- •Понятие менеджмента, его трактовка.
- •Развитие теории и практики менеджмента.
- •Управленческие революции.
- •Принципы менеджмента по а. Файолю.
- •Принципы управления по а.Файолю
- •Современные принципы менеджмента.
- •Школы менеджмента.
- •Подходы менеджмента.
- •Этапы развития менеджмента в мире.
- •Управление по ф. Тейлору.
- •Лидер движения «научный менеджмент» ф. Джилбретт.
- •Классическая школа в управлении.
- •Структура теории потребностей д.Маслоу.
- •Двухфакторная теория ф.Херцберга.
- •Теория стилей руководства д.Макгрегора.
- •Школа науки управления.
- •Отечественные представители школ и подходов менеджмента.
- •Особенности японской модели управления.
- •Характеристика американской модели.
- •Западноевропейская модель менеджмента.
- •Системный подход в управлении.
- •Ситуационный подход к менеджменту.
- •Теории стратегии, лидерства и инноваций.
- •Современная система взглядов на менеджмент.
- •Закономерности менеджмента.
Теория стилей руководства д.Макгрегора.
В таком же, преимущественно утилитарном, духе действовал и Дуглас Макгрегор, разрабатывая свои «теорию X » и «теорию Y ». Получившие широкую известность благодаря популяризации их Макгрегором на различных семинарах, конференциях и курсах по проблемам управления, они были разработаны в 1957 г. Поллард считает идеи Макгрегора, изложенные в его книге «Человеческая сторона предприятия», самым смелым вызовом традиционной парадигме американского менеджмента [118, с. 222].
Согласно его подходу, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управлении, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был характерен якобы для тейлоризма.
Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «теорией X ». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что среднетипичный человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания. Индивид не способен внести позитивный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. Большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности.
Хотя по сравнению с двадцатыми годами в США заметно улучшение в отношениях между рабочими и предприятиями, считает Макгрегор, но оно еще не настолько велико, чтобы менеджеры могли отказаться от «теории X ». На практике она остается преобладающей моделью стиля руководства.
Для решительной переориентации менеджмента в связи с изменением конкретно-исторических и социально-экономических условий в США во второй половине XX века необходим новый подход, названный им «теория Y ». Ее исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения; при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль; вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей [109, с. 47-48].
Принятие на вооружение негативной концепции («теория X ») означает отстранение подчиненных от участия в выработке решений, подавление инициативы детализированным, мелочным контролем. Позитивная концепция («теория Y »), предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства.
Принципиальной особенностью концепции Макг-регора, на что не всегда обращается внимание, является то, что «теория X » и «теория Y » не носят исследовательского характера, т. е. не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле. Прежде всего они имеют рекомендательное значение, ибо говорят о том, как это нужно делать. Суть концепции — установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.
Авторитарный руководитель не обязательно тот человек, который сознательно считает своих подчиненных ленивыми, инертными существами, способными лишь подчиняться окрикам и угрозам. В действительности многие менеджеры вполне реально воспринимают людей такими, какие они есть на самом деле, с их сложным внутренним миром, но в силу объективных обстоятельств или других причин ведут себя с подчиненными так, как описано в модели авторитарного руководителя. Причем это не всегда может зависеть от общественных условий. Даже при демократическом строе многие руководители практикуют автократические методы управления.
Иногда за внешней развязностью у них действительно скрывается циничный взгляд на людей. Гораздо чаще авторитарный стиль навязан объективными условиями, несмотря на то, что субъективно они, вполне вероятно, не склонны к нему. Поэтому считается, что в иных ситуациях не человек выбирает себе стиль руководства, а стиль выбирает человека. И выбор бывает независимым от воли и сознания самого руководителя. Причинами выбора авторитарной модели могут стать неорга-низованность на производстве, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или подчиненных