ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА предмет исследований современной психологии, включающий способность человека к деятельности в материальной, интеллектуальной и социальной сферах жизни. Поведение человека развивается на протяжении всей его жизни. Так же как тело подвержено непрерывным изменениям от младенчества до старости, поведение никогда не достигает стадии, на которой развитие прекращается. Причем поведенческое и телесное развитие тесно связаны друг с другом, и этапы того и другого в значительной степени совпадают. Наиболее распространена точка зрения, согласно которой на поведение комбинированно влияют природные и средовые факторы: индивид генетически предрасположен к определенным поведенческим проявлениям, которые в большей или меньшей степени формируются под воздействием среды. Большой вклад в исследование поведения человека от рождения до юности внес швейц. психолог Жан Пиаже, который связал умственное развитие с физическим взрослением. Сенсомоторная стадия умственного развития охватывает первые два года жизни ребенка и включает в себя постепенное усовершенствование изначально рефректорного поведения. Несмотря на то что младенец с момента рождения обладает зрением, способность фиксировать взгляд на определенном объекте развивается на протяжении первых месяцев жизни по мере овладения умением классифицировать различные визуальные стимулы. Развитие слуха происходит сходным образом. Двигательное развитие новорожденного соответствует стадиям созревания нервно-мускульной системы. Младенец умеет кричать с момента рождения, а к двухмесячному возрасту осваивает гуление и лепет, постепенно становящиеся основой осмысленной речи. Развитие детей в дошкольном и младшем школьном возрасте (дооперациональная стадия, по Пиаже) проявляется в познавательной, мотивационной и нравственной сфере и происходит в основном во взаимодействии ребенка с семьей. Интеллектуальное развитие ребенка приводит к тому, что он начинает применять символы, что является уже признаком абстрактного мышления: от собственных наименований предметов и их свойств он переходит к формированию понятий, т.е. к абстрагированию и классификации по признаку общности широкого спектра символов и представлений. Формирование у ребенка начального понимания закономерностей отражает его способности воспринимать взаимоотношения между различными сторонами явления. По мере освоения речи, начинающегося на втором году жизни, увеличивающиеся в объеме и дифференцирующиеся представления ребенка получают названия и могут использоваться в возрастающих взаимодействиях со взрослыми. Рост словарного запаса сопровождается овладением построением фраз, от простейших, состоящих из двух слов, к более сложным, грамматически правильным предложениям, построенным самостоятельно. В решении встающих перед ребенком задач играют роль восприятие, память и развитие новых представлений и закономерностей. Сильны стремления избежать одиночества или опасности, ведущих к возникновению тревоги. Еще более интенсивна мотивация ребенка к обретению любви, защиты и заботы со стороны окружающих взрослых, особенно матери. Удовлетворение этих осн. потребностей является предпосылкой роста интереса к окружающему миру и стремления к деятельсности, особенно к использованию игрушек. Быстро развивается в младшем и среднем школьном возрасте нравственная чувствительность ребенка. Амер. психолог Лоуренс Колберг исследовал прохождение ребенком нескольких стадий развития нравственности, характеризующихся, ориентацией на наказание, поощрение и, наконец, формирование личной позиции. Родители оказывают решающее влияние на развитие нравственных представлений детей в первые шесть лет жизни. Юность приходит с началом созревания репродуктивной системы. На этой стадии, согласно Пиаже, мышление обретает упорядоченность и логичность и индивид учится оперировать абстрактными идеями. Психологическими характеристиками этого периода являются независимость, половая идентификация, профессиональное самоопределение. Группа сверстников приобретает очень большое значение, обеспечивая подростка возможностью самовыражения, самооценки, самоопределения, одобряя или порицая его поведение. Из характера изменений, происходящих в поведении взрослого человека, следует отметить тот динамичный процесс, при котором собственная личность оценивается с точки зрения верности принципам, достижения цели и социального вклада. Подобным же образом поведение человека в пожилом возрасте, тесно связанное с телесными изменениями, окрашивается чувством цельности и полноты (или отсутствия таковых) применительно к предшествующим этапам.

Поведение — способность животных изменять свои действия под влиянием внутренних и внешних факторов, характерная черта животного типа организации. Поведение имеет огромное приспособительное значение, позволяя животным избегать негативных факторов окружающей среды. У многоклеточных организмов поведение находится под контролем нервной системы.

Поведение, в отличие от психики, доступно для непосредственного наблюдения и является предметом широкого спектра наук, от психологии, этологии, зоопсихологии и сравнительной психологии до поведенческой экологии.

Можно выделить четыре типа поведения человека в организации.

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.

К возможным методам мотивации относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

Научное осмысление проблем мотивации связано с зарождением капитализма. Классик английской политической экономики Адам Смит в свое; работе "Исследование о природе и причинах богатства народов" (1776 г указал на основные, с его точки зрения, причины мотивации работника: экономический интерес, стремление человека к получению максимальной экономической выгоды и улучшению собственного благосостояния.

Весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель "школы научного управления" американский инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективного труда являются два основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты.

В основу разработанной им новой системы были положены следующие принципы, которые Ф. Тейлор назвал «законами управления»:

1.  создание научной базы, которая должна заменить грубые практические методы работы, научное изучение каждого отдельного вида трудового действия;

2.  отбор работников и менеджеров на основе научных критериев, их тренировки и обучения;

3.  сотрудничество администрации с работниками в области внедрения научной организации труда;

4.  равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между работниками и менеджерами.

Начало поведенческому направлению, связанному с исследованием поведения человека в производственной сфере и зависимости его мотивации от психологического состояния, положил американский психолог, клиницист и социолог Элтон Мэйо, ставший родоначальником доктрины "человеческих отношений".

Обобщение эмпирических данных привело Мэйо к созданию социальной философии менеджмента, в основе которой лежат следующие принципы:

1.  человек представляет собой "социальное животное", ориентированное и включенное в контекст группового поведения;

2.  жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

3.  руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это, по мнению Э.Мэйо, обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой.

Исследования в области активизации человеческого фактора успешно были продолжены профессором Мичиганского университета Дугласом Мак Грегором в 60-е годы XX века.

Его "XY-теория", являющаяся одной из наиболее простых и широко известных, включает в себя две противоположные теории «X» и «Y».

Теория «X», основные принципы которой были обоснованы в 20-е годы Ф. Тейлором в рамках технократического менеджмента, базируется на себя следующих положениях:

•  в мотивах человека преобладают биологические потребности;

•  для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать, и лучшим методом его организации является конвейерный;

•  большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях повышения эффективности производства только путем принуждения;

•  средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

•  необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Согласно теории «X», человек является недобросовестным, безынициативным работником, требующим таких мотивирующих стимулов, как принуждение и материальное поощрение.

Теория «Y» является диаметрально противоположной теории «X» и основывается на следующих положениях :

•   в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать ; физические и эмоциональные усилия человека так же естественны, как и во время игры и на отдыхе;

•  нежелание работать не является наследственной чертой; и зависит от условий труда,  человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

•  внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека  к деятельности для достижения организацией своих целей;

•  ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

•  воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

•  многие люди готовы применять свои опыт и знания, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Взгляды работников, в соответствии с теорией «У», укладываются в модель доктрины "человеческих отношений". Основными стимулами к труду в этом случае являются, прежде всего, самоутверждение, а также моральное и материальное поощрение.

Японские управляющие, базируясь на западных теориях «X» и «У», развивают свои подходы к теории управленческого поведения. Это позволило утверждать профессору Калифорнийского университета В.Оучи, что японские управляющие используют новую теорию «Z» и на ее основе развивают методы организации группового поведения. Теория «Z» обосновывает коллективистские принципы мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности интересам коллектива и общим целям.

Отличительными чертами японского опыта в области реализации человеческого потенциала являются:

•  пожизненный найм, создающий гарантии занятости,

•  обязательное продвижение по службе с возрастом,

•  широкие коммуникации,

•  широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля,

•  постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников,

•  присутствие руководства на производстве,

•  гласность, доверительные отношения  с подчиненными,

•  сглаженность ранговых различий,

•  культивирование корпоративных ценностей и преданности организации.

Согласно теории «Z», каждый работник имеет право работать без надзора, оправдывая доверие к нему руководства. Это способствует отождествлению индивидуальных целей персонала с общими целями предприятия и повышению трудовой мотивации работников в целом.

Содержательные теории мотивации

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей.

Развивая теорию А.Маслоу и выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста), К.Альдерфер полагает, что движение  от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.

 

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

Мотивационно-гигиеническая модель ф. Херцберга.

Широкую известность среди ученых и практиков получила еще одна модель мотивации, разработанная Ф.Херцбергом с сотрудниками в середине 50-х годов XX в. и получившая название "двухфакторная гигиеническая теория".  К гигиеническим факторам он отнес следующие:

• политика фирмы и администрации;

• условия работы;

• заработок;

• межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;

• степень непосредственного контроля за работой.

Мотивации (мотиваторы), по мнению Ф. Херцберга, это:

• достижение целей;

• продвижение по службе;

• высокая степень ответственности и самостоятельности;

• возможность творческого и делового роста;

• признание;

• интересное содержание труда.

Согласно Ф. Херцбергу, сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.

Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.

В 70-х годах XX в. был опубликован обзор Хакмана и Олдхема о влиянии содержания труда на поддержание мотивации. Развивая учение Ф. Херцберга, в своей модели они определили пять так называемых ядерных факторов, которые, по их данным, в значительной степени влияют на трудовую мотивацию

В соответствии со степенью выраженности этих факторов в рядовой деятельности работника они приводят к специфическим переживаниям, которые Хакман и Олдхем назвали "критическими психическими состояниями".

Факторы "разнообразия навыков", "идентичность задачи" и "значимость (важность) задачи" создают у работника ощущение того, что его работа имеет смысл. "Автономия работы" создает у человека чувство ответсвенности за результаты своей работы, а "обратная связь", которую он получает, позволяет ему, исходя из результатов, оценить достигнутый уровень выполнения работы.

Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

В со-временной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера-Э. Лоулера и. т.д. 

Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.