Билет 55 Виды и техники психологического консультирования

Психологическое консультирование по определению Британской ассоциации консультирующих психологов - это есть специфические отношения между двумя людьми, при которых один человек (консультант) помогает другому человеку (клиенту) помочь самому себе. Это способ общения, позволяющий человеку (клиенту) изучать свои чувства, мысли и поведение, чтобы прийти к более ясному пониманию самого себя, а затем открыть и использовать свои сильные стороны, опираясь на внутренние ресурсы для более эффективного распоряжения своей жизнью через принятие адекватных решений и совершение целенаправленных действий.

Поскольку в психологическом консультировании нуждаются разные люди и за помощью они обращаются по различным поводам, психологическое консультирование можно разделить на виды в зависимости от индивидуальных особенностей клиентов и тех проблем, по поводу которых они обращаются в психологическую консультацию.

Выделяют индивидуальное и групповое консультирование:

Индивидуальное консультирование – это беседа консультанта с клиентом наедине, обсуждение с ним жизненной проблемы, которая его беспокоит. Психолог-консультант помогает клиенту посмотреть на свои проблемы со стороны, обсуждает с ним те особенности его поведения и межличностных отношений, которые стали источником его жизненных трудностей.

Групповое консультирование может заключаться, например, в решении какой-либо проблемы или в поощрении выражения подавленных эмоций в психотерапевтической группе. Такой группой может быть семья, производственная группа или группа людей, не связанных друг с другом в повседневной жизни, но имеющих общие проблемы. Наиболее частыми вариантами работы при групповом консультировании могут быть семейное консультирование, консультирование по проблемам профессиональной деятельности и работа по разрешению межличностных конфликтов и проблемных ситуаций в коллективах.

Особенности индивидуального, семейного, психолого-педагогического консультирования и консультирования в производственной сфере.

1. Индивидуальное консультирование

Наиболее очевидной видится первая форма организации консультации. Это основная, «чистая» форма консультирования. Две другие можно обозначить как промежуточные, так как процесс, который происходит в них, лежит где-то между консультированием и просвещением. Основным методом работы при первой форме организации является диалог участников (консультанта и консультируемого). При работе с двумя другими формами скорее используется метод групповой дискуссии или беседы.

2. Семейное консультирование в свою очередь требует знания психологом-консультантом сути семейных проблем, способов их разрешения, желательно – на собственном опыте семейной жизни. Вряд ли семейным консультированием могут успешно заниматься люди, которые не имеют или не имели семьи. Как вполне вероятное можно допустить и обратное: хорошим психологом-консультантом по семейным вопросам вряд ли сможет стать человек, который сам неоднократно пытался создать или сохранить семью, но ему это сделать не удалось. Его личный опыт если и может оказаться в чем-то полезным другим людям, то скорее всего в отрицательном плане. Вместе с тем надо отметить, что в этом и в других подобных случаях собственный опыт необходим для того, чтобы стать хорошим психологом-консультантом. Человек, имеющий отрицательный жизненный опыт семейных взаимоотношений, хорошо мог бы рассказать другим о том, чего следует избегать в семейной жизни, но не о том, что нужно делать для того, чтобы сохранить семью и наладить внутрисемейные взаимоотношения. Однако из этого правила могут быть, наверное, исключения. В психологической практике известно немало случаев, когда психологами-консультантами по семейным вопросам – и неплохими – становились люди, сами неоднократно потерпевшие неудачи в семейной жизни.

3. Психолого-педагогическое консультирование - вид индивидуального психологического консультирования по вопросам психического развития, обучения и воспитания детей и подростков.

П.-п. к. направлено на практическое решение важнейшей задачи возрастной психологии — задачи систематического контроля за ходом психического развития детей в целях его оптимизации и коррекции (Л.С. Выготский, Н.М. Щелованов).

В отличие от других видов психологического консультирования, предметом П.-п. к. являются динамика и содержание психического развития ребенка (подростка) на каждой возрастной стадии развития, т. е. индивидуальные особенности возрастного развития.

П.-п. к. осуществляется в несколько этапов, на каждом из которых осуществляется решение соответствующих задач:

1) этап сбора исходной информации (первичный прием, выявление жалобы, уточнение и формулирование запроса, сбор анамнестических данных);

2) этап комплексного психологического обследования;

3) аналитический этап (анализ полученных данных, их интеграция, формулирование психологического диагноза и условно-вариантного прогноза; составление психологического заключения, разработка системы психолого-педагогических рекомендаций);

4) этап собственно консультирования и оказания психологической помощи клиенту (доведение результатов обследования до адресата, совместная выработка рекомендаций по оптимизации развития ребенка, определение плана коррекционной и профилактической работы);

5) этап реализации коррекционных и профилактических мероприятий. Основными организационными формами проведения П.-п. к. являются специализированные психологические центры городского и районного уровня, школьная психологическая служба, психологические консультации в учреждениях здравоохранения, психолого-медико-педагогические комиссии районных и городских отделов народного образования, психологическая служба помощи семье, профориентационные центры и консультации.

