- •1.Сущность,главн. Задачи и предмет изучения менеджмента. Виды
- •2.Функции и принципы менеджмента.
- •3.Понятие управления. Типы хозяйственного управления.
- •4.Этапы развития теории и практики управления в 19 веке.
- •5.Рационалистическая школа менеджмента.
- •6.Классическая школа менеджмента
- •8.Системный и ситуацион.Подходы к менедж-ту
- •10. Понятие и признаки организации
- •11. Внешн.И внутрен.Среда организации.Факторы прямого и косвенного воздействия
- •12. Организац-е структуры и современ-е принципы их построения
- •13. Структура управления и её элементы
- •14 Управленческое взаимодействие и коммуникационные каналы
- •15. Понятие и виды управленческих полномочий
- •16.Типы управленческих структур
- •17.Теория поведения человека в организации
- •18.Организационня стр-ра: групповая динамика,лидерство,власть.
- •19. Типы и причины конфликта. Способы управления конфликтной ситуацией.
- •20. Содержательные теории мотивации.
- •21. Процессуальные теории мотивации
- •22. Содержание и типы организационной структуры
- •23.Понятие и концепции упр-я персоналом. Формирование человеческого капитала.
- •24. Классификация персонала. Сис-ма упр-я персоналом на предпр-ии.
- •25. Методы оценки персонала.
- •26. Виды обучения персонала
- •27. Планирование карьеры. Концепция «качество трудовой жизни»
- •28. Понятие и виды управленческих решений
- •29.Этапы выработки рационального управленческого решения
- •30. Понятие и классификация управленческих проблем
- •31. Этапы реализации управленческого решения. Условия эффективности
- •32.Средства и методы упр-я. Формальное и неформальное упр-е
- •33.Понятие и элементы стратегии управления. Стадии и модели стратегии в организации.
- •34. Выбор альтернатив эффективного управления
- •35.Ресурсы, качество и эффективность управления.
- •36. Методы стратегического анализа на основе матриц.
- •37. Понятие, виды и функции риска.
- •38. Подходы к управлению риском. Страхование рисков.
- •39. Основные понятия производственного менеджмента. Активные и пассивные элементы технико производственной базы предприятия.
- •40. Организация и упр-е операционным процессом на предпр-ии.
- •41. Понятие и основные характеристики качества прод-ии и услуг
- •43. Этапы развития системы управления кач-вом
- •44.Сертификация и стандартизация как элем-ты упр-я качеством
- •45.Понятия и виды инноваций.
- •46.Этапы инновационного процесса.
- •47.Организационные формы инновационной деятельности.
- •48. Система информационного управления на предприятии.
- •49.Понятия и принципы планирования в дея-ти предприятия.
- •50 Бюджетный и нормативный методы планирования
- •51 Графическое и математическое планирование
- •52 Тактическое и оперативное планирование
- •53 Бизнес-планирование
- •54 Стратегическое управление.
25. Методы оценки персонала.
Оценка (evaluation) является одной из важнейших функций HR-специалиста. Потребности в оценке возникают в случае приема на работу, в этом случае первичную оценку проводят рекрутеры, она обязательно включает в себя оценку резюме, собеседование (интервью), могут использоваться также профессиональные тесты по знаниям, психологические тесты. Рекрутеры подбирают набор методов оценки в соответствии с требованиями заказчика и затратами, которые должны уложиться в бюджет закрытия вакансии. Оценка резюме сначала производится в «быстром» режиме, по ключевым показателям – последнему месту работы, наличию высшего образования, возрасту, знанию языка или специальных компьютерных программ. Потом отобранные в результате быстрого просмотра резюме изучают детально. Обращают внимание на качество высшего и дополнительного образования, на уровень компании, в которой работал или в настоящее время работает кандидат, на достижения и успехи деятельности. В случае массового закрытия вакансий критерии оценки резюме должны быть простыми и ясными, чтобы эффективнее образовать поток кандидатов на собеседование. При точечном закрытии вакансий подход к оценке резюме в большей мере определяется уникальностью вакансии и специалиста. Иногда приходится делать «выбор» из одного-трех кандидатов на данную должность.Различают разные методики проведения интервью. В интервью-беседе могут быть получены данные о коммуникативных способностях кандидата, его общеобразовательном уровне, сделаны прогнозы лояльности, предварительно выяснен вопрос «совместимости» кандидата с корпоративной средой. Для того чтобы информация, полученная в беседе годилась для оценки и сравнения нескольких кандидатов интервью должно происходить по плану. Это так называемое структурное интервью. В стрессовом интервью могут быть проверены более глубокие свойства личности кандидата, его психологическая устойчивость, частично – лидерские качества. Профессиональные тесты используются, если в данной специальности существуют понятные стандарты, это на сегодняшний день подавляющее большинство профессий. Тестовые задания для оценки кандидата применяются уже работодателем. Например, решения кандидатом предложенных кейсов трудно оценить с помощью шаблона, в этом случае с участием специалистов компании оценивается способность кандидата мыслить и принимать решения. Психологические тесты имеют смысл в своих проверенных и адаптированных вариантах и могут быть только дополнительным инструментом оценки, да и то в случае если они проводятся психологом, который имеет существенный опыт в проведении именно этих типов исследования личности. Очень важным моментом является адекватный выбор инструментов оценки при подборе персонала. Чем больше средств применено, тем больше данных необходимо обработать и сравнить. Это приводит к увеличению продолжительности и цены исследования.
26. Виды обучения персонала
Обучение персонала – это процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством преподавателей, наставников, руководителей, специалистов.
Виды обучения персонала:
1. Профессиональная подготовка кадров – это обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения. Подвиды профессиональной подготовки: - профессиональная начальная подготовка (подготовка бакалавров); - профессиональная специализированная подготовка (подготовка специалистов и магистров).
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности.
3. Переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.