• Тема

• Методологические основы организационного поведения как науки и практики

• Методологические основы организационного поведения как науки и практики

Методологическое познание мира в наибольшей степени обеспечивается системным подходом.

Системный подход базируется на научной основе.

Научный подход – это компетентное исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, качеств, закономерностей развития, связей, факторов, определяющих поведение.

Методы исследования – обоснованные нормируемые способы его осуществления.

• Методологические основы организационного поведения как науки и практики

Логика научного познания: Проблема

Гипотеза

Получение эмпирических данных

Использование методов исследования

Получение интерпретируемых данных

• Методологические основы организационного поведения как науки и практики

С логикой научного познания связан известный в менеджменте аналитический метод решения проблем. Процесс принятия решений включает шесть этапов:

1. Определение наличия проблемы и необходимости ее решения;

2. Диагностика и анализ ситуации, формулировка проблемы;

3. Выдвижение альтернатив решения;

4. Оценка альтернатив по выбранным критериям, выбор предпочтительной альтернативы;

5. Реализация, проверка выбранной альтернативы;

6. Оценка результатов.

• Методологические основы организационного поведения как науки и практики

Теория – систематизированное описание, объяснение и предсказание явлений в определенной области на базе широко подтверждаемой гипотезы; она существует до тех пор, пока не накапливается определенное количество противоречащих ей данных, требующих пересмотра теории вплоть до отказа от нее.

Системный подход – это направление в методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит понимание объектов как систем. Специфика системного подхода определяется тем, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

• Методологические основы организационного поведения как науки и практики

Система – это совокупность элементов, взаимосвязанных между собой таким образом, что возникает определенная целостность, единство.

Системный подход основан на том, что системами является все, что нас окружает, в том числе и мы сами.

Общие свойства открытых систем:

1. Целостность – система есть некое единство, обладающее рядом свойств, не присущих ни одному из элементов и не являющихся суммой свойств элементов. У системы есть собственные свойства, которых нет у ее элементов.

• Общие свойства открытых систем

2. Структурность – поведение системы обусловлено свойствами не только ее элементов, но и ее структуры, тем, как элементы расположены в системе;

3. Взаимозависимость системы и среды – система вычленяется из среды, формируется и проявляет свои свойства во взаимодействии со средой;

4. Автономность – система существует и развивается согласно не только общим, но и своим собственным, только ей присущим законам;

5. Адаптивность – система обладает определенной «живучестью», может приспосабливаться к изменениям внешней среды.

• Общие свойства открытых систем

6. Иерархичность – отношения между элементами системы могут быть представлены в виде иерархии связей, каждый ее элемент – как собственная иерархическая система, а сама система – как компонент более крупной системы. Выделение системы из окружающей среды определяется задачами исследования.

7. Уникальность – у системы кроме общевидовых свойств есть еще и собственные, которых нет ни у одной другой системы.

• Общие свойства открытых систем

8. Множественность описаний – разработка единой вполне адекватной модели большой сложной живой системы невозможна, все прогнозы относительно поведения систем имеют вероятностный характер;

9. Динамичность – система находится в постоянном развитии. Создаваемые прогнозы практически всегда базируются на несколько устаревших данных и не могут быть идеальными. Существует такое свойство систем, как эмерджентность – внезапность, неожиданность поступков, проявления качеств;

10. Инертность – консерватизм, невозможность мгновенного переключения, перехода из одного состояния в другое.

• Методологические основы организационного поведения как науки и практики

Важным аспектом системного подхода является ситуационный подход, требующий рассмотрения системы как динамично развивающегося явления, открытого воздействию внешней среды, взаимодействующего с ней.

Ситуация – сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение.

Принципы ситуационного подхода:

1. Принцип ситуационизма;

2. Принцип субъективной интерпретации;

3. Принцип напряженности систем.

• Организационное поведение как наука и как практика

Основоположниками данного научного направления считаются специалисты, занимающиеся научным рассмотрением проблем, связанных с «человеком работающим»: В.Вунд, Э.Мэйо, М.Вебер, А.Файоль, Ч.Барнард, Ф.Эмери, Э.Трист, Дж.Миллер, А.К.Райс и др.

Термин «организационное поведение» возник в 60-е годы 20 века, объединив несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей в организации, а также организаций во внешней среде.

• Организационное поведение как наука и как практика

Организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, менеджмент, этика и право.

