5.3. Методологические основы и принципы формирования системы управления подготовкой и повышения квалификации специалистов организаций
Методологические основы формирования системы управления подготовкой и повышения квалификации служащих организаций. При формировании системы управления обучением служащих целесообразно учитывать следующее принципиальное соображение, а именно объект управления носит двойственный характер: в его роли выступают вузы, специализированные организации по дополнительному обучению персонала.
Сущность управления обучением служащих организаций состоит в воздействии представительных и исполнительных органов власти на образовательные учреждения в интересах достижения требуемого уровня его профессиональной подготовки специалистов. Тогда под системой управления обучением служащих можно понимать совокупность объема управления организаций по обучению специалистов организаций, и субъекта управления, включая организационную структуру, механизм и процесс управления.
При этом организационная структура системы управления отражает взаимосвязи составляющих ее частей; под механизмом управления системой подготовки и до подготовки специалистов предлагается понимать общие принципы, цели, функции и методы управления: процесс управления рассматривается как деятельность всех звеньев управления по достижению намеченных целей.
Из сущности управления подготовкой и повышением квалификации служащих вытекают задачи системы управления обучением специалистов. Главная задача такой системы состоит в обеспечении разработки и реализации политики подготовки и профессионального роста служащих организаций, которая рассматривается как элемент механизма управления.
К задачам, решаемым на уровне государственного (федерального и регионального) управления следует отнести создание необходимых правовых организационных и материально-финансовых условий для повышения профессиональной подготовки специалистов организаций различных сфер деятельности. В частности, речь идет об определении объемов прав, полномочий и ответственности государственных (федеральных и региональных) и муниципальных органов управления в области местной кадровой политики; совершенствовании законодательства о государственной службе в части конкретизации требований к профессиональной подготовке персонала органов местного самоуправления; организации разработки и принятии усовершенствованных государственных стандартов высшего профессионального образования и послевузовского обучения; принятие федеральных (региональных) программ становления развития и поддержки бизнеса и его кадровой составляющей.
На муниципальном уровне к числу основных задач, решаемых в рамках системы управления подготовкой и повышением квалификации специалистов организаций различных сфер деятельности следует отнести разработку условий и порядка организаций профессиональной деятельности хозяйствующих субъектов; оценку их кадровой емкости; формирование и размещение муниципального заказа на обучение (подготовка и повышение квалификации) специалистов; создание механизмов их мотивации повышения квалификации; организацию банка данных и их мониторинга персонала.
Построение системы управления обучением специалистов предлагается осуществлять на основе совокупности принципов. Среди них - общие принципы государственной политики в области образования и специфические «управленческие» принципы:
целенаправленности;
рационализации форм собственности учреждений, осуществляющих подготовку и повышение квалификации персонала;
рационализации пространственной организации учреждений, осуществляющих подготовку и повышение квалификации служащих;
эффективности;
оптимальности, субсидиарности, многовариантности, адаптивности.
Государственная и местная политика подготовки и профессионального роста служащих рассматривается как важнейшая составная часть системы управления обучением кадров для местного самоуправления. Сущность политики обучения служащих определена как целенаправленная научно обоснованная деятельность по подготовке и повышению профессионального уровня специалистов организаций для эффективного решения широкого круга проблем комплексного социально-экономического развития муниципального образования. Содержание политики подготовки и профессионального роста муниципальных служащих состоит в следующем:
определение потребностей организаций в обучении (подготовке и повышении квалификации) служащих по категориям и должностям;
определение социальных экологических экономических научно-инновационных градостроительных, нормативно-правовых проблем развития муниципального образования решение которых требует подготовки и повышения квалификации специалистов;
выявление приоритетных направлений подготовки и повышения квалификации служащих;
выбор и обоснование системы целей подготовки и повышения квалификации служащих;
формирование системы мер, направленных на подготовку и повышение квалификации специалистов организаций;
согласование в необходимых случаях местной политики обучения служащих с государственными (федеральными и региональными) структурами управления;
создание действенной системы контроля за ходом реализации намеченных мер в сфере обучения специалистов организаций.
В качестве объекта политики обучения служащих можно рассматривать действующий персонал региональных организаций, а также контингент лиц. Субъект политики обучения в рассматриваемой в данной сфере анализа представляет собой сложную иерархическую трехуровневую систему (федеральный, региональный и местный уровень). В работе1 подробно рассмотрены роли отдельных уровней субъекта политики профессиональной подготовки специалистов региональных организаций применительно к ее двум основным составляющим - базовой подготовке и дополнительному профессиональному образованию персонала, содержательно раскрыты принципы, которыми рекомендуется руководствоваться при разработке такой политики. Главные среди них - принципы профессионализма, опережающего обучения, целенаправленности, непрерывности.
