1.Основная цель курса ОП
Изучение индивидуальных характеристик личности ее мотивации и отношение к составляющим трудового процесса ,вертикальных и горизонтальных коммуникаций и межличностных отношений, тенденций организационного развития и реакций на изменения, которые дают возможность сопоставлять, понимать и прогнозировать человеческое поведение в конкретных ситуациях.
2.Задача курса ОП
Овладение профессион знаниями и навыков в области разделения труда с учетом индивидуальных и групповых реакций на структурные изменения, совершенствование среды, которая окружает , разработка эффективных стратегий развития организации и формирование политики оптимальной мобилизации трудовых ресурсов.
3.Охарактеризуйте подходы к ОП
Существует 2 равноценных подхода к ОП:1) «от категории поведения» при этом несмотря на организационные обстоятельства которые подлежат учету, являються частью человеческого поведения в обществе. 2)организация , которая определяется структурой, функциями, целями, процессами и поведение в этом случае является составляющей организационной системы.
4.Предмет курса ОП
Предметом ОП являеться ОП индивида, групп и системы в целом , которая влияет на процессы деятельности и развития организации
5.Определение поведения
Поведение- действие людей, которые можно наблюдать
6.Цель ОП
Цель курса ОП это обьяснение и прогнозирование поведения в организации с целью ее управл-я
7.Определение ОП как дисциплины
ОП- это дисциплина изучающая поведение индивида и групп в организации с целью поиска наиболее эффективных методов управления и избежания организационных дисфункций связаных с человеческим фактором.
8.ОП- как академическая дисциплина.
ОП- неотъемлемая часть подготовки поведения личности
9.Какие изменения, связанные с поведением люд в орг. произошли в менеджменте
Управление состоит из постановки целей, взаимодействия с людьми, взаимопроникновения культур; Хороший менеджер создает границы и возможности для развития работников; Приоритет-ситуационным требованиям, переменам, гибкости; Зравый смысл; Открытость и информативность; Работники-это стратегический ресурс; Проблемы решаются благодаря децентрализованой экспертизе; Изменения стимулируют развитие технических и социальных навыков; Мотивация работников базируется на требованиях, ответственности, компетентности, возможности обеспечения.
10.В чем состоит сложность проблем, связанных с поведением людей?
1)Человеческие отношения вызывают непредвиденные реакции.2)Приходится работать в нехватке надежной информации.3)человеческие отношения строятся на пристрастности и эмоциональности.4)иногда перед исполнителями ставятся требования, которые не могут быть исполнены.5)отсутствует обратная связь
11.Формальные и неформ. Аспекты орган-го «айсберга»
К видимой части относят: цели; технологии; структура; политика и процедуры; продукция; финансовые ресурсы.К скрытой: убеждения и предположения; восприимчивость; отношения; чувства; ценности; неформ. контакты; груповые нор-мы
12.Определение поведения Левин: В=[P,E] B-повед человека P-хар-ка личности E-ее окружение
13.Организ с точки зрения сис-го подхода( РИС. 2 ИЗ РАЗД. МАТ. 1Й ТЕМЫ)
14.Обьекты анализа ОП
1)Индивид уровень(личность; ценности и отношения; восприимчивость; мотивация; обучение; конфликты;динамика) 2)Групповой уровень(коммуникации; роли; статус; нормы; лидерство;власть групповая динамика) 3)Организационный уровень(организационное развитие; организационная культура)
15.Факторы, влияющие на поведение людей в организации:
-демографические-определяют поведение взависимости от пола и возраста;
-биопсихологические- определяют поведение в зависимости от индивидуальных особенностей человека; -социально- психологические – определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов в группе или организации; -культурологические-определяют поведение в зависимости от эл-ов культуры, характерной для того или иного конкретного общества.
16.---------------------(идиотская схема из тетради)--------------------
17.Какие науки внесли свой вклад в ОП:Психология,Социология,Социальная психология,Антропология, Политология
18. .--------------------(таблица в тетради из первой темы)-------------------------
19.--------------------(таблица в тетради из первой темы)-------------------------
20.Состав модели Мак-Кинси «7S» Жесткая:1)стратегии 2)структура 3) система; Мягкая:4)упраленческий стиль 5)распределение цели ценности 6)персонал 7)навыки
21.Основопологающий метод в изучении ОП:
Является научный метод который состоит в получении объективной информации независимо от мнений отдельных людей и предусматривает:а)предложения о реальной действительности;б)определение точности предположений;в)использование результатов наблюдения для определения характера отношений между обьектами, людьми ,явлениями в реальной действительности .
22.Назовите источники эфективности ОП:
Индивидуальная эффективность( способности, привычки, знания, отношения, стресс)
Групповая (размер группы, состав группы, объединение, лидерство, статус, роли, стр-ра группы)
Орг-ая эф-ость(среда, технология, стратегический выбор, структура, процессы, культура)
23.На чем основ-ся базовые позиции управл-я поведением люд. В орг-ии
Базовые позиции в управлении поведения людей основываются на том,что:1)2ух одинаковых людей не бывает;2) люди сложнее чем любой произ-ый процесс;3) люди реагируют на множество факторов определить которые тяжело;4)поведение человека не поддается точным определениям;5)предположения относительно характера человека предопределяют обхождение с ним; 6) полной тождественности между менеджером и работником не бывает
24.------------------------------------------------------------------------------
25.Опред ценностей:это общепринятые убеждения которые обуславливают цели к реализации которых чел-к стремиться в своей деятельности
26.Что относят к индив ценностям? К инд ценностям относят:а)теоретические;б)экон-ие;в)эстетические; г)социальные;д)политические; е) религиозные
27.-------------------------------------------------------------------------------------
28.Определение аттитюд:
Аттитюд- устное психическое состояние, или установка выражающая предрасположеность и готовность личности, к тому чтобы действовать в окружающей ситуации и возможно вносить в нее изменения
29.Типичные установки индивида в организации:
1)удовлетворенность работой;2) заинтересованость работой;3) организационое обязательство; 4) поиски мижения десонанса(несоответствия)
30.Детерминанты поведения человека:
а)характеристика среды;б) цели и устремления человека;в) личные качества; г) интересы, установки, потребности д) социальное положение и статус; е) предыдущий опыт; ж)чутье и восприимчивость; з)обучение и мышление
31.Хар-ка личности:
Личность- устойчивая структура индивидуальных черт , кот-ые хар-ют человека, как продукт социального развития и степень его привлечения к системе социальных отношения путем предметной деятельности и общения.
32.Подструктуры личности: биологическая,психологическая, социальная подструктура и устремления личности
33.Индивидуальные характеристики личности:
1)пол;2)состояние физического здоровья;3)антропометрические характеристики;4)степени эмоциональной уравновешенности;5)интроверсия, экстраверсия;доминирующий лог. Или интуикт. Способ мышления, спос-ть к творчеству,прошлый опыт
34.Интроверсия- психологич хар-ка личности направленая на внутрений мир мыслей,пережив.
35.Экстраверсия- психологич хар-ка личности направленая на внешний мир,отличающаяся преобладающим интересом к внешним обьектам
36.Концепция самосоз Я( рис 2 )
37.Темперамент- первичная форма высшего психологического синтеза, что характеризует личность.
38.Характер- целостное образование личности, которые определяют особенности деятельности и поведения чел-ка
40. Теории развития личности, психоаналитические теории, Теория развития познания, теория обучения, теория морального развития, теория зрелости, микросоциологические теории: теория обмена, этнометодологии, впечатлений, поля, сомосогласия.
