- •1. Понятие «менеджмент». Виды менеджмента.
- •2. Специфика труда менеджера.
- •3. Основные этапы развития менеджмента.
- •4. Основные требования, предъявляемые к менеджерам.
- •5. Основные школы научного менеджмента.
- •6. Основные теории научного менеджмента.
- •7. Основы организации и управления.
- •8. Виды управления организацией.
- •9. Основные признаки предприятия.
- •10. Основные виды предприятий.
- •11. Индивидуальное предпринимательство.
- •12. Партнерские формы предпринимательства.
- •13. Корпоративные формы предпринимательства.
- •14. Государственное предпринимательство.
- •15.Частногосударственное предпринимательство.
- •16. Методы менеджмента.
- •17. Бизнес – миссия организации.
- •18.Планирование численности персонала.
- •19. Система управления персоналом. Факторы конкурентноспособности предприятия.
- •24.Понятие «конфликт», типы конфликтов.
- •25.Управление конфликтной ситуацией.
19. Система управления персоналом. Факторы конкурентноспособности предприятия.
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: - подсистему общего и линейного руководства; - подсистему планирования и маркетинга персонала; - подсистему найма и учета персонала; - подсистему трудовых отношений; - подсистему условий труда; - подсистему развития персонала; - подсистему мотивации поведения персонала; - подсистему социального развития; - подсистему развития организационных структур управления; - подсистему правового обеспечения; - подсистему информационного обеспечения.
В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.
Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
Управление персоналом заключатся: - в формировании системы управления персоналом; - в планировании кадровой работы; - в проведении маркетинга персонала; - в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Сегодня лишь ленивый ещё не понял, что сила его организации прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.
Анализ конкурентных позиций предприятия на рынке предполагает выяснение его сильных и слабых сторон, а также тех факторов, которые в той или иной степени воздействуют на отношение покупателей к предприятию и, как результат, на изменение его доли в продажах на конкретном товарном рынке. Сталкиваясь с международной и внутренней конкуренцией, по мнению французских экономистов А.Олливье, А.Дайана и Р.Урсе, оно должно обеспечить себе уровень конкурентоспособности по восьми факторам. Это:
- концепция товара и услуги, на которой базируется деятельность предприятия;
- качество, выражающееся в соответствии продукта высокому уровню товаров рыночных лидеров и выявляемое путем опросов и сравнительных тестов;
- цена товара с возможной наценкой;
- финансы - как собственные, так и заемные;
- торговля - с точки зрения коммерческих методов и средств деятельности;
- послепродажное обслуживание, обеспечивающее предприятию постоянную клиентуру;
- внешняя торговля предприятия, позволяющая ему позитивно управлять отношениями с властями, прессой и общественным мнением;
- предпродажная подготовка, которая свидетельствует о его способности не только предвидеть запросы будущих потребителей, но и убедить их в исключительных возможностях предприятия удовлетворить эти потребности.
Все факторы, определяющие конкурентные преимущества предприятия и фирмы отрасли, он представляет в виде нескольких больших групп:
Людские ресурсы - количество, квалификация и стоимость рабочей силы.
Физические ресурсы - количество, качество, доступность и стоимость участков, воды, полезных ископаемых, лесных ресурсов, источников гидроэлектроэнергии, рыболовных угодий; климатические условия и географическое положение страны базирования предприятия.
Ресурс знаний - сумма научной, технической и рыночной информации, влияющей на конкурентоспособность товаров и услуг и сосредоточенной в академических университетах, государственных отраслевых НИИ, частных исследовательских лабораториях, банках данных об исследованиях рынка и других источниках.
Денежные ресурсы - количество и стоимость капитала, который может быть использован на финансирование промышленности и отдельного предприятия. Естественно, капитал неоднороден. Он имеет такие формы, как необеспеченная задолженность, обеспеченный долг, акции, венчурный капитал, спекулятивные ценные бумаги и т.д. У каждой из этих форм свои условия функционирования. А с учетом различных условий их движения в разных странах, они будут в значительной степени определять специфику экономической деятельности субъектов в разных странах.
Инфраструктура - тип, качество имеющейся инфраструктуры и плата за пользование ею, влияющие на характер конкуренции. Сюда относятся транспортная система страны, система связи, почтовые услуги, перевод платежей и средств из банка в банк внутри и за пределы страны, система здравоохранения и культуры, жилой фонд и его привлекательность с точки зрения проживания и работы.
Отраслевые особенности, безусловно, накладывают свои существенные различия на состав и содержание применяемых факторов.
Под внешними факторами следует понимать, во-первых, меры государственного воздействия как экономического характера (амортизационная политика, налоговая, финансово-кредитная политика, включая различные государственные и межгосударственные дотации и субсидии; таможенная политика и связанные с ней импортные пошлины; система государственного страхования; участие в международном разделении труда, разработке и финансировании национальных программ по обеспечению конкурентоспособности предприятия), так и административного характера (разработка, совершенствование и реализация законодательных актов, способствующих развитию рыночных отношений, демонополизации экономики; государственная система стандартизации и сертификации продукции и систем ее создания; государственный надзор и контроль за соблюдением обязательных требований стандартов, правил обязательной сертификации продукции и систем, метрологический контроль; правовая защита интересов потребителя). То есть, все то, что определяет формальные правила деятельности субъекта хозяйствования на данном национальном или мировом рынке.
Во-вторых, факторами конкурентоспособности выступают основные характеристики самого рынка деятельности данного предприятия; его тип и емкость; наличие и возможности конкурентов; обеспеченность, состав и структура трудовых ресурсов.
К третьей группе внешних факторов следует отнести деятельность общественных и негосударственных институтов. С одной стороны, через различные организации по защите прав потребителей, они выступают сдерживающим моментом роста конкурентоспособности предприятия. А с другой, через негосударственные инвестиционные институты способствуют росту конкурентоспособности предприятия, обеспечивая инвестиции на наиболее перспективных направлениях деятельности.
И, наконец, фактором конкурентоспособности, безусловно, является деятельность политических партий, движений, блоков и т.п., формирующих социально-политическую обстановку в стране. Выше мы уже указывали насколько важен этот фактор для экономики любой страны и как тщательно подходят к его оценке, прежде всего, иностранные инвесторы и международные валютно-кредитные организации.
Характеристика основных методов отбора кадров.
Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования поиска и отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе. Такой подход становится неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Предварительная отборочная беседа .
Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например , образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости) :
Какую должность Вы хотели бы занимать ;
Ваши специфические цели работы на данном месте ;
Конечные цели Вашей карьеры ;
Причина по которой Вы ищете работу ;
Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда Вы желаете быть направлены.
Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты .
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным , а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы претендента . Данные могут относиться к прошлой работе , складу ума , то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе , а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого .
Беседа по найму .
Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .
Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела , за которое он берётся.
Тесты по найму .
Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков.
Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 % компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм отбора кадров .1
Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата , оценить его способности , а также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом .
Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например , для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать , требуются и определённые личные качества .
Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего . Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности , например нравится ли данному человеку работать в коллективе , если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.
Проверки рекомендаций и послужного списка .
В тех случаях , когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса , объективность оценки не может быть гарантирована , так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке , который это может прочитать . Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы , в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов . При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы , обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест .
Медицинский осмотр .
Некоторые фирмы , требуют проведение медосмотра по нескольким причинам :
необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья ;
необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней :
необходимостью определить , может ли человек физически выполнять предлагаемую работу .
Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами.
Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках , установленных трудовым законодательством . За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности .
Понятие управленческих решений.
Управленческие решения (УР) - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Глобальной целью разработки и принятия любого УР является обеспечение реализуемого и наиболее эффективного варианта движения к поставленным перед организацией целям.
Важнейшие требования к УР:
- реализуемость;
- эффективность, иногда - оптимальность.
Основные признаки УР:
наличие альтернатив;
существование цели (иногда формализованной в виде критерия);
волевой акт.
Волевой акт при разработке и принятии УР может состоять в ограничении множества альтернатив, используемых целей и критериев, выборе минимального уровня вероятности реализации УР принятии решения, его оформления, легализации, контроля хода выполнения и т.д.
УР имеют ряд специфических особенностей, как правило
их разработка и, тем более, реализация требуют привлечения большого объема финансовых и материальных ресурсов;
они оказывают важное воздействие на большие коллективы людей, срок их последействия достаточно высок;
каждое из них в значительной мере определяет последующие решения;
ответственность за принимаемые решения очень высока.
В качестве основных проблем при разработке УР можно назвать следующие:
давление сроков;
быстрая смена условий и возникающих проблем и задач;
недостаток квалификации ЛПР, вызванный, с одной стороны, динамичностью ситуации, с другой стороны, карьерный рост менеджера часто опережает рост его квалификации;
нехватка информации, ее дороговизна и низкое качество;
ненадежность имеющихся методов, их несоответствие возникающим задачам, недостаточный уровень детализации, формализации и возможности адаптации к конкретной ситуации;
необходимость сочетания интересов различных групп в рамках одного решения и разногласия между ЛПР;
засилье рутины и др.
Менеджер и требования, предъявляемые к нему.
Термин “менеджер” имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:
— к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
— к руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов) ;
— к руководителю по отношению к подчиненным;
— к администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.
К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования.
Менеджер-дипломат. Среди навыков и умений менеджера – способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов. Менеджер-инноватор. Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование. Менеджер-управляющий. От него в частности требуется: . наличие общих знаний в области управления предприятием; . компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности; . владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения; . принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.
Основные типы руководителей.
Несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он прежде всего человек. Со всеми его особенностями, особенностями его характера, формой взаимоотношения с другими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темперамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.
Для определения типа менеджера американские психологи Р.Блэйк и Д.Моутон составили матрицу типов руководителей.
9 ├─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─── 8 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─── 7 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─── 6 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─── 5 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─── 4 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─── 3 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─── 2 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─── 1 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─── └─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴────────
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1) 9,1 —диктатор
2) 1,9 —демократ
3) 1,1 —пессимист
4) 9,9 —организатор
5) 6,5 —манипулятор
1) Стиль управления, полностью ориентирован на производство и уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из подчинения.
2) Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип: ”Надо быть всегда самим собой”. Работнику обстановка нравится, о польза небольшая, весь пыл —в дебаты.
3) Девиз “Не вмешиваться в ход событий”. Случайные люди, назначенные кем-то.
4) Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также людей. Важнейшая характеристика —устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает. Но такое почти не реально.
5) Менеджера этого типа удовлетворяет средняя производительность. Девиз: ”Не хватать звезд с неба”. Манипулирование людьми.
В зависимости от характера работ менеджеру предъявляются различные требования.