Существует определенный социокультурный фон, приводящий к значимости данной дисциплины:

• Изменение связей и отношений, ранее сохраняющих устойчивость;

• Значительное расширение международных связей;

• Выдвижение большого числа новых лидеров;

• Повышение уровня неопределенности и риска в деловой среде;

• Криминализация бизнеса.

• Организационное поведение как наука и как практика

В настоящее время «Организационное поведение» - самый интегрированный предмет, обладающий прочной эмпирической базой.

Таким образом, организационное поведение – это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.

Данная наука включает следующие основные компоненты:

• Индивидуум (личность);

• Группа;

• Организация.

• Организационное поведение как наука и как практика

Центральное местно при изучении данной дисциплины занимают способности и личностные качества работников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, поведенческие аспекты управления изменениями.

Несмотря на то что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций. Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм.

• Организационное поведение как наука и как практика

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру, руководителю любого уровня глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства – персоналом.

• Регуляторы поведения субъектов в организации

Поведение организации регулируется макроэкономическими, социальными и научно-техническими факторами: ситуацией на рынке, на котором действует организация; особенностями текущего состояния организации; перспективами развития; культурой организации (традициями, обычаями, стилем руководства, отношениями по вертикали и горизонтали и т.д.); особенностями руководства; его потенциалом ( результатами и опытом предыдущей деятельности, проявлением уровня компетентности и нравственности и т.д.).

• Регуляторы поведения субъектов в организации

В качестве регуляторов поведения личностей и групп выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы).

Мораль (нравственность) как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, также выполняет функцию регулятора поведения человека.

• Регуляторы поведения субъектов в организации

В хозяйственных организациях, воспринимающих человека как ценность, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирования в тех направлениях, которые соответствуют мотивам поведения. Задача такой организации – выявить актуальные мотивы поведения работника, лежащие в их основе потребности, интересы, ценностные ориентации, и обеспечить адекватное внешнее воздействие, т.е. стимулирование.

Стимул – раздражитель (внешний или внутренний), вызывающий реакцию, событие или благо, побуждающее человека (группу людей) к совершению некоторых действий или изменению характеристик своего поведения

• Регуляторы поведения субъектов в организации

К основным показателям, характеризующим социально-экономическую деятельность организаций, относятся:

• производительность;

• Дисциплина;

• Текучесть кадров;

• Удовлетворенность работой.

Производительность. Для оценки работы организации может быть использован комплексный показатель, состоящий из эффекта (достижения целей, поставленных перед организацией, т.е. полученного результата) и эффективности (отношения полезного результата к затратам, обусловившим его достижение).

• Регуляторы поведения субъектов в организации

Дисциплина. Важнейший показатель отсутствия дисциплины – неявки на работу и другие нарушения. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли позволяют оценить поведение работников и прогнозировать их поведение.

Текучесть кадров. Небольшая величина данного показателя может восприниматься как позитивный фактор, однако увеличение текучести рассматривается как очень негативное явление, увеличивающее расходы на подбор и отбор персонала, приводящее к потере работников, очень ценных для организации.

• Регуляторы поведения субъектов в организации

Удовлетворенность работой определяется как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить. Удовлетворенность работой характеризует не столько поведение на работе, сколько отношение к ней. Данный показатель относится к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств:

1. работники, удовлетворенные своей работой, более мотивированы и достигают более высоких результатов;

2. общество должно заботиться не только о высоком уровне производительности и уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполняемой работой.

• Регуляторы поведения субъектов в организации

Среди факторов, определяющих организационное поведение, выделяют такие как социокультурная среда, менталитет, хозяйственная деятельность, ценностные ориентации, социальные нормы, мотивы, статусы, роли, индивидуальные особенности и др.

Под социокультурной средой понимается конкретно-исторический общественный организм, характеризующийся определенным типом культуры.

Культура – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими духовных и материальных ценностях. В более узком смысле культура – сфера духовной жизни людей.

• Регуляторы поведения субъектов в организации

Менталитет – это глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, включающий и бессознательное, совокупность готовностей, установок и предрасположений индивида или социальной группы действовать, мыслить, чувствовать и воспринимать мир определенным образом. Менталитет формируется в зависимости от традиций, культуры, социальных структур и среды обитания и сам, в свою очередь, их формирует.

Хозяйственная деятельность – особая форма человеческой активности, направленная на преобразование бытийной стороны жизни в соответствии с разделяемой обществом системой ценностей и нормативной культурой.

• Регуляторы поведения субъектов в организации

Ценности – любые вещи, идеи, политические и экономические программы, которые могут стать объектами веры и ли обладают сильной эмоциональной привлекательностью.

Ценностные ориентации – оценки субъектом окружающей действительности, являющиеся предпосылками направленности деятельности и поведения человека и придающего им планомерный, рациональный характер.

Социальные нормы – правила или модели поведения, санкционированные социальными группами и ожидаемые в реальном поведении от входящих в эти группы лиц; стандарт действия, регулирующий поведение людей в определенной социальной сфере и характеризующий принадлежность человека к конкретной социальной среде.

• Регуляторы поведения субъектов в организации

Социальный статус – соотносительная позиция личности или группы, определяемая социальными признаками, а также престижем и местом в структуре власти.

Роль – способ поведения людей, соответствующий принятым нормам и зависящий от их статуса или позиции в группе.

Индивидуальные особенности – своеобразие психики и личности человека, ее неповторимость, проявляющиеся в особенностях темперамента и характера, интеллекта, потребностей и способностей.

• Тема

• Моделирование в познании и управлении

• Неизбежность и субъективность моделирования

Моделирование является эффективным методологическим приемом. Модель в широком смысле – любой образ, аналог, изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т.п. какого-либо объекта, процесса, явления, используемый в качестве его заменителя.

Моделирование – исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов.

• Неизбежность и субъективность моделирования

Моделирование – одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования – как теоретический, так и экспериментальный.

Человек, исходя из личного опыта, научился формировать в сознании многочисленные модели самого себя и явлений окружающей среды.

Из-за уникальности нашего онтогенеза (индивидуального развития в условиях природной и социальной среды и деятельности) и моделей, которыми мы пользуемся, мы часто совершаем ошибки, но умный человек извлекает из ошибок уроки, обогащая свои модели и представления.

От представлений об объекте управления зависит характер модели, выбор областей фундаментальных и прикладных знаний.

• Неизбежность и субъективность моделирования

Если организация воспринимается как техническая система, менеджер использует простые модели типа «стимул-реакция».

Если организация – социотехническая система, то модели технократического подхода должны дополняться социально-психологическим смыслом.

Если система представляется как экономическая, то следует знать объективные экономические законы и создавать условия для их исполнения.

Менеджер должен видеть системную сущность организации, ее элементов, субъектов, понимать наличие у системы всех системных свойств и использовать широкий набор подходов и методов воздействия на поведение людей, а также системы в целом.

• Неизбежность и субъективность моделирования

Модели работников в сознании руководителей субъективны и могут быть такого рода:

• психологические, на основе теорий о сущности и типах личности, ее свойствах, восприятии, мышлении и т.д.;

• на основе теорий ролей менеджеров, т.е. на основе социологического подхода;

• на основе теорий мотиваций, как одноканальных, так и смешанных;

• На основе подходов классической экономики;

• На основе концепции развития трудового потенциала;

• На основе типологий трудового поведения.

• Неизбежность и субъективность моделирования

В настоящее время модели работников формируются с учетом системного, ситуативного подходов, на базе классических и других теорий менеджмента, а также на основе использования иных кроме научного методов познания: религиозного, от искусства, обыденного.

Следует учитывать, что один и тот же человек формирует разные модели и пользуется ими применительно к разным людям и группам, а также применительно к себе.

Наиболее адекватным природе человека, особенностям его психологической деятельности считается психологический научный подход. Но этот подход является самым сложным, так как рассматривает человека во всем многообразии его душевных свойств, качеств, проявлений и изначально не предлагает готовых схем и моделей.

• Двойные стандарты

Причины субъективности и искажения восприятия любого человека по сравнению с объективной реальностью и восприятием других людей - в уникальности психики человека, его жизненного опыта. Поведение может быть основано на таких явлениях, как предубеждения, преувеличение значения собственного опыта, эгоизм, амбиции, болезненное самолюбие и т.д. Подобные качества могут порождать в поведении достаточно распространенное явление – двойные стандарты, которыми пользуется руководство в отношении персонала разного уровня и разной степени близости к руководству.

• Двойные стандарты

Двойственность в моделировании субъект-объектов управления и их поведения может возникать в силу различия целей у представителей разных групп персонала. Очень часто не совпадают интересы у владельцев компаний и высшего менеджмента, у представителей высшего, среднего и низового звена управления, у рядовых работников и руководителей и т.д.

Двойственность может явно проявляться в отношении организационной культуры: для внешнего окружения создается видимость культуры неотъемлемой части организационного сообщества, для себя – как упражнение в целях достижения идеологической гегемонии.