41. Интернализм – человек считает, что сам контролирует свои действия, руководит ими; проявляет высокую заинтересованность и удовлетворение работой. В своих неудачах не обвиняет окружение и желает самостоятельно контролировать ситуацию. Мотивирован на достижения.
42.Экстернализм – человек считает, что его жизнь контролируется внешними силами и его судьба зависит от удачи и внешних обстоятельств. Он менее удовлетворен своей работой и больше отчужден от рабочего окружения. Человек полагается на обстоятельства и расценивает себя, что не может влиять на ситуацию, которая является важной для него.
43
.Авторитаризм – это убеждение, что между людьми в организации должны быть разногласия в статусе и в должностной иерархии. Авторитарное лицо отрицательно воспринимает работу, исполнение которой требует чуткости к другим людям, толерантности и способности адаптироваться к сложным обстоятельствам, которые изменяются. Когда успех работы зависит от четкого соблюдения правил и инструкций, высокоавторитарное лицо может исполнить работу очень хорошо.
44.Макивеализм – человек верит, что цель оправдывает средства ее достижения. Такой человек является прагматиком. Его поведение не всегда совпадает с этичными нормами ведения бизнеса. Если ожидается значительное вознаграждение за результаты работы, лица, которых называют «высокие Маки» очень производительны. Если отсутствуют четкие стандарты исполнения работы, или цели не оправдывают средства, то прогнозировать результативность «высокого Мака» тяжело.
45. Ориентация на достижения – Человек постоянно стремится исполнить работу лучше, самостоятельно преодолевать трудности; хочет ощутить, что успехи и неудачи в большей степени зависят от него лично. Получает наслаждение от заданий, которые трудно исполнить, которые содержат вызов. Одновременно он избегает работы, которая имеет малый шанс на успех. Быстро реагирует на обратную связь и хорошо контролирует результаты собственного исполнения работы.
46.Склонность к риску – Человек с высоким уровнем склонности к риску быстро принимает решения и пользуется меньшим объёмом информации, чтобы сделать выбор. Склонность к риску может содействовать эффективному исполнению работы в условиях необходимости быстрого принятия решений (менеджер, брокер), однако может быть помехой бухгалтер, который выполняет аудиторскую работу.
47. Которые зарабатывают, трусливые, кто имеет «право»
4
СредаВыполнение
Мастерство
Возможности
Мотивация
49. = * * *
50.Самоменеджмент – способность личности концентрировать свою энергию, знания, опыт для выполнения работы.
51.
52.Функии самоменеджмента: Постановка целей, планирование, принятие решений, организация и реализация, контроль.
53. Коммуникации – обмен информацией, необходимой для реализации каждой функции самоменеджмента.
54.Возможности зависят от настойчивости, способностей, репутации (как творч.личности). определяются факторами, которые обусловлены организационной политикой, традиционными моделями поведения как руководительными так и исполнительными.
55. Мотивация зависит от самоимиджа, целей, потребностей во внешней стимуляции, вознаграждений.
56. Среда – факторы, определяющие какую поддержку из вне может иметь индивид в процессе выполнения работы.
57. Психологические: проекция, стереотипизация, ригидность. Социальные: инфляция требований, разбег интересов. Организационные: низкая степень дифференциации оценок, высокая степень дифференциации оценок.
58.Уровень мастерства зависит от знаний, навыков, опыта.
59.
60.
61.
62.
63.
64. Ригидность – психически недостаточная подвижность, переключаемость, приспособляемость мышления.
65. Перфомана менеджмента – управление результатом и эффективностью на различных уровнях организации.
66.
67. Критерии и показатели оценки, субъекты оценки, системность показателей, сравнительность, адаптивность системы показателей, методы оценки.
68. Лицо, которое должно оценивать исполнение работы (менеджер, психолог, социолог, главный специалист). Орган, который имеет право оценивать исполнение работы (экспертная группа, аттестационная комиссия).
78. Мотивационные механизмы, стимулирующие исполнителей к активной трудовой деятельности.
Мотивационные механизмы:
а) в основе мотивации лежит стремление к удовлетворению потребностей
б)неудовлетворенные потребности создают внутреннее напряжение
в) чем сильнее напряжение, тем активнее человек включается в деятельность для облегчения своего положения
г) мотивированные работники направляют усилия и энергию на выбор поведения, кот. помогает достичь цели
д)если человек интенсивно и добросовестно работает, то это значит, что его побуждает сильное желание достичь результата, кот. он считает важным для себя
е) нередко лица, которые имеют незаурядные способности и возможности в процессе выполнения работы уступают людям которые никаких талантов не имеют
ж) правильно избранное поведение дает возможность достичь цели и удовлетворить свои потребности
79. Определение бихевиоризма.
Бихевиоризм определяет поведение как совокупность словесных и эмоциональных ответов(реакций) на влияние( стимулы) внешней среды.
80. Суть содержательных теорий мотивации поведения.
1) Классическая теория мотивации
Автор: Ф. У. Тейлор
Люди будут иметь сильную мотивацию, если их вознаграждение непосредственно связано с продуктивностью труда.
2) Теория Х. теория У.
Автор: Д. Мак-Грегор
Предусматривается, что некоторые люди не любят работу и будут от нее уклоняться при какой угодно возможности. Таким людям подходит жесткое руководство(Х). Другие способны к самомотивации и получают удовлетворение от самой работы, если создать соответствующие условия(У).
3) Теория человеческих отношений
Автор: Р. Лайкерт
Менеджер, как ключевой фактор мотивации должен дать работнику почувствовать, что он член команды- значительное лицо, от него зависит результат деятельности всей группы(организации) независимо от того, какую функцию он выполняет.
4) Эксперименты с изучением замещения возбуждающих стимулов
Автор: И. Павлов
Обусловливание - акт замены предмета, который вызывает необходимую реакцию. Классическое обусловливание( павловский подход) – замещение новым стимулом природного стимула, при этом испытуемый не имеет никакого контроля за стимулом. Инструментальное обусловливание – возможность влиять на то, что будет получено, применяя вознаграждение или наказания сразу после действий испытуемого.
5) Иерархия (пирамида потребностей)
Автор: А. Маслоу
Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность.
6) Власть, успех, достоинство
Автор: Д. Мак-Клелланд
В условиях развитого общества мотиваторами являются потребности высших рангов.
7) Существование, достоинство, рост
Автор: К. Альдерфер
Интерпретация Маслоу: не обязательно нижняя неудовлетворенная потребность мотивирует. Сама пирамида зависит от культурно-традиционных особенностей.
8) Двуфакторная(гигиены):
Автор: Ф. Герцберг
На функциональное поведение работника влияют мотиваторы. Необходимо вникнуть в суть работы и обьяснить ее содержание и значимость.
81. Как объясняют поведение индивида процессные теории мотивации?
1) Автор теории: В.Врум
Теория ожидания базируется на взаимосвязи:
-затрат труда
-результатов труда
-вознаграждений
-ценности вознаграждений
Интерпретация теории в контексте ОП: Для повышения мотивации поведения работника вознаграждение , которое ожидается, и реальные потребности привести в должное соответствие.
2)Автор теории: Дж.Адамс, М. Карел, Дж.Дитрих
Теория справедливости базируется на основании того, что люди, признавая соотношение вознаграждения к собственным усилиям, имеют тенденцию сравнивать его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.
Интерпретация теории в контексте ОП: повышение мотивации к выполнению рабочих заданий потребует от менеджеров индивидуальной работы с персоналом. В противном случае пока работник не осознает, что он получает справедливое вознаграждение, он будет стремится снижать интенсивность труда.
3) Автор теории: Л. Портер, Э. Лоулер
Удовлетворение дает только результативная работа.
Интерпретация теории в контексте ОП: помочь работнику результативно работать.
4) Автор теории: Дж. Аткинсон
Теория результативной валентности базируется на основании того, что побуждения к успеху, проявление (индивидуальных) способностей и мотивация деятельности зависят от желания индивида, или достичь успеха, или избежать неудачи. В зависимости от того, какой из этих мотивов перевешивает, индивид предрасположен выполнять задания различной степени сложности.
Интерпретация теории в контексте ОП: поведение человека в процессе выполнения работы определяют положительные(мотив успеха сильнее, чем мотив неуспеха) и отрицательные цели( мотив неуспеха сильнее, чем мотив успеха). Если цели положительные, человек готов выполнить работу средней и высокой степени сложности, а также такую, которая содержит элемент вызова. Человек, ориентированный негативно, стремится к легким заданиям, или к настолько тяжелым, что неуспех не может его скомпроментировать.
82. Какое значение имеют положительные и отрицательные усиления в процессе воспроизводства ОП?
83. Что такое «удовлетворенность работой»?
Функциональное поведение человека в организации связано с удовлетворением работой. Удовлетворение работой можно измерить как разницу между размером полученных вознаграждений и обьёмом ожидаемых вознаграждений за выполненную работу.
84. Факторы, влияющие на уровень удовлетворенности работой.
К факторам удовлетворения работой относят: 1) Политику компании 2) Руководство 3) Взаимоотношение с руководителем 4) Условия труда 5) Возможности управления 6) Обратная связь
К факторам неудовлетворения работой относят: 1) достижения 2) признание 3) характер работы 4) ответственность 5) продвижения по службе 6) профессиональный рост
85. Внутренние и внешние вознаграждения, их классификация.
К внутренним вознаграждениям относят: 1) самостоятельность в работе 2) исследования 3) автономию 4) личный рост
К внешним: 1) финансовые вознаграждения 2) нефинансовые 3) межличностные 4) продвижение по службе
86. Этапы организационной модификации поведения.
1)Ограничение поведения или ситуации 2)Определение и выделение желаемого поведения 3)Определение сферы проблемного поведения или нестандартной ситуации 4) Смена мер влияния в случае необходимости 5) Создание и использование положительного (отрицательного) усиления 6)Периодическое оценивание поведения (ситуации) и повторное оценивание эффективности принятых мер
87. На каких принципах базируется «закон результата»?
Закон результата – означает что люди стараются повторить тот тип поведения, который по их мнению приводит к удовлетворению потребностей.
88. Основные детерминанты удовлетворения индивидуальными видами вознаграждений.
К основным детерминантам удовлетворения индивидуальными видами вознаграждения относят: 1) удовлетворение вознаграждением которое
Зависит от того, сколько индивид получил и сколько он надеется получить
2) Сравнение с тем, какие вознаграждения получили другие
3) Насколько человек доволен как внешними так и внутренними вознаграждениями.
4) Некоторые внешние вознаграждения удовлетворяют работника потому что они обуславливают другие поощрения.
5) Люди желают различных вознаграждений и поэтому поощрения имеют различную ценность и важность для них.
89. Процесс обучения в системе ОП.
Обучение- это относительная продолжительная смена в поведении, кот. происходит в результате приобретения привычек, опыта, ценностных ориентиров, интересов, подходов, убеждений.
Закон результата означает, что люди стараются повторить тот тип поведения, который по их мнению приводит к удовлетворению потребностей.
Закон результата включает в себя формирование и моделирование.
Формирование – последовательное обучение необходимому поведению.
Моделирование – обучение и получение необходимых навыков и опыта, наблюдение за деятельностью других людей и на этих принципах моделирование собственного поведения.
90. Прямые и непрямые выплаты в вознаграждениях.
Внешние вознаграждения включают в себя прямые и непрямые выплаты.
