2.3.4. Резерв кадров на государственной и муниципальной службе. Работа с кадровым резервом

Под кадровым резервом понимается сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку и обладающая профессиональными знаниями, деловыми качествами и личностными свойствами, необходимыми для выдвижения на более высокие государственные (муниципальные) должности.

Концепция работы с кадровым резервом основана на Конституции РФ и включает ряд принципиально иных положений, наиболее важными из которых являются:

- равное право доступа граждан на государственную службу;

- недопустимость какой-либо дискриминации по социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественному и должностному положению, месту жительства, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям.

Есть основания констатировать расширение социальной базы формирования кадрового резерва, реальной возможности включения в резерв на выдвижение на государственные должности кандидатов из разных социальных слоев, из государственных и негосударственных организаций, в том числе из коммерческих структур.

Основные критерии включения в кадровый резерв:

- российское гражданство;

- соответствующее должностное положение;

- профессиональная подготовка;

- практический опыт;

- личностные качества.

Начало становления новой системы работы с резервом кадров положил Указ Президента Российской Федерации «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» от 3 июня 1993 года, где руководителям администрации Президента Российской Федерации, аппарата Правительства Российской Федерации, федеральных и региональных органов исполнительной власти поручалось утвердить перспективные планы работы по подготовке кадрового резерва. В дальнейшем использование института резерва кадров при выдвижении на вышестоящие государственные должности государственной службы было утверждено федеральным Законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года. Для реализации этих и других нормативных актов были созданы соответствующие органы – Управление федеральной государственной службы при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы, кадровые подразделения регионального и отраслевого уровней.

Началось создание сети учебных заведений по подготовке кадрового резерва государственной службы. Роль ведущего отведена Российской академии государственной службы при Президенте РФ, одной из основных задач которой является подготовка резерва для замещения высших, главных и ведущих государственных должностей. Подготовка резервов кадров для органов государственной власти и управления возложена также на региональные академии государственной службы, Академию народного хозяйства при Правительстве РФ, Государственную академию управления и некоторые другие учебные заведения.

Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики.

Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва включают следующие операции, процедуры:

- определение структуры кадрового резерва, его численности и должностного состава в конкретном государственном органе с учетом потребностей структурных подразделений на ближайшую и отдаленную перспективу;

- определение критериев и методов отбора кандидатур в резерв на выдвижение;

- отбор и утверждение резерва кандидатов;

- определение форм и методов подготовки кадрового резерва, его использования и обновления;

- распределение и определение обязанностей должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров;

- составление и выполнение индивидуальных планов подготовки работника.

Формирование резерва кадров предполагает использование разнообразных методов изучения кандидатов. К числу основных относятся:

- оценка квалификации и опыта кандидата на основе анализа кадровых документов работника;

- изучение личности кандидата в процессе собеседования и систематического наблюдения за ним в ходе трудовой деятельности, выполнения поручений;

- оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнения индивидуального плана работы, должностных обязанностей и распоряжений;

- учет отзывов о работнике непосредственного руководителя, коллег и подчиненных, руководителей смежных подразделений;

анализ результатов квалификационных экзаменов и выводов служебной аттестации.

Эффективными формами теоретической и практической подготовки резервистов являются:

- обучение в специальных учебных заведениях;

- стажировка в органах государственной власти;

- временное исполнение обязанностей штатного руководителя (на период отпуска, командировки, болезни);

участие в работе семинаров, проблемных групп, научно-практических конференциях.

Основная цель формирования резерва кадров - создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных (муниципальных) служащих, обеспечение непрерывности и преемственности управления, ротации кадров по вертикали и горизонтали, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции государственного управления (органов местного самоуправления), предприятий хозяйственного комплекса, учреждений и организаций.

Резерв кадров формируется на высшие и главные должности государственной (муниципальной) службы, на должности руководителей и заместителей руководителей предприятий, учреждений, предприятий хозяйственного комплекса.

Примерный метод оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в резерв кадров:

- стаж работы по специальности от одного года до 3-х лет (в зависимости от предполагаемой к замещению должности);

- профессиональная компетентность, т.е. соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю муниципальной должности;

- знание основ организации управления;

- приобретенные сотрудником (самостоятельно) дополнительные знания и навыки;

- повышение квалификации и переподготовка;

- умение работать на компьютере;

- личное мнение руководителя о сотруднике, который планируется в резерв кадров, характеристика с последнего места работы или учебы;

- деловые качества:

- ответственность за порученное дело, высокая самодисциплина, работоспособность;

- умение строить деловые отношения, коммуникабельность;

- обязательность, инициативность в работе;

- умение ориентироваться в обстановке, проявлять решительность и твердость;

- умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных;

- высокая требовательность к себе и подчиненным;

- оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца.