1.3 Моральное стимулирование трудовой активности

Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это «что - то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат.

- к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В заключении следует отметить, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

2. Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.

Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников.

2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Заключение

Важнейшим результатом организации интенсивного использования производственных мощностей является ускорение темпов прироста продукции без дополнительных капитальных вложений, темпов роста фондоотдачи.

Развитие нашей экономики на современном этапе и в ближайшей обозримой перспективе обусловливает необходимость совершенствования организации интенсивного использования производственных мощностей.

Организация интенсивного использования наличных производственных мощностей является важным фактором экономического роста, при котором не только повышается эффективность применяемых мощностных ресурсов, но и возрастает её значение в приросте продукции, т.е. когда главным источником увеличения выпуска продукции становится экономия этих ресурсов. Организация интенсивного использования производственных мощностей должна осуществляться с учетом действия совокупности двух взаимосвязанных видов факторов, обусловливающих возможность более напряженного функционирования мощностных ресурсов во времени (повышения их загрузки) и оказывающих влияние на интенсивный прирост мощностей (снижение машиноемкости).

Определение уровня организации интенсивного использования производственных мощностей обусловливает необходимость обоснования критерия его оценки. Таким критерием может быть минимум разрыва между уровнями использования мощностей и оборудования, составляющего систему машин предприятия. Следовательно, чем меньше этот разрыв, тем выше уровень организации использования производственных мощностей.

Проблема организации интенсивного использования производственных мощностей действующих предприятий охватывает широкий круг вопросов и обусловливает необходимость решения двуединой задачи:

- во-первых, мобилизации резервов повышения пропорциональности мощностей путем совершенствования построения системы машин отдельных подразделений и предприятий в целом;

- во-вторых, рационального использования производственных мощностей путем совершенствования хозяйственного механизма, системы материального стимулирования.

Эти вопросы являются стержневыми в проводимой радикальной экономической реформе на уровне предприятия. Хозрасчетное стимулирование интенсивного использования производственных мощностей обеспечивается путем нормативного распределения прибыли или дохода. Это является действенным рычагом мобилизации внутренних резервов увеличения выпуска продукции и улучшения всех технико-экономических показателей деятельности предприятий

Список использованной литературы

1. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие - Мн.: ИП «Экономика»; 2004.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2003.

3. О. И. Волкова Экономика предприятия: Учебник/Под редакцией проф. - М.: ИНФРА-М, 2004.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2003.- 501с.

5. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. М.: СОФИТ, 2004.

6. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы - М., 2002.

7. Журнал «Управление предприятием» № 5 / 2003.

8. Журнал «Финансовый менеджмент» №3 / 2002.

9. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачёва Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / науч. Редактор А.А. Радугин. - М: Центр, 2005. - 432с.

10. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. стр. 166-172.

11. Колесник М. Менеджмент. М.: «Издательство ПРИОР», 2003. - 192с.

12. Маркетинг / Под ред. проф. Уткина Э.А. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2005. - 320с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 2003.

14. Петрович И.М. Атаманчук Р.П. Производственная мощность и экономика предприятия. - М., 2004.

15. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005.

Практическая работа

Цель данного раздела курсовой работы - ознакомление с одним из методов определения заработной платы членов инженерного коллектива.

Наиболее сложным и болезненным вопросом в любом коллекти­ве является распределение заработной платы. Многие ученые, специа­листы и практики заняты поисками объективных критериев определе­ния величины трудового вклада в общие результаты и соответственно величины фонда заработной платы цеха, участка, бригады, заработной платы отдельного рабочего. Вместе с тем вопросы оплаты инженерного труда представлены в нашей экономической литературе и практике яв­но недостаточно.

Предложенный метод определения величины заработной платы инженеров рекомендуется использовать во временных трудовых кол­лективах, создаваемых для решения определенных разовых задач, а также в постоянных коллективах, занятых инженерными разработками (например, в проектных ОСу).

Сущность метода заключается в определении заработной платы каждого инженера в зависимости от объема выполненной им работы.

Расчет заработной платы осуществляется в три этапа:

1. Определение цены научно-технической разработки.

2. Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива.

3. Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями.

зада­ния

Группа новизны

. Стадии научно-технической разработки

Про-цент прибыли от дого-ворной цены

Техническое задание, лист.

Эскизный проект

Технический проект

Рабочая документация

Пояс- нительная запис-ка, лист.

ТЭР, лист.

№ нормы

Кол-во листов

№ нормы

Кол-во листов

Деталировка

Сборка

№ нормы

Кол-во листов

№ нормы

Кол-во листов

16

А

18

1

24

1

25

1

100

2

20

90

25

16

1. Определение цены научно-технической разработки

Расчет цены разработки выполняется по усредненным отрасле­вым нормативам и ценам.

В приложениях I - 5 приведен ценнник для разработчиков нестандартизированного технологического оборудования для авиацион­ного производства.

Основой расчета цены разработки является стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части), которая дифференцирована:

- по стадиям разработки (техническое задание, эскизный проект, технический проект, деталировка, сборка, пояснительная записка, тех­нико-экономические расчеты);

- по сложности (группам новизны сборочных единиц) (приложение 6);

- по номеру нормы, соответствующему количеству размеров на чертеже, необходимых для геометрических построений (на этапе сборки - количеству деталей, входящих в сборочный чертеж).

Объем чертежных листов и состав конструкторской докумен­тации определяется по ГОСТ 2.103-68.

Расчет цены разработки осуществляется по формуле:

( 1)

где Ц - цена научно-технической разработки, руб.;

n - количество стадий научно-технической разработки;

Кп - коэффициент соотношения минимальной заработной платы на момент расчета цены разработки и минимальной заработной пла­ты, действующей на момент утверждения цен, приведенных в при­ложении 1. Величина последней - 80 руб.;

Цр - цена разработки р-й стадии. Определяется по формуле:

( 2)

где Цjk - стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части) j-й группы новизны, к-го номера нормы, руб.;

m - количество групп новизны;

Njk - количество листов чертежа формата A1, j-й группы новиз­ны, k-го номера нормы, шт.

Договорная цена разработки не должна быть меньше рассчи­танной цены. Применительно к условиям данной работы допускаем, что заказчик согласен с предложением разработчиков, и договорная цена равна цене разработки.

Цр (техническое задание) = 18 * 16 = 288 руб.

Цр (эскизный проект) = 24 * 203 * 0,8 = 3897руб.

ЦР (технический проект) = 25 * 203 = 5075 руб.

ЦР (деталировка) = 100 * 40,0 = 4000 руб.

Цр (сборка) = 20 * 288 = 4560руб.

ЦР (пояснительная записка) = 90 * 16 = 1440 руб.

Цр (тэр) = 25 * 45 = 1125 руб.

Цр = 54,125(288+3897+5075+4000+4560+1440+1125)=1103338,1руб.

2. Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива, включаемого в договорную цену

Расчет фонда заработной платы осуществляется в два этапа.

На первом этапе определяется себестоимость научно-технической разработки. Для этого из определенной по формуле (1) це­ны разработки вычитается прибыль, величина которой обычно устана­вливается самим предприятием.

В данной работе величина прибыли (в процентах от договорной цены) указана в варианте задания (приложение 7).

На втором этапе из себестоимости научно-технической разработки необходимо вычесть затраты, не связанные с оплатой труда. По статистике в коллективах, занятых конструкторскими разработками, они составляют от 30% до 40% себестоимости разработки. Таким образом, на оплату труда при­ходится 60 - 70% всех затрат.

В эту величину входят собственно фонд заработной платы и единый социальный налог (ЕСН), величину которого можно принять на уровне 26% от фонда заработ­ной платы.

Фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, определяется по формуле:

ФЗП = (С – МЗ) / К (3)

где С - себестоимость разработки, руб.;

МЗ - материальные и другие затраты, не связанные с оплатой труда, руб.;

К – коэффициент, учитывающий ЕСН (1,26).

Прибыль = 1103338,1 * 0,16 = 176534,09

С =1103338,1- 176534,09 = 926804,1 руб.

МЗ =926804,1*0,30 = 278041,23

3. Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями

Вначале необходимо определить объем работы в стоимостном выражении, выполненной каждым инженером.

Исходные данные для расчета представлены в табл. 1. Расчет осуществляется по формуле:

n

Vi = 0,01Кп Σ Цр Уip (4)

P=1

где Vi - стоимость работ, выполненных i-ым инженером, руб.;

Уip - объем работ (в процентах), выполненный i-м исполнителем на р-й стадии.

Таблица I

Распределение объема работ (в %) между исполнителями

N	Исполни- тели	Стадии работы
п/п		Техни­ческое зада­ние	Эскиз­ное проек­тиро­вание	Тех­ничес­кое проек­тиро­вание	Дета­лиров­ка	Сбор­ка	Пояс­нитель­ная за­писка	Технико-экономи-ческие расчеты (ТЭР)
1	Ведущий инженер	100	31	40	-	-	100	-
2	Конструк­тор 1-й категории	-	34	29	60	-	-	-
3	Конструк­тор 1-й категории	-	-	21	-	65	-	-
4	Конструк­тор 2-й категории	-	-	10	-	35	-	-
5	Конструк­тор 3-й категории	-	35	-	40	-	-	-
6	Экономист	-	-	-	-	-	-	100

V1 = 0,01*54,125 (288*100+3897*31+5075*40+1440*100) = 268788,53

V2 = 0,01*54,125 (3897*34+5075*29+4000*60) = 281273,01

V3 = 0,01*54,125(5075*21+4560*65) = 218110,21

V4 = 0,01*54,125(5075*10+4560*35) = 113851,93

V5 = 0,01*54,125(3897*35+4000*40) =160423,79

V6 = 0,01*54,125(1125*100) = 60890,625

После определения стоимости работы, выполненной каждым ис­полнителем, определяется норматив заработной платы (Nзп), представляю­щий собой долю начисленной заработной платы в договорной цене:

Nзп = ФЗП/Ц ( 5 )

Результаты расчетов сводятся в табл. 2.

Таблица 2

Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями

№ п/п	Исполните­ли	Объем работы, руб.	Заработная плата, руб.
1	Ведущий инженер	268788,53	123642,72
2	Конструк­тор 1-й категории	281273,01	129385,58
3	Конструк­тор 1-й категории	218110,21	100330,69
4	Конструк­тор 2-й ка­тегории	113851,93	52371,887
5	Конструк­тор 3-й ка­тегории	160423,79	73794,943
6	Экономист ИТОГО	60890,625 1103338	28009,687 507535,49

Величина заработной платы каждого инженера определяется по формуле:

( 6 )

ЗП1 = 268788,53 * 0,46 = 123642,72

ЗП2 = 281273,01* 0,46 = 129385,58

ЗП3 = 218110,21* 0,46 = 100330,69

ЗП4 = 113851,93* 0,46 = 52371,887

ЗП5 = 160423,79* 0,46 = 73794,943

ЗП6 = 60890,625* 0,46 = 28009,687

Важно отметить, что необходимым условием применения данно­го метода является ознакомление каждого сотрудника с объемом работ и суммой оплаты до начала работы над проектом. Объем работ должен обеспе­чивать достаточный заработок и в то же время быть реальным, чтобы работник был в состоянии выполнить его в срок.