Методы мотивации персонала Особенности систем мотивации в разных странах

Бразильская фирма «Жиллет», выпускающая в год 1 млрд. бритв, привлекательна для работников высоким уровнем зарплаты, доступностью всего персонала к единым для всех социальным льготам, бесплатностью медицинского обслуживания, лекарств, операций не только для работающих, но и для членов их семей; бесплатными вечерней школой учебниками и тетрадями.

Особенности систем мотивации персонала во Франции такие: заработная плата выпускника зависит также от престижа учебного заведения, которое он окончил; менеджерам устанавливают надбавки за количество подчиненных, деятельность которых они координируют.

Где работают сотрудники с самой высокой мотивацией?

В Нью-Дели, Пекине, Берлине? Какая мотивация у сотрудников в разных странах? На этот вопрос вот уже второй год подряд отвечает исследование консалтинговой компании Kienbaum. Из 18 стран Россия в 2011 году оказалась на 10-м месте.

Россия - исключение

Сотрудники с самой высокой мотивацией работают в столице Индии Нью-Дели. Чуть меньше мотивация у их коллег в Китае и Бразилии. Эта тройка стран лидирует по индексу мотивации, который с 2010 года публикует консалтинговая компания Kienbaum совместно со своим партнером ORC International. Ян-Марек Пфау (Jan-Marek Pfau), партнер Kienbaum, выдвигает свою гипотезу: "За высокой мотивацией стоит рост экономики стран БРИК". 

Правда, Россия, которая в 2011 году заняла лишь 10-е место и ухудшила свои позиции по сравнению с прошлым годом, заставляет несколько усомниться в такой трактовке. Ян-Марек Пфау объясняет такое отставание от остальных стран группы БРИК тем, что в России, как он выразился, меньше стабильности.

"Спорная" мотивация

Германия в актуальном исследовании находится на одну позицию выше России. С такой оценкой Ян-Марек Пфау не согласен. "В своей "весовой категории", среди индустриальных стран, 9-е место - хороший результат", - говорит партнер компании Kienbaum. Так, Франция заняла 17-е место, а Япония и вовсе последнее. "В отличие от наших конкурентов, компании Gallup, мы считаем, что мотивация в немецких фирмах вовсе не низкая", - говорит менеджер. Согласно результатам исследования Kienbaum, 70 процентов опрошенных (а всего в Германии приняли участие 2500 человек) хотят остаться у своего нынешнего работодателя. 

Результаты последнего исследования Gallup, которые были представлены еще в феврале 2011 года, рисуют совсем другую картину. 21 процент респондентов (всего было опрошено 2000 человек) заявили, что у них нет никакой эмоциональной привязки к своему работодателю, а 66 процентов признались, что они, по сути, работают что называется из-под палки. По подсчету экспертов консалтинговой компании Gallup, низкая мотивация наносит немецкой экономике ущерб от 122 до 126 миллиардов евро. 

Партнер Kienbaum настаивает на том, что у сотрудников немецких компаний мотивации хватает. "Управление компанией и политика подбора персонала - это ключевые факторы, за которые персонал в Германии ценит своего работодателя", - говорит он. Не менее важным является и доверие к начальству. "Кризис 2008 года показал, кто из начальников на что способен", - подчеркивает Ян-Марек Пфау. А вот уважение и справедливость, которые также можно отнести к главным факторам, повышающим мотивацию, он считает типично немецкими качествами, которым персонал придает большое значение. 

Зарплата и ноутбук в придачу

Что касается политики компаний по повышению мотивации сотрудников, то тут авторы исследования считают, что к консервативным странам можно скорее причислить США и Великобританию. "Здесь широко применяется классический подход: лучше результат - больше денег, - говорит Ян-Марек Пфау. - Монетарный инструмент используется, конечно, и в Германии, но все-таки большое внимание уделяется развитию персонала". По словам менеджера, когда одна из фирм на юге Германии из-за последствий финансового кризиса решила отказаться от курсов повышения квалификации, мотивация сотрудников резко упала. Пришлось не только восстановить, но и расширить образовательные программы. 

"В будущем, безусловно, фирмам придется проявлять изобретательность, чтобы найти способы поощрения персонала", - считает руководитель исследования. Из последних случаев ему запомнилась компания, которая пообещала своим сотрудникам оборудовать офис компьютерами Apple. "Это круто, - отреагировали коллеги. - Да и куда проще будет синхронизировать все данные с iPhone", - вспоминает Ян-Марек Пфау. 

К нетрадиционным способам пока можно отнести и оплату клубной карты в фитнес-клубе. "Вы, конечно, не найдете ни одного концерна из списка DAX, который бы оплачивал всем своим сотрудникам занятия спортом, - уверяет менеджер. - А вот небольшие компании в частном порядке все чаще прибегают к этой мере". 