Ключевой проблемой всякого управления является правильный выбор целей. Поэтому в ходе исследования более подробно рассмотрена проблема целеформирования при управлении обучением кадров. В частности, уточнена сущность категории цели, показано, что цель достаточно сложного объекта должна характеризоваться, в общем случае, совокупностью качественных и количественных характеристик - целевых установок (ориентиров), целевых показателей и целевых нормативов, разработаны общие требования к целевым установкам и целевым показателям применительно к рассматриваемой сфере. Следование принципу целенаправленности при подготовке специалистов систем управления означает ориентацию на требования действующего государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования
В свою очередь, реализация требований принципа целенаправленности при разработке политики в сфере повышения квалификации служащих предполагает выбор и обоснование конкретных для рассматриваемого временного периода группы и специализации сотрудников целей и задач обучения в увязке с общей местной социально-экономической политикой. Предлагаем принципиальную схему, с помощью которой можно осуществить формирование системы целей повышения квалификации персонала организаций (рис 5.2).
Обеспечение достижения целей и приоритетов политики обучения кадров для организаций предполагает наличие механизма реализации такой политики. Такая постановка вопроса инициировала необходимость рассмотрения в целого ряда теоретических проблем, связанных с изучением сущности и структуры механизма реализации политики в сфере подготовки и профессионального роста служащих организаций.
Рис 5.2 Принципиальная схема формирования системы целей повышения квалификации персонала
Среди основных принципов реализации политики обучения персонала организаций следует указать такие как системность, комплексность, эффективность, а основных методов - экономические, организационно-распорядительные социально-психологические и нормативно-правовые.
Одна из ключевых задач реализации политики подготовки и профессионального роста служащих состоит в создании достаточно сильной мотивации к обучению действующих и потенциальных работников персонала организаций. Наш опыт работы в сфере подготовки и повышения квалификации служащих указывает на их довольно низкую заинтересованность в обучении, что является серьезным фактором торможения реализации политики формирования квалифицированного персонала организаций. В связи с этим далее будет подробно рассмотрена проблема мотивации применительно к сфере подготовки и повышения квалификации кадров специалистов организаций.
Принято выделять три основные группы мотивов, побуждающих людей к обучению: принуждение (возможность наказания), материальная заинтересованность и сознательность. Между тем, существует, на наш взгляд, еще один весьма важный фактор мотивации обучения муниципальных служащих, характерный для специалистов организаций широкого спектра деятельности, назовем его фактором "статусной мотивации", который выражается в стремлении индивидуума занять более высокое место в иерархии управления, соответствующее представлению о своем месте в обществе. Такой мотивирующий фактор обучения в системе подготовки и дополнительного профессионального образования существенно отличается от отмеченных выше ибо здесь, во-первых, нет страха наказания, элемента принуждения - наоборот, мы имеем дело с инициативой "снизу", во-вторых, нет, во всяком случае в явном виде, и стремления к повышению материального достатка - в сегодняшних реалиях далеко не всегда служебный рост сопровождается адекватным материальным вознаграждением, в-третьих, нельзя здесь говорить и о факторе сознательности, благодаря которой специалист работает с полной отдачей.
Эти побудительные мотивы представляют собой сложное социально-психологическое явление, трудно поддающееся количественной оценке. В реальной жизни мотивы, побуждающие к обучению в системе подготовки и повышения квалификации, переплетаются. Однако, абстрагируясь от влияния других мотивов, можно каждый из них, в известной мере условно, рассматривать отдельно, ставя в соответствие ему тот или иной метод управленческого воздействия.
Административные (организационно-распорядительные) методы воздействуют в основном на фактор мотивации обучения в направлении, связанном с принуждением потенциальной возможностью наказания (взыскание, понижение в должности, увольнение). Административные методы взаимодействуют с нормативно-правовыми методами управления и связываются с реализацией общественных экономических интересов. Так, например, контроль за соблюдением установленного норматива периодичности повышения квалификации направлен на обеспечение необходимого соответствия уровня профессиональных знаний и деловой квалификации служащих.
Другую группу методов воздействия служащих к получению профильного образования и повышению квалификации составляют экономические методы. Следует отметить, что задача создания и функционирования действенной системы стимулов высшего и дополнительного профессионального обучения, обеспечивающей сопряжение личных, коллективных и общественных интересов, еще ждет своего решения. Ведь значительную часть затрат на подготовку и повышение квалификации персонала берут на себя соответствующие бюджеты, то есть общество. Однако результативность системы подготовки и повышения квалификации служащих, вклад ее в конечные результаты регионального социально-экономического развития системы образования еще явно не достаточны.
