- •10.4.Поведенческие теории лидерства___________________________________ 115
- •Введение
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •История появления дисциплины управление персоналом
- •Основные понятия и сущность управления человеческими ресурсами
- •И «управление человеческими ресурсами»
- •1.3. Классификация персонала
- •1.4. Производительность труда
- •1.5. Кадровая политика организации
- •1.6. Типы кадровой политики
- •Практика
- •Тема 2. Методология управления персоналом
- •2.1 Философия управления персоналом
- •Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
- •2.2 Концепция управления персоналом
- •Концепции управления персоналом
- •2.3. Закономерности управления персоналом
- •2.4. Принципы и методы управления персоналом
- •Практика
- •Подходы к управлению персоналом в сша и Японии
- •Тема 3. Система управления персоналом организации
- •3.1 Понятие и принципы построения системы управления (суп)
- •Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- •3.2. Цели и функции суп
- •Этапы процесса управления персоналом
- •3.3 Состав подсистем системы суп
- •3.4 Организационная структура суп
- •Уровни управления
- •3.5. Функциональная структура системы управления персоналом
- •3.6. Штатная структура системы управления персоналом
- •3.7. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом
- •Ролевая структура коллектива
- •3.8. Кадровое, информационное, техническое, правовое, Нормативно-методическое обеспечение суп
- •Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала
- •5. Рабочее время и его использование
- •6. Поощрения за успехи в работе
- •7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
- •Практика
- •Тема 4.Профориентация и подбор
- •4.1. Сущность и формы профессиональной ориентации
- •4.2 Набор Персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •4.3. Отбор персонала
- •4.4.Оформление трудовых отношений
- •Практика
- •2. Ситуация «Выбор заместителя»
- •Тема 5. Адаптации работников
- •5.1. Сущность адаптации
- •5.2. Виды адаптации
- •5.3. Стадии адаптации
- •5.4. Обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве
- •Практика
- •Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •6.1. Цели обучения персонала в организации
- •6.2. Профессиональная подготовка. Уровни профессиональной подготовки
- •6.3. Сущность обучения
- •6.4. Виды и методы обучения персонала
- •Характеристика видов обучения кадров
- •Методы обучения персонала на рабочем месте
- •Методы обучения персонала вне рабочего места
- •6.5. Организация обучения менеджеров
- •Практика
- •Тема 7. Деловая оценка персонала
- •7.1. Сущность оценки человеческих ресурсов
- •Система оценки результатов труда персонала
- •Перечень показателей оценки результатов труда
- •7.2. Методы оценки персонала
- •1. Анкеты и сравнительные оценки
- •1) Шкала оценки для руководителя (оценивается достижение целей):
- •7.3. Аттестация персонала
- •7.4. Виды и методы аттестации
- •7.5. Основные ошибки деловой оценки
- •Практика
- •Тема 8. Управление деловой карьерой
- •8.1. Теоретические аспекты карьеры
- •8.2. Виды карьеры
- •8.3. Управление карьерой в организации
- •8.4. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •8.5. Работа с кадровым резервом организации
- •Тема 9. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •9.1. Мотивы, стимулы, потребности
- •9.2. Теории мотивации
- •9.3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
- •9.4. Воздействия на мотивацию
- •9.5. Оплата труда
- •9.6. Тарифная система оплаты труда
- •16. Понятие «валентность вознаграждения» характеризует степень актуальности той потребности, в результате удовлетворения которой вознаграждение достигнуто.
- •Тема 10. Руководство и лидерство
- •10.1. Теория личности в управлении персоналом. Харизматический лидер
- •Харизматический лидер
- •Примеры харизматических личностей
- •Развитие харизмы
- •10.2. Лидерство, власть, авторитет в управлении персоналом
- •10.3. Формальный и неформальный лидеры. Общие и отличительные черты
- •10.4.Поведенческие теории лидерства
- •10.5. Автократическое и демократическое руководство
- •10.6. Теории Лидерства – восемь Главных Теорий Лидерства
- •10.7. Адаптивное руководство
- •Тема 11. Конфликты в коллективе
- •11.1. Сущность и основные элементы конфликта
- •11.2. Управление конфликтами в организации
- •11.3. Стресс и его роль в управлении персоналом
- •Практика
- •Тема 12. Оценка результатов деятельности персонала
- •12.1. Подходы к оценке эффективности системы управления Персоналом
- •12.2. Оценка эффективности деятельности службы управления Персоналом
- •Практика
- •Заключение
- •Список литературы
Практика
1. Интервью
Группа разделена на подгруппы по три человека. Каждый из этих трех человек выбирает ту тему, о которой он хотел бы поговорить в ходе интервью. Каждый член подгруппы должен пройти все 3 этапа: берет интервью (A), дает интервью (Б) и наблюдает (В). На каждое интервью отводится 25 минут; после 5 минут интервью дается 5 минут на обратную связь. Затем 10 минут на интервью и снова обратная связь 5 минут. На каждой ступени интервью “В” следит за описанным регламентом времени.