Шведская система мотивации труда

В России, как впрочем и в других странах СНГ главным мотивирующим фактором для выполнения работы сотрудниками всё ещё остаются, несмотря на все старания подстроиться под развитые страны, именно деньги. Достойное и своевременно выплачиваемое за выполненную работу денежное вознаграждение заставляет людей браться практически за любую даже самую непростую работу. Быть может, российские консультанты и аналитики в области труда считают такой подход верным, но вот в Швеции с таким развитием событий явно не согласны. На скандинавском рынке труда действует своя система мотивации рабочих, акцентированная не на материальных, а на моральных принципах.

Начальство не главное

Швеция – настоящий рай для работников самых разных структур. Дело даже не только в том, что страна занимает одно из лидирующих мест по уровню заработной платы, а в том, на чем основана структура деятельности организаций. В странах СНГ, как известно и несложно заметить, даже не будучи экспертом, тон в рамках организации задает начальство, которое нередко не совсем понимает, что именно и как нужно делать. Самый простой пример, когда начальник какого-либо цеха или отдела на заводе дает команды и распоряжения из своего кабинета, не потрудившись посмотреть, каким образом идут дела непосредственно на производственной части предприятия. Подчиненным, так уж сложилось, ничего не остается делать, как четко следовать указаниям начальства, делая порою бесполезный или вовсе вредный труд. Шведские эксперты в области труда такой принцип работы организаций считают неприемлемым. Там ценят и учитывают в первую очередь мнение работников самых низших ступеней. Начальство не просто выслушивает и часто следует их рацпредложениям, а вообще оставляет за работниками полное право самостоятельно выбирать технологию выполнения тех или иных задач. Задачи перед сотрудниками низших структур организации ставят так называемые топ-менеджеры. Они просто разъясняют работникам, что и в каком количестве хотят видеть по итогам выполнения работы, а как лучше это сделать думает сам работник. Такая структура на предприятии называется “люди, цель и процесс”. Мотивация труда в таком случае прослеживается очень хорошо. Дело в том, что кроме достойной заработной платы работник в таком случае получает возможность импровизировать, а значит почувствовать свою значимость и полезность.

А что там с соцпакетом…

Наличие социального пакета, предоставляемого работодателем наряду с заработной платой, тоже считается неким мотиватором труда. Если в организации или компании сотруднику приходится болеть за свой собственный счет (больничный не оплачивается), то желающих идти на такую работу становится меньше. Поэтому большинство государственных и частных организаций в России стараются материально компенсировать время, в течение которого работник находится в нетрудоспособном состоянии, то есть болеет. Однако, например, на большей части заводов система больничных выплат оставляет желать лучшего. Чтобы получить свои деньги заболевшему работнику приходится решать “бумажную волокиту”, предоставлять работодателю документы из больницы, чтобы у начальства не возникало мыслей, что он имеет дело с симулянтом. Учитывая невысокие больничные выплаты (часто до 50 % от самой зарплаты) такое развитие событий на работника может оказывать некоторое демотивирующее давление.

На шведском рынке труда господствует другой принцип больничных выплат. Там с большей заботой относятся к времени и состоянию здоровья своих сотрудников. Сумма больничных выплат обычно составляет до 80 % от оплаты труда, а чтобы довести до сведения начальства информацию о заболевании сотруднику достаточно сказать это в устной форме, никаких документов не требуется.

Распределение времени

Швеция, не испытывающая недостатка рабочих мест, привлекает работников ещё одним мотивирующим фактором – возможностью свободно распределять своё рабочее время. Конечно, полностью решать, когда выходить, а когда уходить с работы рядовому сотруднику, не всегда дозволено, но вот без помощи вышестоящего начальства такие вопросы решаются усилиями сотрудников в небольших коллективах, например, внутри цеха или бригад. В некоторых случаях мотивируют даже тем, что позволяют выполнять работу на дому, если конечно это возможно.

Рейтинг мотивов

Опросы шведов на тему того, что больше всего они ценят в своей работе, показывают насколько велика разница основных мотивов труда в этой стране и мотивов среди российских рядовых сотрудников. Например, если в России основной интерес проявляется к заработной плате, то для шведов размер зарплаты только на 7 месте среди прочих интересов. На первом месте, как показывают опросы, находятся качественные показатели коллектива. Работники в первую очередь приветствуют дружбу, взаимопонимание и схожесть интересов среди коллег. Кроме того, их привлекает работа по интересам, и этот мотив оказался на второй строке рейтинга. Понимание важности своей деятельности, а также предоставление свободы контролировать работу, принимать инициативные решения – это мотив, занимающий третью позицию в рейтинге.