Прямые выплаты: 1)базовая зарплата 2) дивиденды по акциям 3) премии 4)оплата за ненормированную работу и работу в праздничные дни 5) участие в прибыли
Непрямые выплаты: 1) программы соц. защиты 2) услуги и случайный доход 3) оплата нерабочего времени
91. Нефинансовые компенсации в вознаграждениях.
Нефинансовые компенсации: 1)определенное место для парковки автомобиля 2) престижная офисная мебель 3)визитки 4)индивидуальный режим работы и отдыха 5)наименование должности 6) личный секретарь 7) преимущества во время распределения работы.
92. Иерархия потребностей (по А.Маслоу).
С низу:
1) Физиологические потребности: потребность в поддержке жизни( потребность в еде, воде, воздухе);удовлетворение всех потребностей для поддерживания нашего ежедневного существования.
2)Потребность в безопасности: она охватывает потребность в защите от того, что может навредить нам и потребность в стабильности нашей жизни
3) Социальные потребности: потребность в любви, доброжелательности, чувстве независимости в наших отношениях с другими.
4) Потребность в уважении к себе: желание чувствовать уважение к себе, иметь высокий престиж, признание других. Потребность в чувстве самоуважения и своих способностей.
5) Потребность в самоактуализации: потребность в реализации нашего потенциала , в использовании наших способностей более творчески и полнее.
93. Закон результата
Закон результата означает, что люди стараются повторить тот тип поведения, который по их мнению приводит к удовлетворению потребностей.
Закон результата включает в себя формирование и моделирование.
Формирование – последовательное обучение необходимому поведению.
Моделирование – обучение и получение необходимых навыков и опыта, наблюдение за деятельностью других людей и на этих принципах моделирование собственного поведения.
94. Категория бихевиоризма.
Категории бихевиоризма: 1) оперантные реакции ( произвольно вырабатывает организм в процессе изучения окружающей среды)
2) Положительное усиление – это процесс который обуславливает следствие определенного поведения возникновение положительных результатов
3) Отрицательное усиление – это процесс возникновения отрицательных последствий в результате определенного поведения
4) Угасание – процесс возникающий в условиях если поведение не сопровождается никакими последствиями
5) Интенсивность усилений – частота с которой усиления сопровождает поведенческие акты.
6) Промежуточное усиление - выборочная стимуляция поведенческих актов.
95. Какими навыками должен владеть менеджер в процессе консультирования подчиненных?
1.Слушать:дать человеку возможность высказаться.
2. Уточнить: убедиться, что понимаешь, о чем идет речь.
3. Подытожить: обобщить все взгляды, чтобы увидеть целостную картину.
4. Проверить: поставить конкретные вопросы, чтобы развеять собственные сомнения.
5. Определить: постараться определить проблему и дать ей наименование.
6. Разобрать варианты: оценить различные способы решения проблемы.
7. Рекомендовать: достичь выводов и предложить лучшие способы действий.
96. Регуляторы мотивации, вызывающие чувство неудовлетворенности работой.