• Двойные стандарты (пример)

• Факторы, способствующие девиации

Девиантное поведение – это отклоняющееся от общепринятых норм поведение.

К факторам влияния, способствующим проявлению отклонений, относятся: налаживание коллаборационистских связей (предательского по отношению к организации сотрудничества), возможность использования различных видов двусмысленностей, т.е. двоякого толкования и т.д.

Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимание количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию воровства, уходу от эффективного контроля.

К девиантному поведению относятся: мошенничество и саботаж.

• Мошенничество

Мошенничество – в уголовном праве преступление, заключающееся в завладении чужим имуществом путем обмана или злоупотребления доверия.

Массовые случаи мошенничества со стороны сотрудников организации являются критерием неблагополучия, отсутствия преданности работников, которые воспринимают цели организации как свои и видят в организации только источник получения доходов.

По мнению американских ученых, существует так называемый «треугольник мошенничества»

• Мошенничество

Давление обстоятельств

• Мошенничество

Виды давления внешних обстоятельств, вынуждающие идти на мошенничество:

1. Финансовое давление;

2. Давление пороков и пагубных страстей;

3. Давление обстоятельств, связанных с работой;

4. Прочие виды давления (члены семьи, например, настаивают на более шикарном образе жизни и т.д.).

Обстоятельства могут быть вызваны причинами психологического характера, физиологическими факторами, социальными обстоятельствами, а также экономическими и даже политическими обстоятельствами.

• Мошенничество

Возможность совершать мошенничество, скрыть его и избежать наказания проистекает из следующих факторов:

1. Отсутствие или недостаточность мер контроля;

2. Невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы;

3. Отсутствие производственной дисциплины, нарушение принципа неотвратимости наказания;

4. Представление искаженной или недостаточной информации

5. Равнодушие к происходящему со стороны начальства или коллег;

6. Особая уязвимость жертв мошенничества – пожилых или больных людей;

7. Отсутствие ревизий и аудиторских проверок, позволяющих своевременно вскрыть факт мошенничества.

Организация в целях профилактики мошенничества стремится создать систему специальных контрольных органов, чтобы обеспечить своевременное выявление обстоятельств, способных толкнуть работников на мошенничество, достаточную систему контроля над бухгалтерией и финансами.

• Мошенничество

Самооправдание – также исключительно психологический фактор. Оно связано с ощущением несправедливости, обиды на фирму, которая не оценила труд работника по достоинству, с попытками представить кражу как заем или достойную адекватную оценку.

Наличие двойных стандартов позволяет работнику использовать различные отговорки для самооправдания, особенно если сотрудники знают о непрозрачной бухгалтерии, неуплате или недоплате налогов, расходовании средств фирмы на личные нужды руководителей и т.д.

• Саботаж

В качестве форм саботажа рассматривается деятельность, которая снижает качество и количество производимой продукции и услуг, например, забастовки go-slows (замедление, работа с повышенной осмотрительностью), абсентизм (отсутствие на рабочих местах), работа без энтузиазма, «строго по правилам», порча оборудования и продукции, рестрикционизм (искусственное ограничение работниками по сговору выработки, производительность труда на низком уровне) и т.д.

• Саботаж

В общем виде саботаж может быть концептуально определен как преднамеренное действие или бездействие, которое повлекло за собой повреждение, уничтожение или разрушение некоторых аспектов среды, окружающей рабочее место, включая имущество, продукцию, процессы или репутацию организации.

Основные микропричины саботажа:

• Скучная, монотонная и утомительная работа;

• Желание взять под контроль время, самостоятельно распоряжаться им;

• Саботаж

• Рост нормы выработки, осуществляемый без участия работника;

• Отказ производить плохо спроектированные, ненужные изделия;

• Назначение на опасную работу;

• Чрезмерно строгая дисциплина;

• Медленное рассмотрение или отклонение жалоб;

• Конфликты с непосредственными руководителями;

• Низкая заработная плата;

• Половая дискриминация.

• Саботаж

Таким образом, саботаж осуществляется обычно как способ противодействия угнетающим условиям занятости и чувству бессилия, что придает ему качества тактики и стратегии, несовместимые с общепринятым образом безумного саботажника.

Чтобы коллективы не использовали формы вынужденного негативного поведения для защиты своих трудовых прав, в Трудовом кодексе РФ предусмотрены определенные правовые санкции.

