5. Формы и методы стимулирования творческой активности работников

Не все люди участвуют в труде по разным причинам, не все эффективно работают. Прийти на работу еще не значит проявить трудовую активность. Трудовая активность - это деятельное, заинтересованное участие работников в процессе труда, повышении качества продукции.

Трудится, в основном, экономически активное население. Экономически активное население - это лица, участвующие в производстве товаров и услуг: наемные работники, самостоятельные работники, предприниматели, а также безработные, ищущие работу. Они могут работать полный или неполный рабочий день, совмещать работу с учебой, проходить профессиональную подготовку и повышать квалификацию на производстве. На уровне фирмы речь идет о персонале. Персонал - это полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов и служащих фирмы.

Для того, чтобы трудиться необходима рабочая сила - физические и духовные способности, которые человек использует в процессе труда. Но не все люди трудоспособны. Нетрудоспособность - это полная, временная или частичная невозможность продолжать трудовую деятельность по возрасту или по состоянию здоровья. Стимулы к труду предназначены, главным образом, для трудоспособных людей, чтобы полнее вовлечь их в экономическую деятельность.

При этом следует отметить, что на уровне фирм используется понятие “оборот рабочей силы”, не имеющее отношения к характеристике способностей к труду. Оборот рабочей силы - это движение контингента работников фирмы: по приему и по выбытию. Он характеризует изменение численности и состава персонала. На микроэкономическом уровне стимулы адресуются персоналу фирм.

Современное производство предъявляет повышенные требования не только к профессионально-квалификационному уровню работников, высокому качеству их труда, адекватности изменяющимся условиям на производстве, но и к их творческой активности и рационализаторской деятельности.

Сама политика внедрения новой техники и технологии, новых видов продукции предусматривает вовлечение рабочих в инновационные процессы. Вот что об этом пишет один из теоретиков управления на производстве Р.Уолтон: “Если производить реорганизацию производства и труда без вовлечения рабочих, это чревато риском. Рабочие могут быть недовольны, что проблемы, касающиеся их непосредственно, решаются без них, а это может подорвать внедрение новых разработок или затормозить его. Мастера могут не знать всех деталей содержания работы, и целый ряд потенциальных идей относительно улучшения работы может быть вообще не выявлен”. Методы и формы привлечения рабочих к творческой работе по реконструкции на предприятии и переходу на новые виды продукции могут быть различными. Могут быть созданы небольшие группы рабочих, которые вместе с мастерами участвуют в “мозговых атаках” в целях улучшения работы и использования всех резервов на своих рабочих местах. Иногда бывает невыгодным вовлекать всех рабочих. “В этих случаях, – говорит Уолтон, – могут быть выбраны рабочие, которые, пройдя определенную подготовку, будут принимать участие в обсуждениях производственных проблем на собраниях мастеров и других руководителей низшего управленческого звена”. И, наконец, руководители могут по своему усмотрению собирать группы рабочих для обсуждения конкретных производственных вопросов.

В целом на предприятиях вопросы о том, на каком уровне и когда собирать рабочих, решает среднее звено управления.

Большое значение на предприятиях придается рационализаторской деятельности трудящихся. Система подачи рационализаторских предложений, разработанная на предприятиях, объединяет целый комплекс мероприятий, который включает в себя выбор направлений рационализаторской деятельности, порядок подачи и рассмотрения предложений, организацию работы, оценку экономии, материальное и моральное поощрение работников.

Все рабочие, а также служащие различных функциональных служб, не являющиеся руководящими работниками, имеют право участвовать в программах рационализации по следующим направлениям: изыскание возможностей экономии рабочего времени, сырьевых и материальных ресурсов; внесение предложений по улучшению качества и дизайна продукции; внесение предложений по совершенствованию технологии, методов и систем контроля и управления; разработка предложений по улучшению использования оборудования, инструмента, производственных площадей.

На предприятиях развитых стран сформировались две системы рационализации трудовых процессов и условий труда: японская, давшая такую форму организации сбора рационализаторских предложений, как “кружки качества”, и американская, основанная на подаче рационализаторских предложений отдельными работниками. Японская система отличается от американской и европейской систем сбора рационализаторских предложений не только характером их разработки в “кружках качества”, но и тем, что на японских предприятиях рассматриваются все поданные предложения. Так, только в 1986 году в компании “Мацусита электрик” было сделано 6 млн. рационализаторских предложений. И хотя эффективность одного предложения на японских предприятиях в 4 раза ниже, чем на американских или западноевропейских, общий эффект значительно больший. Системы различаются не только методологией разработки и подачи рационализаторских предложений, но и методами стимулирования: в японской системе акцент делается на моральное стимулирование, что связано с характером трудовых отношений на японских предприятиях, системой так называемого “пожизненного найма”, в США и странах Западной Европы большое внимание уделяется материальному стимулированию. Так, например, в компании, “Мацусита электрик” за одно рационализаторское предложение выплачивается от 4,25 до 8,5 ф. ст., а на предприятиях английских компаний за внедренное предложение - 12,6% от прибыли, за невнедренное - 10 ф. ст.

В Японии на 1987 год было зарегистрировано 140 тыс. “кружков качества” с числом участников 1400 тыс. человек. Незарегистрированных “кружков качества”, как отмечает журнал “Интернэшнл лейбор ревю”, в 10 раз больше. Это совпадает с данными английского журнала “Персонел”, который сообщает о том, что в Японии насчитывается 1,2 млн. “кружков качества” с 12 млн. участников.

Во Франции в настоящее время насчитывается 300 тыс. “кружков качества”.

В США широкое распространение получил американизированный вариант “кружков качества”, известный под названием “группы производитель­ности”. Они представляют собой специально созданные постоянные или временные организационные подразделения, сформированные по мере возникновения производственных проблем. Следует отметить, что подобные группы являются основным компонентом структуры управления программами повышения производительности труда, которые, по данным Американской ассоциации по вопросам управления, осуществляются почти 300 крупнейшими фирмами с соответствующим материальным и организационным обеспече­нием.

В Великобритании действуют 500 систем участия в рационализаторском движении. По данным обследования 60 фирм, рационализаторские предложения в 1987 году дали 10 млн. ф. ст. прибыли.

В ФРГ ежегодно подается более 200 тыс. рацпредложений. Экономия за счет этого за период с 1974 по 1983 год составила 9,4 млрд. марок.

В Швеции, по данным 243 предприятий, на 100 занятых в среднем приходится 10,3 рацпредложения.