К регуляторам мотивации которые могут вызвать чувства неудовлетворения работой относят:
1) Рабочее место 2) Уровень шума 3) Эргономика 4) Столовая 5) Дизайн 6) Физические условия труда 7) Удобства 8) Чистота
97. Главные мотиваторы, являющиеся источниками ощущения личной удовлетворенности работой:
- в личном развитии это:
1)ответственность 2)эксперементаторство 3)новый опыт 4) возможность обучения 5) личная жизнь
- в ощущении причастности:
1) владение информацией 2) консультации 3) совместное принятие решений 4) коммуникация 5) представительство
- в интересе и требованиях:
1) интересные проекты 2) накопление опыта 3) усиление ответственности 4) цели их достижение
98. Цели, этапы, направления, элементы и факторы организационной работы индивида
К основным целям относятся:
а) повышение качества выполнения работы и производительности труда исполнителя
б)повышение работоспособности и сбережения здоровья
в)углубление содержательности труда и повышение удовлетворенности работой
г)контроль поведения индивида
д)создание условий для личного развития работника
е)усиление мотивации функционального поведения и активизация деятельности
Среди направлений организационной работы выделяют:
-рациональное распределение и кооперирование труда в организации
-современное оборудование рабочих мест исполнителей
-своевременное обслуживание работников всем необходимым для качественного выполнения работы
-научно-обоснованное нормирование и стимулирование труда
-разработка эффективных режимов труда и отдыха
-систематическое повышение профессионально квалифицированного уровня работников
-создание комфортного социально-психологического климата
К элементам организации работы исполнителя относят:
-цели(СМАРС цели; С- специфические(четко определены),М- измерены, А- абсолютно доступные, Р- реливантные(связаны с целями высшего порядка), С- определен срок исполнения)
-содержание работы
-обьединение элементов работы
-технология выполнения работы
-полномочия
-взаимодействие с другими исполнителями
-график работы
-рабочее место
-физические условия необходимые для эффективного выполнения работы
-информационные ресурсы
-оптимальный психологический климат и корпоративная культура
-мотивация
- вознаграждения и система стимулирования
-контроль исполнения
Среди факторов влияющих на организацию работы индивида выделяют:
а) цели направленные на выполнение работы
б)создание рабочих заданий
в)возможность контролировать результаты работы согласно стандартам
г)монотонность труда
д)динамика работоспособности в течении рабочего дня, недели.
е)уровень структурирования рабочего дня
99. Что такое «проектирование работы»?
Проектированием работы называется распределение планов организации или процессов на отдельные группы заданий для определения функциональных обязанностей отдельного работника и обеспечения достижения целей организации.
100. Цели организации работы исполнителя.
Цели должны иметь определенного исполнителя, ответственного за достижение целей. Цели должны иметь утвержденный бюджет и необходимые условия работы.
Управление по целям снижает отрицательное влияние контроля на поведение исполнителя; усиливает мотивацию эффективной исполнительной деятельности; концентрирует внимание работника на достижении желаемых результатов.
101. Основные стратегии проектирования работы индивида.
Основные стратегии проектирования работы индивида:
1) упрощение заданий
2)чередование заданий
3)увеличение заданий
4) обогащение труда
102. Суть поведения , ориентированного на контроль.
103. Карьера с точки зрения индивида и организации.
Карьера в организации для индивида- это выбор разнообразных возможностей , которые определяются в сфере его деятельности
Для организации карьера- это процесс ее развития и самообновления.
Карьера эффективна, если отношение и поведение, что ее определяют, удовлетворяют как индивида, так и организацию .
104. Альтернативные варианты расписания работы.
1) Гибкий график работы(обеспечивает отсутствие психологического дискомфорта, связанными с личными делами, в процессе выполнения работы)
1а)Объединение гибкого графика работы с сжатой рабочей неделей( предотвращение проявлениям защитного поведения и поведения ориентированного на контроль. Сбалансированность личных и производственных целей . Избежание межличностных конфликтов, улучшение социально-психологического климата в рабочих группах)
2) Работа дома с использованием телекоммуникаций ( развитие навыков самостоятельного выполнения работы и контроля за ее результатами . Отсутствие нервной напряженности, вызванной транспортными проблемами)
2а)Домашний офис( Определенный психологический комфорт связанный с изолированностью и отсутствием неформальных контактов с сотрудниками)
2б) Гибкое рабочее место( Незначительное чувство склонности к самоорганизации )
105. Негативные последствия в поведении индивида во время работы на дому.
106. Мотивационный потенциал работы.
От содержания работы зависит ее мотивационный потенциал. Если работа обеспечивает высокий мотивационный потенциал, то ему не нужны внешние стимулы к работе. Чем меньше мотивационный потенциал, тем важнее стимуляция извне. В случае когда работа имеет низкий мотивационный потенциал или не отвечает установленным перед ее проектированием целям, она может быть перепроектирована, что предусматривает смену определенных элементов организации работы или внедрение новых.