Социальные санкции – это оперативные средства социального контроля, выполняющие функции интеграции общества, социальной группы, социализации их членов и применяемые к членам за конкретные социальные действия.

• Санкции

Различают позитивные (поощрение за желательные действия) и негативные (наказания за нежелательные действия) санкции.

Квалификация действий зависит от типа общества, группы и непосредственно определяется господствующими в них ценностными ориентациями и нормами.

Одни санкции строго регламентированы, формализованы – правовые; другие структурированы по уровню общности и сферам действия – социальные. Все виды санкций образуют некоторую систему, действие каждой зависит от других санкций и факторов социальной среды.

• Экономико-психологический подход в организационном поведении

Классическая модель экономического человека предполагает его независимость от других действующих на конкурентном рынке субъектов, рациональность его решений, обладание полнотой информации о ситуации, в которой он действует, удовлетворяя свои потребности.

Ключевой фактор модели экономического человека – рациональная максимизация собственной выгоды.

В психологии поведение экономического человека рассматривается как функция вознаграждения.

• Экономико-психологический подход в организационном поведении

Многие люди при принятии рационального решения объясняют свое поведение сложившейся ситуацией, а поведение партнеров – их личностными свойствами.

Принятые решения необязательно могут быть максимально выгодными, существует так называемый экономический альтруизм (благотворительность).

Западные специалисты считают, что на принцип максимизации личной выгоды разрушительным образом влияют особенности коллективного действия.

• Экономико-психологический подход в организационном поведении

В социальной психологии сформулирована концепция достижения экстраординарных целей (М.Шериф): некоторые сверхцели могут быть достигнуты только в результате психологического взаимодействия субъектов и готовности пожертвовать личной выгодой и групповым фаворитизмом («Всем будет хорошо, когда каждый поймет, что делать добро другим – самое лучшее для него самого»).

Механизм принятия человеком решения включает фактор психологической инерции.

• Экономико-психологический подход в организационном поведении

Американский психолог Д.Майерс, в контексте проблемы, как совместить благополучие индивидов и благополучие общества в целом, предлагает учитывать на практике проявления коллективного действия, таких как:

1. Регулирование – принятие законов, соглашений, служащих общему благу;

2. Уменьшение размеров группы – в малых сообществах человек чувствует себя более эффективным;

3. Увеличение коммуникаций между людьми;

4. Апеллировать к альтруистическим нормам.

• Тема

Понятие и структура личности

• Понятие и структура личности

Личность в узком смысле – это духовный индивид, живущий в широком контексте культуры и общечеловеческих ценностей, обладающий совестью и честью, убеждениями и идеалами, достоинством, чувством долга и ответственности.

Личность в широком смысле – это ансамбль психической организации человеческого индивида.

В общем виде развитие личности может быть представлено как процесс и результат вхождения человека в новую социокультурную среду. При благоприятных условиях этот процесс включает три фазы: адаптацию, индивидуализацию и интеграцию.

• Понятие и структура личности

К основным составляющим личности относятся:

• биогенетические свойства;

• Природная среда;

• Социальная среда;

• Деятельность;

• Индивидуально-психологическая сторона (темперамент, характер, особенности, психические состояния);

• Нравственно-мотивационная сторона;

• Психические процессы и свойства (ощущения, восприятие, память, мышление, интеллект, речь, воображение, творчество, эмоции, чувства, воля);

• Социально-психологическая сторона (отношение к себе, к другим, социальные роли, социальные позиции, социальные установки).

• Понятие и структура личности

Сознание: - свойственный человеку способ отношения к объективной действительности;

• Отношение к миру со знанием его объективных закономерностей;

• Высшая, интегрирующая форма психики, результат общественно-исторических условий формирования человека в трудовой деятельности.

Характеристиками сознания являются:

• Совокупность знаний об окружающем мире;

• Закрепленное в сознании разделение субъекта и объекта (Я – не Я);

• Обеспечение целеполагающей деятельности человека;

• Наличие эмоциональных оценок в межличностных отношениях.

• Структура личности

Самооценка – ценность, значимость, которой индивид наделяет себя и отдельные стороны своей личности,

деятельности, поведения. Основу самооценки составляет система личностных смыслов индивида, принятая им система ценностей. Самооценка выполняет регуляторную и защитную функции, влияя на поведение, деятельность и развитие личности, ее взаимоотношения с другими людьми.

Эта функция характеризуется следующими параметрами: 1) уровнем: высокая, средняя, низкая;