Ч уволенных по собственному желанию/СЧР;

Данные показатели характеризуют долю работников, принятых и уволенных в общей численности работников организации.

Наибольшее значение при анализе уделяется К текучести кадров.

Высокая текучесть кадров в организации свидетельствует о недостаточной работе с трудовым потенциалом. Поэтому если наблюдается увеличение текучести, то следует выяснить причины и по возможности их устранить, т.к. высокая текучесть кадров снижает ПТ, качество труда, а соответственно и ФР.

2. Внутренне движение кадров – движение в пределах организации, сюда относятся: меж профессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в др. категорию.

2.3.). Завершающим этапом анализа численности работников является разработка мероприятий по улучшения использования трудового потенциала.

К основным мероприятиям можно отнести:

1. Улучшение материальной заинтересованности работников, т.е. система ОПТ, д.б. построена т.о., который позволил бы оценить максимально вклад каждого работника.

2. Предоставление возможности движения по карьерной лестнице, т.е работникам д.б. предоставлена возможность получать образование, повышать квалификацию, стажироваться.

3. Решение социальных вопросов, т.е. в организации д.б. предусмотрены различные виды социальных благ, например: возможность строительства жилья, получения путевок на оздоровление, получение льгот на питание, проезду, проведение оздоровительных мероприятий и т.д.

3.1.). В процессе изучения использования рабочего времени изучаются следующие показатели: время отработанное одним рабочим, непроизводительные затраты рабочего времени, средняя продолжительность рабочего дня.

Особое внимание уделяется непроизводительным затратам рабочего времени. Данные затраты складываются из:

1. Потерь рабочего времени в следствии исправления брака при п/п.

2. Отклонение от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

3. Затраты времени, связанные с нарушением дисциплины (опоздание, ранний уход).

Увеличение потерь рабочего времени должно учитываться в организации и должны приниматься меры по его снижению.

3.2.). В процессе анализа изучаются причины, которые привели к потере рабочего времени. Для выявления причин используются данные фактического и планового баланса рабочего времени. При этом причины могут зависеть от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих, опоздания, ранний уход с работы). Также м.б. причины не зависящие от коллектива (отпуска на время учебы, больничные отгулы и т.д.).

При изучении причин рассчитывается удельный вес потерь рабочего времени по каждой причине сравнивается с удельным весом в прошлом периоде, а также с удельными весами по др. причинам. При этом выявляются направления, на которые следует обратить внимание при разработке мероприятий по сокращению потерь рабочего времени.

3.3.). Для ликвидации потерь рабочего времени необходимо:

1. Установить дисциплинарную ответственность за нарушение трудового распорядка.

2. Связать систему ОПТ работников с V производства. При этом основная часть должна идти за перевыполнение.

3. Своевременно проводить осмотры и ремонт оборудования.

4. Следить за своевременность доставки сырья и материалов к рабочим места.

5. Разработать комплекс профилактических мероприятий, направленных на улучшение здоровья работников.