107. Определение карьеры
Карьера- это компонент организационного поведения, связанный с опытом, активностью, настойчивостью, умением четко ставить и реализовывать цели.
108. Какие этапы карьеры проходит индивид в жизни?
1) Становление( с 18 до 24 лет)
Главные действия в отношении работы: овладение знаниями и навыками необходимыми для выполнения работы
Первоочередное удовлетворение потребностей: безопасность
2) Продвижение ( с 25 до 39)
Главные действия в отношении работы: становление как независимого работника.
Первоочередное удовлетворение потребностей: достижение автономии
3) Утверждение ( с 40 до 54 лет)
Главные действия в отношении работы: развитие навыков и умений других
Первоочередное удовлетворение потребностей: уважение.
4) Отдаление ( с 55 до 65 лет)
Главные действия в отношении работы: передача рабочего опыта другим
Первоочередное удовлетворение потребностей: уравновешенность, успокоение .
109. Формула мотивационного потенциала работы.
МП=(РР+ВР+УС)/(3(три)умножить на ОС)
МП- мотивационный потенциал
РР- разнообразие работы
ВР- важность работы
УС- установление связей
АР- автономия решений
ОС- обратная связь
110.Характеристики мотивационного потенциала работы.
Характеристики мотивационного потенциала работы:
- разнообразие работы и навыков, знаний и имений, необходимых для выполнения работы
- важность работы
- установление связи между отдельным элементом работы и конечным результатом
- автономия принятия решений
- обратная связь от работы
111. Структуры управления по целям в системе ОП.
Структура управления по целям включает:
1)четкую постановку целей
2)разработку реальных планов их достижения
3) систематический контроль изменения и оценивания результатов выполнения
4)средства корректировки поведения для достижения результатов
5)эффективную обратную связь
112. В каких условиях управление по целям является эффективным?
113. Метод проектирования работы по аналогии, преимущества и недостатки.
Работа распределяется и группируется так же как и в другом подразделении или в другой компании. Преимущества: самый дешевый и самый быстрый метод. Недостатки: не учитывается специфика организации и исполнителей, не достигается оптимальность организации труда индивида.
114. Метод проектирования работы в организации - «дерево целей», преимущества и недостатки.
С помощью инструмента «дерево целей» фрагментируются цели, стоящие перед организацией(подразделением), до уровня элементарных целей, по каким формируются задания функциональным работникам . Преимущества: достигаются цели полноты охвата, отсутствия дублирования. Недостатки: потребует достаточно много времени и ресурсов.
115. Метод проектирования работы в организации - группировка по квалификации, преимущества и недостатки.
Работы группируются по похожести выполнения и квалификационным требованиям к исполнителям, выполняющим работу. Преимущества: обеспечивается способность выполнения и ответственность работы перед исполнителем. Недостатки: низкое разнообразие труда.
116. Метод проектирования работы в организации - группировка по элементам процесса, преимущества и недостатки.
Работа полностью охватывает определенный бизнес процесс. Преимущества: понятная последовательность работы и взаимосвязь между элементами. Недостатки: Трудно найти исполнителя, отвечающего всем требованиям относительно компетенции.
117. Метод проектирования работы в организации - группировка с учетом специфики исполнителя, преимущества и недостатки.
Группировка с учетом плана карьеры, профиля компетенции, мотивации работника. Преимущества: достигается самая лучшая ответственность между работником и работой. Недостатки: работа потребует перепроектирования для каждого исполнителя.
118. Метод проектирования работы в организации - проектирование с учетом мотивационных характеристик работы, преимущества и недостатки.
При проектировании обеспечивается максимально возможный для этой работы мотивационный потенциал. Преимущества: обеспечивается мотивированность исполнителя. Недостатки: могут возникать противоречия с другими элементами организации работы.