4. Производственное консультирование – важный аспект работы практического психолога. В процессе производственного консультирования применяют те же техники и методы, что и в индивидуальном консультировании, производственное консультирование отличается только содержанием.

Начиная разговор о производственном консультировании, следует сформулировать наиболее частые причины обращения к психологу:

1. Прием на работу.

2. Консультирование руководителя.

3. Конфликты в коллективе.

Прием на работу

Практический психолог участвует в процессе приема сотрудников на работу. Психолог должен хорошо представлять себе, что человек, которого он будет рекомендовать, может увеличить производительность труда и повысить трудовую дисциплину предприятия, либо, наоборот, несоответствие человека той или иной должности приведет к неудовлетворенности работой, повысит вероятность несчастных случаев на предприятии.

Одним из основных методов изучения профессиональных и личностных качеств работника является беседа. Умелое сочетание беседы с другими методами подбора кадров поможет избежать следующих ошибок:

1. Проекции, когда мысли и чувства консультанта приписываются претенденту.

2. Атрибуции – приписывание собеседнику способностей и черт другого человека, которого напоминает консультанту кандидат.

3. Эффекта первого впечатления. Практика показывает, что первое впечатление часто бывает ошибочным, т. к. оно опирается на подсознательное ожидание, а не на знание личностных и профессиональных способностей претендента.

4. Перенесения успеха в какой-либо области на другую сферу деятельности претендента.

Консультирование руководителя

Психологический климат, текучесть кадров, производительность труда, достижения коллектива напрямую зависят от деловых качеств руководителя. Поэтому психолог на производстве должен направить все силы на то, чтобы передать руководителю нужные ему психологические знания и сделать все возможное, чтобы эти знания стали действенным инструментом в работе руководителя. С этой целью и проводится консультирование руководителей разных уровней.

Работы М. Е. Литвака будут весьма полезны в качестве одного из возможных источников тех психологических знаний, которые необходимы каждому руководителю. (Последующая информация, приводимая в главе «Консультирование руководителя», взята из книг М. Е. Литвака «Командовать или подчиняться», «Секс в семье и на работе»).

Так, первое, что должен знать руководитель, это то, что человек идет в любую рабочую группу не для того, чтобы укрепить могущество фирмы, а для удовлетворения своих биологических и социальных потребностей. Человек должен удовлетворять четыре потребности: пищевую, оборонительную, сексуальную, чувство собственной значимости. Группа, в которой не удовлетворяются потребности ее членов, бессмысленна. В случае, когда работник осознает, что укрепление фирмы приведет к более полному удовлетворению его потребностей, он будет делать все возможное для укрепления фирмы. Призывать к энтузиазму нет никакого смысла, а в случае необходимости, например во сверхурочной работе, следует пообещать отгул или другой вид компенсации.

Любая рабочая группа (магазин, рекламное агентство, отделение больницы и т. д.) обычно разделена на более мелкие подгруппы. Официально рабочая группа делится на подгруппы: отделы, посты, параллели. Но в любом коллективе обязательно есть и неформальные группы. Их обычно три. Первая – карьеристская, вторая – культурно-развлекательная, третья – алкогольная.

В состав первой группы входят люди, которым необходим профессиональный рост и продвижение по службе. Члены этой группы хорошо работают, постоянно повышают свою квалификацию. Руководителю с ними и просто и сложно: просто такому руководителю, который сам профессионально и личностно растет, трудно тому, кто остановился в росте.

Руководителю, имеющему представление о том, к какой группе относится сотрудник, будет легче определить способ воздействия на него. Наиболее нежелательны сотрудники, относящиеся к третьей группе. Позиция в работе с подобными людьми должна быть жесткой: договор, исключающий возможность пребывания в коллективе в случае появления на работе в нетрезвом состоянии. Отношения между руководителем и членом алкогольной группы должно идти по линии Взрослый – Взрослый. В случае же, когда сотрудник просит прощение, дает слово, что пьянство больше не повторится, его прощают – все это повторяется вновь и вновь. И это закономерно, так как общение идет по линии Родитель - Дитя. Выходом может стать только непримиримая позиция руководства и выведение отношений на уровень общения Взрослый – Взрослый.

И еще один важный для руководителя момент: хвалить подчиненного следует при всех, а ругать – один на один. Когда начальник при всех ругает сотрудника, тем самым он настраивает коллектив против себя, т.к. в данном случае действует прием идентификации. Консультирование руководителя

Техники консультирования: