Тема № 2. Планирование и набор персонала
Вопрос № 1. Планирование численности персонала
Вопрос № 2. Набор персонала в организацию
Вопрос № 3. Методы отбора персонала в организацию
Вопрос № 4. Прием на работу и адаптация персонала
Вопрос № 1. Планирование численности персонала.
Планирование персонала является областью внутрифирменного планирования, в ходе которого оценивается потребность в персонале и определяются мероприятия по покрытию этой потребности.
Понятие “планирование численности персонала” – подразумевает ответы на вопросы когда, где, сколько, какого качества(квалификации) и по какой цене(з/пл) потребуется организации работников для реализации ее целей.
Цель планирования персонала заключается в том, чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.
Работа по планированию включает в себя три этапа (см. схему).
1этап Оценка наличных трудовых ресурсов (кадров) |
|
2 этап Оценка будущих потребностей в кадрах |
|
3 этап Разработка программы по планированию трудовых ресурсов |
1этап. Для оценки наличных трудовых ресурсов необходимо проанализировать следующую информацию:
Сведения о постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);
Данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, служащих, рабочих и т.д), текучесть кадров.
Даные о потере времени в результате простоев, болезни;
Данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
Сведения о заработной плате персонала.
Данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями(расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно)
В результате анализа этой информации определяется укомплектованностьработниками.
2 этап..Оценка будущих потребностей в кадрах.
На этом этапе производится расчет потребности в персонале или сокращении персонала. Расчет перспективной потребности в персонале является более слодной задачей, т.к. носит прогнозный характер и ориентирован на возможные изменения деятельности фирмы.. В ходе этой работе анализируются показатели и причины возможного оттока персонала(сведения о видах и причинах увольнений).
3 этап . На этом последнем этапе разрабатывается программа мероприятий по найму, подготовке, продвижению и увольнению работников, исходя из рссчитанной потребности в них.
Потребности организации в рабочей силе формируются под воздействием двух групп факторов- внутриорганизационных и внешних.
К 1-й группе - внутриорганизационным факторам относятся:
-Цели организации. Чем конкретнее орг.цель, тем легче определить потребность в рабочей силе, необходимой для ее реализации.
Например, для строительства объекта в 1.5 тыс.кв.м. потребовалось 20 человек. Сколько потребуется строителей для выполнения аналогичного заказа, но площадью 2,5 тыс. кв.м.(сроки выполнения заказа те же)?
(1.5 тыс.кв.м./20=? кв.м./ 1чел. 2,5 тыс. кв.м./ ? кв.м./=?человек)
У компаний со стабильной долгосрочной стратегией потребности в персонале из года в год сильно не меняются, но если организация меняет стратегию(выпуск новой продукции, освоение новых рынков…) потребности в численности и квалификации работников могут существенно меняться.
-Внутриорганизационная динамика рабочей силы (увольнения, выход на пенсию, декретный отпуск, уход в армию).
Такие изменения несложно предвидеть и просчитать численность в этих случаях также реально.
Ко 2-йгруппе факторов – внешним факторам относятся:
-макроэкономические параметры(уровень инфляции, темпы экономического роста, уровень безработицы.В нашей стране предугадать макроэкономическую динамику очень сложно.
-развитие техники и технологии(например, ПК заменили тысячи счетоводов, бухгалтеров и т.д.)
-конкуренция и состояние рынка сбыта. Если наблюдается усиление конкуренции и падение спроса на продукцию, то следует подумать о сокращение числености сотрудников, и наоборот, при увеличении спроса на продукцию – об увеличении численности сотрудников.
Методы прогнозирования потребностей в персонале – методы эктраполяции, скорректированой эктраполяции, экспертной оценки, компьютерных моделей -самостоятельно (Шекшня С.В.УП.с.96-99)
Расчет численности персонала может быть текущим, или оперативным, и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма:
А = Ч+ДП,
Где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП - дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле:
Ч= ОП / В,
где ОП — объем производства;
В - выработка на одного работающего.
При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например, К текучести кадров(F)
F = Число увольнений в плановый период
Среднее число сотрудников в плановый период
Вопрос № 2. Набор персонала в организацию.
Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от умения подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования, т.е.определение того, сколько, когда, где, какой квалификации и по какой цене сотрудников потребуется оранизации.
Наем персонала осуществляется по трем причинам:
1. При создании организации. 2. При расширении организации. 3. При замене работников, уволившихся из организации.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы, за что нести ответственность, кому подчиняться и т.д., т.е. определить требования к работнику. Эти сведения получают посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т. д.
