1. История становления и развития психологического изучения организации

2. Ключевые моменты научного менеджмента в нач. и середине 20 в.

3. Основные междисциплинарные связи практической психологии и менеджмента в совр.науке и практике.

4. Личность и функции менеджера. Индивид-психолог.особ-ти личности менеджера.

5. Понятие «Карьера». Причины успехов и неудач в карьере по данным отечественных и зарубежных авторов (Сафонова, Доннел).

6. Теория профессионального самоопределения Сьюпера.

7. Понятие «якорь карьеры». Осн. карьерные ориентации и их хар-ки по Шейну.

8. Понятие профессионализма. Уровни профессионализма по Марковой.

9. Профессионализм личности и профессионализм деятельности. Сущность процесса профессионализма.

10. Понятие проф.компетентности. Виды проф.компет-ти.

11. Общие и спец.составляющие профессионализма

12. Проблема индивидуальности в труде. Понятие индивид.стиля деятельности.

13. Cв-ва интегральной индивид-ти (концепция Мерлина) 37

14. Мотивация труд.деят-ти. Сознательная и бессознательная мотивация. Внутренняя и внешняя мотивация

15. Мотивы и потребности людей в организации. Осн.хар-ки сотрудников в зав-ти от преобладающей у низ мотивации.

16. Удовлетворенность работой. Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Факторы, влияющие на ощущение удовлетворенности работой.

17. Понятие проф.деформации личности. Осн. стрессогенные производств.факторы

18. Понятие «синдром эмоц.(психического) выгорания». Трехкомпонентная модель синдрома, основные хар-ки его составляющие

19. Личностные и проф-ые факторы риска возникновения и развития синдрома эмоц.выгорания. Способы профилактики.

20. Синдром эмоц.(психического) выгорания у менеджеров. Осн. факторы выгорания личностн.хар-ки, снижающие риск выгорания у менеджеров (рез-ты исследований отечеств. и зарубежных авторов)

21. Цели и специфика психодиагностической работы с персоналом организации

22. Каталог психологический методик для диагностики личностных и проф-х особ-тей персонала организации. Методики определения личностного профиля в целом.

23. Тренинговый метод психологической и психокоррекционной работы с персоналом. Деловые и ролевые игры.

1. ПО – прикладная отрасль, изучающая все аспекты поведения и деятельность людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда персонала, индивидуального развития и психологического здоровья членов организации.

Психологию организации интересует поведение людей в организации, способность человека вписываться в команду с учетом его индивид.особенностей.

Орг-я, как дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов в группы на основе норм и правил – достаточно сложное явление. Объединить индивидов в орг-ю ,не потеряв при этом сущность каждого – трудная задача для специалиста по орг.развитию.

Принципы, на которых основана совр.орг-я были сформулированы в к.19 – нач.20в. Одним из основоположников научного направления изучения организации с соц-психолог.стороны был Ф.Тейлор, который считал , что при повышении производительности нужно рассчитывать не только на совр.оборудование, но и на челов.фактор.

2. Принципы, на которых основана совр.орг-я были сформулированы в к.19 – нач.20в. Одним из основоположников научного направления изучения организации с соц-психолог.стороны был Ф.Тейлор, который считал , что при повышении производительности нужно рассчитывать не только на совр.оборудование, но и на челов.фактор.

Ключевым моментом научного мен-та была рационализация индивид.труда, основанная на научн.исследованиях рабочего процесса. В качестве главного строительного материала орг-ции стал рассматриваться отдельный работник. Психолог.хар-ки этого объекта считались ключевыми для успешной деят-ти орг-ии.

Осн.направление развития психологии организации первой трети 20в. отражено в названии одного из первых учебников по этой дисциплине: «психология и эф-ть производства», автор которого Мюнстерберг. В нем отражено, что впервые основной интерес практиков нацелен на повышение эф-ти производства путём совершенствования методов отбора и подготовки работников, оптимального проектирования труд.деят-ти и применения оптимальных стратегий организации труда.

В нач. 20в. во время «Великой депрессии»(30-е гг.) обнаружились и обострились скрытые противоречия новой орг.системы. С одной стороны – эффективная деят-ть, сдругой – низкая покупательская способность и как следствие – невозможность сбыта продукции и необходимость сокращения производства. Условия массового производства и их упрощенность обострили отношение между менеджерами и работниками. Перед 2 мировой войной был проведен Хотторнский эксперимент, который повернул русло исследования с предмета «индивид» на предмет «группа и её соц-психолог.климат».

Важную роль в формировании психологии организации в 1959г. сыграл доклад Гордона и Хоуэла о состоянии образования в сфере бизнеса. В этом докладе они утверждали, что эф-ть управления бизнесом во многом связана с адекватным применением социологических и психологических знаний к орг.проблемам.

Окончат.становление психологии организации исследователи относят ко 2 пол. 60-х гг. 20 в.

Предмет исследования психологии организации был определен как различные психолог. Феномены поведения людей в орг-ции, факторы их детерменирующие:труд.деят-ть и мотивация, профессионально важные качеств, групповые процессы лидерства, орг.культура и орг.развитие.

