Теории потребностей

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные заложены генетически, вторичные – вырабатываются в течение жизни.

Потребность – внутренний аспект мотивации, цель – внешний аспект.

Иерархии потребностей по А. Маслоу:

• Физиологические

• В безопасности

• Социальные

• В уважении

• Самовыражения

Теория К. Альдерфера:

1. Рост

• Самовыражение

• Признание и самоутверждение

2. Принадлежность

• Принадлежность и причастность

• Безопасность

• Признание и самоутверждение

3. Существование

• Безопасность

• Физиологические потребности

Теория Д. МакКлелланда:

• Потребность власти

• Успеха

• В причастности

Также он выделяет 3 типа менеджера:

1. Институциональный менеджер – высокий уровень самоконтроля

2. Потребность над властью преобладает над потребностью в принадлежности

3. Потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти (люди, работающие в команде)

Мотивационно-гигиеническая модель Ф.Герцберга

Факторы, влияющие на мотивацию

1. Гигиенические – отсутствие неудовлетворённости (почему я работаю)

2. Мотивирующие – удовлетворённость (как я работаю)

Гигиенические факторы воспринимаются как должное и не вызывают мотивацию, но их отсутствие вызывает демотивацию (базовая зарплата, чистота, удобство, безопасность).

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы.

Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема:

• Разнообразия навыков

• Идентичность задачи

• Значимость (важность) задачи

• Автономия работы

• Обратная связь

Теория валентности-инструментальности ожиданий Хекгаузена, Врума и др.

Наличие активной потребности – не единственное условие мотивации.

Ожидания – оценка данной личностью вероятности определённого события.

Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении вознаграждения.

3 Фактора мотивации:

• Ожидания в отношении затрат труда и результатов

• В отношении результатов труда и вознаграждения

• Валентность (ценность) поощрения или вознаграждения

Теория справедливости Адамса

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждениями других людей.

Справедливость – изменить уровень затрачиваемых усилий или уровень вознаграждения.

Теория X / теория Y Дугласа МакГреора и Оучи

Теория Х: человек ленив и стремится избегать работы, боятся ответственности, не очень честолюбивы, в поведении доминирует стремление к безопасности, мотивация на страхе наказания.

Теория У: нежелание работать – следствие плохих условий, нужно создавать благоприятные условия для инициативы и творчества.

Теория Z В. Оучи: работники должны исходить из ценностей предприятия как одна большая семья, каждый работник имеет право работать без надзора.

Модель Портера-Лоулера.

Пять переменных – затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Результаты работника зависят от:

1. Затраченных усилий

2. Способностей человека

3. Осознания им своей роли в процессе труда

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние и внешние вознаграждения.

Бихевиористский подход.

Поведение – реакция организма на изменения внешней среды (стимул).

Основная задача – выработать определённые реакции на конкретные стимулы.

Стимулы – Поведение – Последствия поведения – Будущее поведение

Лекция. 23 декабря 2011

Менеджмент персонала

Руководитель – работник, отвечающий за конкретный объект (программу), имеющий в своём подчинении сотрудников, наделенный правом принимать решения. Руководитель не всегда лидер!

Основные типы руководителей по степени заботы о деле и людях.

1. Диктатор

2. Пессимист

3. Организатор

4. Демократ

Власть – возможность влиять на других людей, предполагающая зависимость.

Основы власти:

1. Принуждение

2. Вознаграждение

3. Знания

4. Личные качества

5. Законы

6. Убеждения и привлечения к сотрудничеству

Лидерство – процесс влияния.

Решение – целенаправленный выбор, требующий волевого усилия. Исходный этап управленческого цикла. Связующий процесс в управлении.

Субъекты управленческого решения – лица, их принимающие (ЛПР – лицо, принимающее решение).

Виды решений:

• Индивидуальные, групповые

• Долгосрочные (перспективные), краткосрочные (текущие)

• Стратегические, тактические, оперативные

• Обязательные, рекомендательные

• В условиях определенности, неопределенности

• В условиях риска

• Организационные, личные

• Запрограммированные, незапрограммированные

• Детерминированные, инициативные

• Рациональные, интуитивные

• Общеорганизационные, локальные

Роли решений:

• Направляющая – установление целей и их выбор (структура)

• Организующая – координация действий отдельных элементов системы управления

• Координирующая

• Стимулирующая (мотивирующая) – согласование интересов

Требования к решениям:

• Законность – соответствие требованиям нормативно-правовых актов

• Обоснованность – иметь всестороннюю сбалансированность, по срокам, целям, ресурсам и т.п.

• Своевременность

• Системность

• Выполнимость

• Понятность – исполнителем без дополнительных разъяснений

• Эффективность – соотнесение ожидаемого экономического и социального эффекта с затратами на его реализацию

• Конкретность – указание кто, что и когда должен выполнить

• Качество используемой информации – её достоверность и полнота

• Непротиворечивость – согласование с ранее принятыми решениями

• Сочетание коллективных и индивидуальных решений

Факторы, влияющие на принятие решений:

• Личные ценности

• Среда (условия)

• Время

• Наличие информации

• Психологические особенности

• Негативные последствия

• Взаимозависимость решений

Вид ответственности за принятое решение:

• Социальная

• Моральная

• Юридическая

Решения принимаются: с помощью интуиции, на основе суждений или опыта, рационально

Этапы принятия рационального решения:

1. Диагностика проблемы

2. Постановка целей

3. Обоснование необходимости решения

4. Определение характеристик решения – на каком уровне какого типа, кого привлечь, кого затрагивает, на какой срок свяжет ресурсы

5. Выявление и ранжирование ограничений

6. Выяснение и формирование максимального количества альтернатив

7. Оценка альтернатив

8. Анализ вероятности последствий

9. Окончательный выбор

10. Согласование

11. Утверждение

12. Оформление

13. Доведение до всех, кто должен быть информирован

14. Разъяснение

15. Обратная связь

Методы выработки решений:

• Групповые, индивидуальные

• Аналитические, неаналитические