Существуют несколько методов анализа содержания работы:
наблюдение за работником и регистрация всех выполныемых им задач и действий;
сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;
работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.
На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений. Полученная информация о содержании работы по каждой конкретной должности и по каждой специальности используется также для разработки профессиограммы, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труди и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различи психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности.
Процесс набора персонала сосотит из нескольких этапов:
Планирование численности персонала
1.Изучение рынка труда
2.Набор (подбор) кандидатов
3.Отбор кандидатов
4.Прием на работу и адаптация
1 этап изучения рынка труда – на первом этапе происходит сбор и анализ следующей информации:
О соотношении предложения и спроса на труд по интересующим организацию видам профессии.
Об оплате и условиях труда в конкурирующих фирмах.
Об агенствах по трудоустройству и центрах занятости.
Задачи этолго этапа найма ориентированиы на формулирование привлекательных условий для работников.
Организация может конкурировать на рынке труда, предлагая не только более высокую з/п., но и более привлекательное место работы, удобные транспортные возможности, доп.соц.услуги т.д.
2 этап. Набор заключается в создании резерва кандидатов на все должности, из которых организации отберет наиболее подходящих работников.
Когда возникает необходимость в найме работников, почти всегда возникает как минимум два вопроса:
Где искать?
Как сообщить информацию о вакансиях?
Набор делится на внутренний(когда набор персонала производится внутри орагинизации) и внешний(когда набор персонала производится за ее пределами)
Источники привлечения персонала
Источники набора |
Сведения |
Достоинства |
Недостатки |
Внешние: 1. Обращение через СМИ, в агенства по трудоустройству, центры занятости, учебные заведения. 2.Лизинг персонала (заем работников на время у другой организации).
|
14% кандидатов - по объявлениям в газетах. 10% - Частные агенства по трудоустройству –высокое качество кандидатов Более 35% получают работу, обратившись непосредственоо к работодателю
Цель-обеспечить временную потребность организации в кадрах
|
Привлекаются новые люди, идеи, умы
Реализуется потребность во временном работнике |
Дорогостоящий метод
Затраты выше, чем затраты на постоянного работника. |
Внутренние: 1. Внутренний конкурс
2. Подбор с помощью сотрудников
3. Подбор кандидатов из базы даных.
4. Ротация
|
Во внутренних СМИ дается объявление о вакантной должности
Руководители обращаются к сотрудникам с просьбой заняться поиском кандидатов среди знакомых.(26 %-получают работу)
Когда-то люди обращались в организацию, но потребности в их труде т огда не было, но сведения о них заносятся в базу данных.
Перемещение сотрудников - повышение, понижение, смена обязанностей, |
Не требует значительных затрат, повышает авторитет руководителя, не требуется времени для адаптации сотрудника
Минимальные издержки, короткий период адаптации
Минимальные издержки, большой выбор
Минимальные издержки, повышает авторитет руководителя. |
Среди сторудников может не оказаться необходимых людей, риск межличностных отношений.
Сотрудники не всегда владеют полной информацией о вакантной должности, может развиться семейственность
Человек м.б.уже нашел работу.
Риск межличностных отношений. |
Вывод: не существует одного оптимального метода привлечения кандидатов. Большинство организаций предпочитает начинать поиск кандидатов внутри своей организации и параллельно использовать 1-2 метода привлечения со стороны.
Реклама о приеме на работу играет универсальную роль. Во-первых, она привлекает необходимых работников. Во-вторых, она дает информацию об организации и услугах. Поэтому, важно правильно составить рекламное объявление.
Если организация ориентируется на эффективный результат с минимальными издержками, то информация в объявлении д.б. четко выверена, не содержать обещаний, которые не сможет выполнить.
Рекламное объявление о приеме на работу должно содержать следующие виды информации:
О самой фирме.
О самой работе.
О важнейших требованиях.
О льготах и поощрениях(з/п., премии..).
Информацию том, куда?, к кому?, когда можно обращаться?.
Вопрос № 3. Методы отбора персонала в организацию.
Отбор персонала — это часть работы по найму, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов требованиям фирмы. Задача этого этапа - отбобрать наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.
Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно:
Предварительный (первичный)отбор.
Проверка рекомендаций и послужного списка.
Собеседование.
Медицинский осмотр.
Принятие окончательного решения.
Первый этап – предварительный(первичный) отбор поступивших кандидатов: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение); проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата.
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности.