25 Сегментація внутрішнього ринку праці

Внутрішній, або внутрішньофірмовий, ринок праці - це система трудових відносин, обмежених рамками однієї організації, при яких заробітна плата і розміщення працівників визначаються адміністративними правилами і процедурами.

Основні особливості внутрішнього ринку праці:

ставка заробітної плати ряду працівників не залежить (або майже не залежить) від співвідношення попиту і пропозиції на аналогічний вид праці на зовнішньому ринку;

зарабітна плата, як правило, тим вище, чим довше людина працює у фірмі і чим вона старша;

у фірмі існують службові (кар`єрні) сходи і система просування по ній, заснована на використанні вже працюючих співробітників;

велику роль грають формальні і неформальні правила поведінки, внутрішньофірмові традиції;

взаїмовідносини між працедавцем і працівниками носять тривалий, стійкий характер.

Сегментація ринку праці - це розділення робочих місць і працівників на стійкі замкнуті сектори і зони, між якими украй обмежено переміщення робочої сили. Вивчення сегментації ринку праці привело до створення теорії його подвійності, у якій передбачається розділення ринку праці на два сектори: первинний і вторинний.

Критеріями розподілу працівників по секторах служать рівень кваліфікації працівника і складність його заміни для працедавця. Вторинний ринок праці не вимагає від працівників спеціальної підготовки і кваліфікації (офіціанти, прислуга, некваліфіковані і сезонні робочі, молодший обслуговуючий персонал, нижчі категорії службовців і тому подібне). На первинному ринку праці працівники, навпаки, володіють кваліфікацією, що вимагає тривалої підготовки (навчання, досвіду). Цей сектор включає робочі місця - незалежні (фахівці з вищою і середньою спеціальною освітою, менеджери і адміністратори, висококваліфіковані робочі) і підпорядковані (техніки, робочі середньої кваліфікації, адміністративно-допоміжний персонал).

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів всередині підприємства, переміщення з однієї посади на іншу по горизонталі чи по вертикалі. По горизонталі — з переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підвищення в посаді. По вертикалі — переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.

26 Розвиток персоналу. Організація внутрішньо фірмової системи навчання.

В сучасних ринкових умовах різко зростає значимість якісних параметрів трудових ресурсів. Людина, з його здібностями та професійними устремліннями до самовираження, є провідним фактором - головної продуктивною силою суспільства.

В зв'язку з цим внутрі фірмове навчання як особлива схема організації підготовки дорослих в даний час є актуальним питанням. Розвиток персоналу за допомогою навчання є одним з найважливіших факторів успішної діяльності організації. Як правило, програми внутрішньофірмової підготовки створюються спеціально для конкретного підприємства або організації і орієнтовані на розвиток персоналу і підготовку його до змін в організації. Тому область внутрішньофірмового навчання вимагає об'єднання методичного погляду на програми навчання дорослих і консультаційного підходу до роботи з організацією.

Можна виділити два основні підходи до організації консультаційної роботи в організації. Перший, умовно її можна назвати експертними, припускає можливість підготовки програми розвитку організації, вирішення яких-небудь проблем, підготовки управлінського рішення на базі знань і досвіду запрошеного консультанта.

Другий, умовно її можна назвати процесуальним, припускає можливість підготовки програми розвитку організації тільки в процесі спільної роботи з персоналом організації.

Виходячи із завдань організаційного розвитку, можна виділити наступні типи програм внутрішньофірмової підготовки, орієнтованих на підвищення зовнішньої адаптації або внутрішньої інтеграції організації, і відповідні їм методи навчання:

1. Спеціалізовані програми навчання (тренінги продажів, переговорів, креативності). Методи поведінкового тренінгу.

2. Програми командоутворення. Активна групова і міжгрупових діяльність з наступною рефлексією групового процесу. Ділові та рольові ігри, аналіз проблем організації.

3. Розвиток міжособистісної і внутрішньофірмової комунікації, формування навичок подолання конфліктів. Тренінг сензитивності, рольові ігри, імітаційні ділові ігри.

4. Стажування, проектування корпоративної культури.

5. Управлінська підготовка. Лекції, семінари, практичні заняття, навчальні ділові ігри.

6. Підготовка до організаційних інновацій. Організаційно-розумові ігри, розробка проектів, аналіз ситуацій організації.

27 Внутрішній ринок як механізм збереження висококваліфікованих кадрів в організації.

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів всередині підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі — переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підвищення в посаді. По вертикалі — переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.

Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають специфіку його виробництва.

Профспілки об'єднують працівників підприємства незалежно від їхніх професій. Зайнятість тут гарантується більшою мірою, ніж на зовнішньому ринку праці, що, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності використання трудового потенціалу.

Нерідко робота вимагає унікальних знань і навиків, які пов′язані із спеціальним навчанням. Фірмі вигідніше використовувати тих, хто вже опанував ними, чим наймати працівників на зовнішньому ринку праці.

Внутрішній, або внутрішньофірмовий, ринок праці - це система трудових відносин, обмежених рамками однієї організації, при яких заробітна плата і розміщення працівників визначаються адміністративними правилами і процедурами.

Основні особливості внутрішнього ринку праці:

- ставка заробітної плати ряду працівників не залежить (або майже не залежить) від співвідношення попиту і пропозиції на аналогічний вид праці на зовнішньому ринку;

- заробітна плата, як правило, тим вище, чим довше за чоловік працює у фірмі і чим він старший;

- у фірмі існують службові (кар’єрна) сходи і система просування по ній, заснована на використанні вже працюючих співробітників;

- велику роль грають формальні і неформальні правила поведінки, внутрішньофірмові традиції;

- взаємини між працедавцем і працівниками носять тривалий, стійкий характер.

Працівники в процесі як самої роботи, так і навчання сприймають, вбирають традиції, звичаї, правила поведінки, особливості міжособових відносин і т.п. Це сприяє зростанню ефективності їх праці, зниженню рівня конфліктності в трудовому колективі. Працедавець економить засоби на наймання і навчання новачків завдяки низькій текучості кадрів.

Внутрішні ринки праці мають переваги не тільки для працедавців, але і для працівників. Тим з них, хто довго працює в організації, зайнятість фактично гарантована. Вони часто отримують достатньо вагомий соціальний пакет.