Можно возразить, что существуют методические трудности с количественной оценкой величины такого вклада. Это, конечно, верно, однако определившиеся практически повсеместно тенденции снижения качества жизни населения и падения производства свидетельствуют, в частности, о низкой квалификации служащих, а, следовательно, и о недостаточной эффективности системы подготовки и профессионального роста служащих. Такое положение объясняется рядом причин. Среди главных укажем на отсутствие нормативных актов, обеспечивающих, прямую связь между уровнем квалификации служащего и его служебным статусом, должностным продвижением, установлением надбавок к окладу после подтверждения аттестационной комиссией его новой, более высокой квалификации.
Важное место среди методов реализации политики подготовки и повышения квалификации служащих призваны занять не нашедшие сегодня еще широкого применения социально-психологические методы управления. Между тем, в условиях коренных экономических преобразований задача использования в своей деятельности различных новшеств часто воздвигает перед персоналом организаций психологические барьеры, затрудняет готовность к их преодолению.
Трудно переоценить также правовой аспект механизма реализации политики подготовки и повышения квалификации персонала организаций. Речь идет о правовых формах обеспечения принципа профессионализма.
Определение состава функций любого вида управления, в том числе и управления процессом реализации политики подготовки и дополнительного профессионального образования - задача, не имеющая однозначного решения о чем свидетельствует множество различных подходов к классификации управленческих функций. Однако в данном исследовании отметим особую значимость функции планирования (имея в виду разработку и реализацию программ подготовки и повышения квалификации служащих, в том числе формирование муниципального заказа).
Таким образом, выше были определены сущностные характеристики муниципального заказа и программ подготовки и повышения квалификации кадров для специалистов организаций различных сфер деятельности, разработаны методические рекомендации по их формированию.
5.4. Основные направления развития системы высшего образования по подготовке кадров при переходе к рынку, особенности ёе реформирования и развития, правовые, организационные и экономических основы функционирования
Особенности реформирования и развития системы высшего образования. Современная научная теория и методология местного самоуправления формируют представления о модели специалиста. В основе таких представлений, прежде всего, стоит реальная практика, тенденции и перспективы развития системы образования России. На первых этажах (уровнях) этой модели - прочные естественнонаучные, гуманитарные и социально-экономические знания, с особым статусом психолого-педагогического комплекса дисциплин; стержневой комплекс составляют фундаментальные циклы - блоки экономики, менеджмента, права и т.д. которые рассматриваются как основа высокопрофессиональной деятельности в переходном периоде становления рыночной экономики
В современной России, занимающей 1/8 часть суши планеты, проблемы регионального развития и региональной политики в области подготовки и переподготовки специалистов приобрели чрезвычайную остроту, определяя все грани развития государства. Неразрешенность этих проблем препятствует стабилизации экономики, осложняет этнонациональные и конфессиональные отношения, усугубляет экономические опасности, а главное - усиливает и обостряет, доводит до критических состояний противоречия федеральных и региональных интересов. Эти противоречия проецируются на уровень местного самоуправления, становятся дестабилизирующим фактором развития субъектов местного самоуправления. К тому же, регионалистика в широком смысле этою понятия - это комплекс экономических, социальных, правовых, экологических знаний особенностей национально-этнических отношений, общественно значимых парадигм, имеющих пространственные особенности проявления.
Анализ развития передовых в экономическом отношении стран показывает, что информатизация системы высшей школы является одним из ключевых условий, определяющих последующее развитие экономики и управленческой практики. В современной России информатизация образования отстает от наиболее развитых стран мира, что связано с низкой оснащенностью вычислительной и другой информационной техникой. Отсюда стратегическая задача по подготовке служащих должна предусматривать решение проблем информатизации и резкого усиления подготовки студентов в этом направлении за счет переоснащения технической базы вузов и увеличения доли часов на изучение информатики в учебных планах.
Второе направление - совершенствование государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования. В работе1 рассматриваются исторические предпосылки и правовая база действующего образовательного стандарта, введение которого отражает тенденцию усиления государственного регулирования и регламентации учебного процесса, определена компетенция муниципальных образований.
Предпринята попытка обоснования отличий в специфических требованиях, предъявляемых к государственному и муниципальному служащему. От государственного служащего требуются, в первую очередь, глубокие знания в области права, политологии, макроэкономики, теории управления, умение принимать участие в разработке и реализации государственной политики, в том числе ее региональной составляющей. Основная функция государственного служащего - управление посредством нормативного регулирования.