Возможные темы для интервью:
- Как я могу успевать управляться со всеми своими обычными делами за время, которым располагаю?
- Что отнимает больше всего времени в моей работе?
- Как должна продвигаться моя профессиональная карьера?
- Что, по моему мнению, является наиболее важным в моей профессиональной работе?
- Что нужно для того, чтобы улучшить мои профессиональные способности?
- Какой вклад я могу внести в дальнейшее развитие моего отдела?
- Какие ситуации я называю трудными в своей работе?
- Как наилучшим образом я могу привлечь новых клиентов?
- Каким отделы наиболее подходят для сотрудничества?
“В” наблюдает за интервью между “А” и “Б” по следующим пунктам:
- Уместны ли изложенные вопросы для опрашиваемого?
- Адекватны ли вопросы поставленным им целям: правильно ли используются открытые / закрытые вопросы, побудительные или наводящие вопросы, вопросы на анализ или понимание, интерпретацию или оценку?
- Вызывают ли вопросы интерес и понимание?
2. Что расстроило Джека?
Диана только что завершила обсуждение с одним из своих сотрудников результаты его аттестации и расстроилась. Она сказала другому начальнику за обедом, что сегодня оценивала Джека. “Я должна была отозвать его с собрания, на котором обсуждался бюджет, т. к. помнила, что все аттестации я должна была провести сегодня. Трудно было поверить в его реакцию.
Он сказал, что у него не было времени на подготовку, и требовал от меня примера, подтверждающего каждое критическое замечание с моей стороны. Все, что он сделал, это фактически раскритиковал мои позиции по нескольким вопросам. Я сказала ему о некоторых аспектах в его работе, которые мне не нравились и даже была настолько добра, что попросила его исправить ошибки. Все, что я получила в ответ - злость и молчание. Вы можете подумать, что он должен был быть благодарен за отклик, но мне кажется, что люди сейчас не особенно стремятся к совершенствованию. В целом он не плохой работник, но он был очень расстроен во время аттестации. Как вы считаете, что с ним случилось?”
Напишите ниже, что по вашему “случилось” с Джеком.
3. Это упражнение направлено на работу с методами оценки и должно быть выполнено в группах из 3 - 4 человек.
Городская администрация начала двухдневный курс по обучению навыкам общения. Цель обучения была следующей: улучшить навыки коммуникации операторов и секретарей на основе словарного запаса, используемого городской администрацией.
Была проведена оценка курса на основе форм обратной связи, интервью и бесед с участниками и получены следующие результаты.
Что было положительного в курсе:
- было получено много полезной информации и навыков;
- содержание курса отвечало потребностям стажеров;
- преподаватели выполняли требования о замене подходов в обучении;
- общение с преподавателями было дружеским;
- было приятно отвлечься от обычной работы в офисе.
- Что было отрицательного в курсе:
- объяснения наставников были слишком быстрыми и сложными;
- мало времени отводилось наставниками для того, чтобы стажеры усвоили новый материал;
- мало времени, чтобы попрактиковаться во вновь изученном материале;
- много новых навыков были забыты стажерами к тому времени, когда нужно было возвращаться на работу;
- учебные пособия были трудными для понимания.
Дайте ответы, основываясь на этих данных, на следующие вопросы / пункты:
Как бы Вы откорректировали первоначальные цели обучения в свете этой информации по оценке?
Определите кратковременную и долгосрочную стратегию для того, чтобы учесть критику.
Придумайте форму обратной связи для оценки курса по коммуникационным навыкам. Не забывайте цели курса и типы коммуникационных навыков, на которые направлен курс.
Результаты работы группы докладываются на пленарном заседании.