2.2. Организация управления предприятием и персоналом
Предприятие ООО "Компьютерный центр "Кей-Казань" имеет линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение труда. Структура ООО "Компьютерный центр "Кей-Казань" представлена на рис.1. На основании должностных инструкций работников ООО «Кей-Казань» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.
Руководитель предприятия - директор
Исполнительный директор
Коммерческий отдел
Финансовый отдел
Отдел кадров
Склад
Отдел продаж
Бухгалтерия
Рис.2.1 Организационная структура ООО «Кей-Казань»
Руководитель предприятия – директор самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед бюджетом, поставщиками, заказчиками, банком, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении находятся: исполнительный директор, коммерческий отдел, финансовый отдел, отдел кадров.
Предприятие ООО «Кей-Казань» возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.
Исполнительный директор несет ответственность за выполнение плана продаж, своевременную реализацию товара, руководит работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов улучшению организации труда и заработной платы и др.
Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками. В задачи этого отдела входит также получение кредитов в банке, своевременный возврат суд, взаимоотношение с государственным бюджетом. Бухгалтерия также производит всесторонний анализ результатов деятельности предприятия, разрабатывает мероприятия по снижению себестоимости и повышению рентабельности предприятия, подсчет заработной платы и др.
Отдел кадров разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные, и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, организует и участвует в разработке вопросов научной организации труда, содействует движению за коллективную гарантию трудовой и общественной дисциплины.
Отдел продаж составляет месячные и квартальные планы по объему продаж. Отслеживает своевременную оплату клиентов за отгруженный товар, производит выбор поставщиков, расчет оптимального размера партии закупаемого товара.
Работники склада отвечают за соблюдение норм и сроков хранения продукции, приемку товара от поставщиков и отгрузку товара покупателям в необходимом количестве и ассортименте.
В первую очередь следует отметить, что руководство предприятия считает, что своими достижениями компания обязана именно своим работникам – профессионалам, именно их ценит выше всего.
Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
В области управления персоналом предприятия решает следующие задачи:
- создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
- развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
- социальная защита сотрудников;
- предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.
Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности предприятия в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками компании для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.
В ООО «Кей-Казань» разработана собственная фирменная кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работа до завершения карьеры и обеспечивать социальные гарантии.
Основными функциями, выполняемыми кадровой службой предприятия:
1. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.
2. Планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.
3. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей компании.
4. Принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников.
5. Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.
6. Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.
7. Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами организации.
8. Работа по изучению деловых и личных качеств работников.
Кадровая политика предприятия включает в себя:
- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала на предприятии;
- интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятия с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;
- разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы организации;
- защиту прав и гарантий каждого работника компании;
- подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Кадровая политика предприятия неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой – забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого на предприятии создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово – экономических, социально – психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека.
Целью является обеспечение компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее стратегией. При этом важным является:
- обеспечение связи с настоящими и будущими проблемами;
- эффективность работы;
- выявление благоприятных и неблагоприятных факторов бизнеса;
- постоянный анализ внешней среды и выбор стратегии деятельности в этой среде.
Нижегородский предприятия развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям.
Среди наиболее важных тенденций в развитии человеческих ресурсов в ООО «Кей-Казань» можно отметить:
- прогнозирование и планирование персонала;
- определение потребности в обучении;
- своевременное повышение квалификации новых сотрудников;
- укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу;
- аттестацию персонала;
- систему профессионального роста, важное значение в которой уделяется подготовке резерва руководящих кадров;
- повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты;
- сочетание индивидуального обучения с обучением в командах;
- движение от фрагментарного повышения квалификации к интегральному развитию человека;
- переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно – ориентированными программами развития.
Не менее важным направлением является создание системы комплексной оценки работника, его потенциала, результатов его труда. Оценка потенциала работника проводится при приеме на работу или при необходимости найти кандидата на вакантную должность, а также при перемещении, ротации и планировании его должностного роста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспективе.
Прежде чем назначать человека на новую должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), необходимо оценить возможную успешность его работы, необходимо проверить соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т. е. нужно оценить человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.
Другими словами, возникает обязательная необходимость комплексной, широкой оценки качеств работника. Под комплексной оценкой работника следует понимать сумму следующих пяти групп оценок:
- оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, умений;
- оценки непосредственного руководителя;
- оценки личностных качеств (по итогам психодиагностики);
- оценки (выводы) последней аттестационной комиссии.
- заключительной оценки руководителя предприятия.
Особое внимания отдел кадров уделяет проблемам качественного отбора кандидатов для формирования резерва кадров, организации подготовки «резервистов» и проведения постоянного контроля за этой подготовкой.
Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.
Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Так, подбор персонала в ООО «Кей-Казань» сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на должности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Набор кадров компания ведет как из внешних, так и внутренних источников. Однако в ООО «Кей-Казань» отбор проводится в основном внутри организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.
Если предприятие решило все же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае публикуется объявление в газетах и профессиональных журналах. Иногда руководство предприятия обращается в агентства по трудоустройству.
Отбор кандидатов на вакантное место в предприятия осуществляется согласно заполненных анкет и тестирования.
После изучения анкет и результатов тестов проводится собеседование. По результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата.
Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.
Обучение в ООО «Кей-Казань» ориентировано на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, его цель – привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.
Обучение персонала в компании проводится в следующих случаях:
- при введении новых стандартов работы;
- при возникновении требований повышения эффективности работы;
- когда повышаются запросы клиентов или заказчиков;
- при переводе работников на новые должности;
- при введении новых информационных систем;
- при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности;
- при введении других нововведений.
Потребность в обучении определяет линейный руководитель, который организовывает процесс обучения для своих подчиненных.
Также в компании проводится анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели компании. Среди этих компонентов следующие: образование, стаж работы, предпринимательские способности, опыт, здоровье, творческий потенциал, удовлетворенность работой.
Проанализировав систему управления персоналом можно сделать следующий вывод.
В данной компании руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами.
Изучив систему управления персоналом можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.
Кроме того, в результате проведения СВОТ-анализа были выявлены следующие слабости: недостаточное обучение, нехватка курсов повышения квалификации для осуществления инновационных программ.
Так в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.