В этой связи должны быть намечены и содержательно раскрыты следующие основные направления стратегии реформирования и развития высшего профессиональною образования в сфере подготовки как одного из трех взаимосвязанных уровней территориальною управления в Российской Федерации:
разработка многоступенчатой системы подготовки кадров;
разработка модели специалиста в сфере государственного и муниципального управления и выработка соответствующих квалификационных требований;
создание системы профессионально ориентированной структуры вузовской подготовки кадров;
разработка системы научного и учебно-методического обеспечения подготовки кадров
Определение правовых, организационных и экономических основ функционирования образовательных учреждений дополнительного образования служащих.
Образовательное пространство, как связующее звено между профессиональной и непрофессиональной сферами в определенной области деятельности, возникает при следующих условиях: когда сформирована необходимая профессиональная среда с соответствующими кадровыми потребностями и когда квалификационные требования к кадрам таковы, что их удовлетворение предусматривает наличие специфических знаний и навыков, которые отсутствуют в рамках непрофессиональной (для данной профессии) среды.
Исходя из этого тезиса, можно произвести анализ правовых и организационных аспектов формирования и развития отдельных элементов образовательного пространства современной России, которые представляют собой субъекты системы дополнительного профессионального образования. В результате получены следующие выводы:
федеральная правовая база формирования и развития системы подготовки специалистов лишь обосновывает наличие данного вида профессиональной деятельности и, даже дополненная законодательством на уровне субъектов Российской Федерации, не полностью раскрывает вопросы профессионального соответствия и профессионального роста служащих, которые отнесены к компетенции самих организаций;
осуществление управленческой деятельности в современных условиях без специальных знаний приводит к возникновению так называемых, организационных патологий, которые, накапливаясь, служат практически невидимым, но трудно преодолимым препятствием для достижения необходимых результатов.
Некоторые виды организационных патологий - такие, как "бессубъектность", т.е. оторванность от процесса принятия решений, "стагнация", т е уклонение от назревших нововведений - обусловлены, в первую очередь, отсутствием необходимых знаний и навыков. Профессионализм, как акмеологическое качество специалиста, становится обязательным требованием в условиях инновационной управленческой деятельности, характерной для функционирования органов власти в переходные, или кризисные, периоды.
Таким образом сложилась ситуация, когда правовое и организационное обеспечение системы дополнительного профессионального образования служащих организаций, особенно в сфере муниципального управления, формируется под давлением обострившихся проблем, а не в соответствии с требованием опережающего развития кадровой подсистемы реформируемой системы местного самоуправления
Многие проблемы функционирования рассматриваемых образовательных учреждений (отсутствие четкого механизма получения в аренду, оперативное управление или собственность необходимых помещений и формирования собственной экономического базы с учетом некоммерческого статуса учреждения, сложности в удовлетворении потребностей организаций в рамках установленных дополнительных образовательных программ, проявление элементов нездоровой конкуренции на рынке образовательных услуг и др.) обусловлены в значительной степени несовершенством законодательной базы, которая включает, помимо базового Федерального закона "Об образовании", Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", однако не содержит аналогичного законодательного акта "О дополнительном профессиональном образовании" (ДПО), в котором были бы уточнены формы и методы обучения виды деятельности образовательных учреждений ДПО, предусмотрены некоторые особенности их функционирования, в отличие от других образовательных структур.
Для того, чтобы реализовать объективные относительно благоприятные условия для своего становления и развития, учреждениям ДПО необходима разумная адаптация на прочном экономическом фундаменте.
При рассмотрении экономических аспектов деятельности образовательных учреждений ДПО можно воспользоваться концепцией "человеческого капитала", отдельными положениями которого являются положения нового научного направления "экономика образования". В частности, раскрывается различие понятий "образовательная система" и "образовательная среда". При этом подразумевается, что если образовательная система осуществляет профессиональную подготовку человека, то образовательная среда представляет собой профессионально-ориентированные, энергоинформационные, психологические, социокультурные. интеллектуальные, материальные и финансовые условия как совокупность ресурсов, при помощи которых функционирует система. Признавая ключевую роль финансовых и интеллектуальных ресурсов, мы обычно рассматриваем финансы как экономический ресурс, который определяет условия существования организационной (образовательной) системы, но не ее жизнеобеспечения: источником жизнеобеспечения является интеллектуальный ресурс, все остальные ресурсы создаются при взаимодействии ключевых элементов - "интеллекта" и "финансов". Существенное различие этих ресурсов в том, что если интеллект, обладает практически неограниченным потенциалом то финансы всегда ограничены.
Анализ научных подходов к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал вообще и его образовательную составляющую в частности, показал несовершенство имеющихся методик, которые до настоящего времени не способны адекватно учесть все особенности сущности и формы проявления данных категорий, выходящих за рамки собственно экономики, которые рассматриваются как сложные динамические социально-экономические, системные явления, затрагивающие социально-нравственные, социально-психологические, экологические, философские и иные гуманитарные аспекты. Результаты анализа позволяют сделать вывод, что проблема оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал должна стать предметом дальнейших научных исследований. В частности, представляется, что допустимо говорить не только об интегральном эффекте, но и "об эффекте мультипликатора", свойственного инвестициям как в образование конкретного человека, так и в систему образования, обеспечивающую рост человеческого капитала общества за счет воспроизводства знаний интеллектуального, инновационного и духовного потенциала.
При этом понятие "экономика образования" следует рассматривать в контексте рыночного образовательного пространства России, что позволяет ввести понятие "экономика образовательного учреждения". Если говорить об экономике конкретного образовательного учреждения, действующего в системе дополнительного профессионального образования, то целесообразно исходить из того, что под этим понятием подразумевается совокупность всех видов ресурсов, использование которых обеспечивает функционирование образовательного учреждения и обуславливает его положение на рынке образовательных услуг.
При этом предлагается следующая классификация ресурсов:
интеллектуальные ресурсы;
статусные ресурсы;
технологические ресурсы;
инфраструктурные ресурсы;
базовые экономические ресурсы.
Каждый из выделенных классов рассматривается как ресурсный блок, включающий комплекс, соответствующих видов ресурсов, а именно:
блок интеллектуальных ресурсов включает преподавательский состав, образовательные программы, учебно-методические материалы и набор образовательных услуг;
блок статусных ресурсов включает правовые гарантии уровня и характера деятельности данного образовательного учреждения по обеспечению заявленных форм и видов обучения, а также имеющуюся профессиональную и общественную репутацию учреждения;
технологические ресурсы включают реализуемые в данном образовательном учреждении инновационные, финансовые. Организационные, информационные и маркетинговые технологии;
блок инфраструктурных ресурсов включает организационно-техническую инфраструктуру, социально-бытовую инфраструктуру, местоположение образовательного учреждения и финансовые условия обучения;
под базовыми экономическими ресурсами понимаются ресурсы, составляющие экономическую и финансовую основу деятельности образовательного учреждения, включая имущество, собственником которого является само учреждение, а также арендуемое и находящееся в оперативном управлении (земля, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства, иное имущество потребительского, социально-культурного, иного назначения); денежные средства, поступающие в виде кредитов, займов, платы за выполненные работы и услуги в рамках закрепленных видов деятельности; ценные бумаги. Базовые экономические ресурсы являются источником саморазвития образовательного учреждения и одновременно пополняются за счет финансовых результатов деятельности учреждения, олицетворяя собой завершенность экономики образовательною учреждения как системного элемента рыночного образовательного пространства.
Практические задания
Обоснуйте модель воспроизводства интеллектуальных ресурсов организации посредством систем подготовки и переподготовки кадров
Поясните сущность сферы образования как объекта экономического развития в условиях их инновационного совершенствуя
Каковы основные концепции формирования современных систем подготовки и доподготовки современных систем подготовки специалистов
Каковы основные направления развития системы высшего образования
каковы основные законы построения систем непрерывной подготовки специалистов
Организационно-экономические основы функционирования систем непрерывной подготовки специалистов организации
Вопросы для самопроверки
1. Структурная схема формирования интеллектуального капитала организаций
2. Управление в сфере образования как объект социально – экономического развития организаций
3. Характеристика сферы образования в период трансформации российского общества
4. Особенности управления в сфере образования
Методологические основы формирования системы управления подготовкой и повышения квалификации служащих организаций.
Вопросы для самостоятельной исследовательской работы
1. Характеристика основных моделей воспроизводства интеллектуальных ресурсов организаций
2. Характеристика уровней (этапов) формирования человеческого
капитала в процессе профессионального образования специалистов
3. Приведите пример анализа капиталовложений фирмы
Темы докладов, рефератов и эссе
1. Концепции социально-экономического анализа систем подготовки специалистов
2. Приоритеты базовых принципов подготовки и проведения нового этапа образовательной реформы
3. Содержание политики подготовки и профессионального роста муниципальных служащих
4. Особенности реформирования и развития системы высшего образования