Объект психологии оранизации: 1. Люди, входящие в организацию и самостоятельные в финансовом и экономическом отношении; 2. Организованная деят-ть людей, подчиняющихся нормам и правилам, и выполняющих деятельность в соответствии с эконом-ми, техническими, финанс-ми, правовыми, организационными и корпоративными требованиями

3. Основные междисциплинарные связи практической психологии и менеджмента в совр.Науке и практике

Основные вопросы, стоящие перед специалистами в области психологии организации: 1.Изучение личности работников в организации; 2. Анализ влияния организации на соц-психолог.структуру и развитие организации; 3.ориентация работников в отношении особенностей деятельности данной организации, её цели и задачи; 4. Индивидуально-психолог.сво-ва личности менеджера; 5. Соц-психолог.вопросы межличностных отношений в производств.группах; 6.психолог.пробемы деяте-ти руководителя; 7. Проблемы малых групп и коллективов; 8.проблемы воспитания, подготовки и переподготовки упр.кадров с целью повышения проф.компетенции: 9. Анализ, оценка и улучшение орг.культуры коллектива; 10. Соц-психолог.анализ конфликтных производст.отношений; 11.психолог.проблемы делового общения и коммуникаций.

Менеджер по УП и орг.развитию должен решать ряд проблем организации и быть компетентным в следующих областях: 1.понимать природу упр.процессов, 2. Знать основы орг. и упр.структуры; 3. Иметь четкое представление о стилях управления и руководства; 4.исп-ть инф.технологии и средства коммуникации при УП-ом; 5. Знать творческие методы решения упр.задач и повышения мыслительной активности сотрудников; 6. Компетентно управлять людьми, осуществлять подбор, отбор, расстановку специалистов. Проф.отбор – на должность подбираем человека. Проф.подбор - подбираем деят-ть для конкретного человека. 7. Уметь устанавливать формальные и неформальные отношения среди сотрудников; 8. Уметь адекватно оценивать собств.деят-ть , планировать саморазвитие в соответствии с требованиями и прогнозируемыми изменениями.

4. Личность и функции менеджера. Индивид-психолог.Особ-ти личности менеджера.

Специфика психич.сво-в личности менеджера, влияющих на успешность упр.деят-ти обусловлена как индивид.особ-ми личности менеджера, так и накопленным опытом. По эф-ти руководства менеджеры имеют достаточно выраженные индивид-личностн.и проф.различия. По данным опроса в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера являются следующие: 1. Желание и интерес человека заниматься своей проф.деятельностью; 2. Умение взаимодействовать с людьми, убеждать их и влиять на них; 3. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления; 4. Оптим.сочетание склонности к риску и ответственности в характере; 5. Способ-ть к проактивности, интуиции и предвидению будущего; Проактивность – опережение, в перспективе на ещё не поставленные задачи. 6. Высокая проф. Компетентность и узкая спец.подготовка в различных отраслях.

Специалисты также выделяют ряд ограничений, которые мешают реализации возможностей менеджера (концепция ограничений) определив их у себя, можно сосредоточить внимание на развитии и совершенствовании соотв-х способностей.

Осн. ограничения: 1.отсутствие здравого смысла и низкая адекватность; 2.отсуствие уверенности в собственных силах; 3. Отсутствие способ-ти доводить начатое дело до конца; 4. Неадекватная самооценка; 5. Низкие организаторские способности; 6. Отсутствие способ-ти ставить чёткие цели; 7. Неумение управлять собой.

5. Понятие «Карьера». Причины успехов и неудач в карьере по данным отечественных и зарубежных авторов (Сафонова, Доннел).

Слово «карьера» с фр. означает успешное продвижение в области служебной, научной деятельности, род занятий и профессию.

Карьера - это последовательность занимаемых человеком проф.позиций.(объективная сторона) Субъективная сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, какой он имеет образ своей проф.жизни в своих глазах.

Понятие успешной карьеры прежде всего связывают с успешным проф.самоопределением.

Осн.хар-ки, определяющие карьерный успех (по М.Сафоновой): 1. Системность и аналитичность мышления; 2. Умение прогнозировать развитие ситуации; 3. Умение мыслить масштабно и реалистично; 4. достаточно высокий уровень образованности и эрудированности; 5. Навыки эффективного межличностного общения, интуиция и проницательность; 6. Высокий уровень самоконтроля и стрессоустойчивости; 7. Активная деловая направленность и целеустремленность, 8. Проактивность (с опережением); 9. Ясная и адекватная «Я-концепция»( самооценка и уровень притязаний).

Индивидуально-личностными факторами, препятствующими достижению успехов в карьере явл-ся: экстернальный локус контроля («это всё судьба, другие люди виноваты»), тревожность, нерешительность, эмоц.нестабильность, боязнь неудач, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

Причины неудач в карьере по Доннелу: 1. Желание получать более высокое жалование, иметь личный комфорт, а не заботится о результативности работы; 2. Чрезмерное волнение по поводу достижения основных атрибутов, статусности; 3. Волнение по поводу всевозможных наград и лавров; 4. Тенденция к самоизоляции и как следствие постепенная потеря связи с окружающими; 5. Желание скрыть свои эмоции, мысли и чувства (н-р, гнев или страх).