3.1.Типы организационных конфликтов.
Можно выделить следующие разновидности организационных конфликтов (обычно, одновременно присутствуют несколько из них):
Вертикальный. Конфликт между уровнями управления. Проблемы, связанные с целями (нечеткими, или постоянно меняющимися), властью, нарушениями в коммуникации, культурой компании и др.
Горизонтальный. Конфликт между равными по статусу частями организации. Связан обычно с наличием разных целей.
Линейно-функциональный. Конфликт между линейными руководителями и специалистами
Ролевой. Конфликты связанные с выполнением индивидом предписанной ему роли. О ролевых конфликтах мы поговорим более подробно.
Итак, какие конфликты могут быть связаны с выполнением индивидом своей роли?
Выполнение одним человеком нескольких различных взаимоисключающих в отдельные моменты друг друга ролей. Пример: несколько собственников занимают функциональные позиции в организации. Как собственники они принимают решения на равных, а как функциональные лица они должны соблюдать подчиненность; конфликты, возникающие на самом верхнем уровне управления, "стекают вниз" по всей оргструктуре. Противоречие между ролью и поставленной задачей. То есть невозможность достичь результата при одновременном соблюдении правил выполнения роли.
Взаимоисключающие ожидания к исполняемой роли. Разные части организации имеют различные ожидания по отношению к роли
Противоречие между ценностями человека и характером выполняемой им роли. Руководителем контролирующего органа назначен человек ориентированный на бесконфликтное общение. Вспомните ситуацию из фильма "Свой среди чужих, чужой среди своих": один из главных героев, красный командир, поставлен на должность, связанную с бухгалтерией.
Изменение содержания роли, связанные с неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности
Перегруженность роли. К сотруднику, выполняющему свою роль, предъявляются ожидания, выходящие за его роль. В результате, сотрудник нагружается задачами (либо сам на себя берет), которые не соответствуют его роли. В результате, сотрудник не в состоянии справиться с выполнением своей роли или теми заданиями, которые выходят за его роль. В приведенном выше примере, для того чтобы решить задачу качественного обслуживания клиентов, сотрудник службы продаж осуществляет функцию текущего контроля за изготовлением заказа на производстве.
Способы, с помощью которых разрешаются ролевые конфликты:
изменение содержания и способы осуществления роли
развитие людей, исполняющих роль
перестановка людей
Методы решения организационных конфликтов:
вхождение руководителя в управленческую позицию (использование своей власти) и реальное осуществление руководства (планирование, организация, оперативное управление, контроль)
четкая постановка целей и задач (разделение по задачам и ролям)
координирующие и интеграционные механизмы
слияние подразделений и наделение их общей задачей
3.2. Стили поведения в конфликте.
В силу того, что в любом организационном конфликте задействованы люди, полезно знать, какие обычно стили используются для разрешения конфликтов. Все стили разрешения конфликтов можно расположить в пространстве относительно двух координат: ориентация на удовлетворение своих интересов и ориентация на удовлетворение интересов второй стороны.
Таким образом, можно выделить следующие стили:
Конфронтация. Стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника. Для того, чтобы реализовывать данный стиль необходима:
соответствующая власть (влияние)
ресурсы для осуществления борьбы
уверенность в собственной правоте и непогрешимости
Результат использования данного стиля: ситуация "выигрыш - проигрыш" . Возможно также, что проигравшая сторона постарается "отыграться".
Уклонение. Стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Каковы причины использования данного стиля:
слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах
неумение договариваться
для затягивания времени
избегание психологического дискомфорта
Уклонение от конфликта может временно снять напряженность, но затягивание с разрешением конфликта чревато ухудшением ситуации. Тем более, что скрытый конфликт отражается на эффективности работы вовлеченных сторон. Результатом использования данного стиля является ситуация "проигрыш - проигрыш".