5 Учения м.Вебера об идеальной "бюрократической организации"

Концепция Вебера лучшей административной системы поразительно аналогична тейлоровской, поскольку управление или администрация означали для них осуществление контроля на основе знаний. Они искали техническую компетентность в лидерах, которые осуществляют власть на основе факта, а не прихоти, на основании способностей, а не фаворитизма. НЕОБХОДИМЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ИДЕАЛЬНОЙ БЮРОКРАТИИ ВЕБЕРА: 1. РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА, в котором власть и ответственность была ясно определена для каждого члена и закреплена в официальных обязанностях. 2. ЧЕТКИМ ПОСТРОЕНИЕМ ИЕРАРХИЧЕСКОМУ ПРИНЦИПУ, то есть на основе ступенчатого подчинения и зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных; 3.СИСТЕМОЙ ПРАВИЛ, НОРМ, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля; 4. Построением внутренней системы отношений на формальных началах как взаимодействия между должностями, а не личностями; 5. ПОДБОРОМ КАДРОВ ПО ФОРМАЛЬНЫМ ПРИЗНАКАМ НА КОНКУРЕНТНОЙ ОСНОВЕ с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников. Необходимо заметить, что подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами известной японской системы пожизненного найма. Для Вебера бюрократия реализовывала идеальную административную систему и не была подвержена неэффективности: Опыт имеет тенденцию универсально показывать, что чисто бюрократический тип административной организации - то есть монократический вариант бюрократии - с чисто технической точки зрения, способен к достижению наивысшей степени эффективности и является в этом смысле формально наиболее рациональным из известных средств осуществления обязательного контроля над людьми. Она превосходит любую другую форму по своей точности, стабильности, строгости дисциплины и надежности. Что создает, таким образом, возможность точного вычисления результатов деятельности организации ее руководителями или другими лицами, занимающимися этим. Она, наконец, непревзойденна как в своей эффективности, так и в масштабах операций и действий и формально способна к использованию для решения всех видов административных задач.  Вебер предвидел неизбежность распространения организаций крупного масштаба. Рост больших предприятий требовал модернизации в администрации. В представлении Вебера, капитализм играл главную роль в развитии бюрократии. Капитализм создавал чрезвычайную потребность в устойчивой, строгой, интенсивной, и измеримой администрации. Именно эта потребность отводила крайне важную роль бюрократии как центрального элемента в любой крупномасштабной организации. Макс Вебер избрал административную точку зрения в своем бюрократическом идеале. Он советовал избегать лидерства и организации на основе традиции и харизмы, предлагал устанавливать рационально - юридические основы власти и создавать надлежащие системы отбора персонала и выполнения обязанностей.  Как создатель теории организации Вебер проложил дорогу другим, чтобы исследовать идеальную бюрократию и ее практику. Постепенно это привело в появлению интереса к неформальной организации. Этциони отмечал, что Вебер оказал влияние на современных структуралистов, которые стремились объединять классический, формализованный подход к организациям с ориентированным на человеческие отношения анализом неформальной организации. Основываясь на веберовском поиске законности власти с целью уменьшения отчуждения, вызываемого формальной властью, структуралисты стремились решать организационные дилеммы рационализма и иррационализма, менеджмента и труда, фоолрмальной и неформальной организаци

№8 Школа человеческих отношений.

3. Школа человеческих отношений (с начала 1950-х гг. до настоящего времени).Основной целью этой школы было повышение эф-

фективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д.

В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. но с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников,и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.4. Социально-экономические методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу). Кроме того, применениеданной группы методов может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом. Они были сформулированыв 20-е гг. XX в.5. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителеми подчиненными;2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.Все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.2. Конкретные функции (специфические) пределяются объектом управления.К функциям современного предприятия относятся следующие: 1) планирование (используемый ресурс - время);2) маркетинг (используемый ресурс - потребитель);3) предпринимательство (используемый ресурс -бизнес);4) финансы (используемый ресурс - деньги);5) организация (используемый ресурс - люди);6) производство (используемый ресурс - технологии);7) инновация (используемый ресурс - идеи);8) информация (используемый ресурс - данные);9) социальное развитие (используемый ресурс -культура).Процесс реализации функции отвечает на вопрос: какова логическая последовательность действий, чтобы функция осуществлялась без перебоя.Структура функции отвечает на вопрос: как или каким образом связаны между собой все действия.Как правило, на предприятии функцию планированияосуществляет не одно подразделение, а несколько.И ведущую роль играет отдел (служба) планирования. При этом не следует умалять вклада финансового отдела, бухгалтерии, отдела снабжения, сбыта,маркетинга и т. д.На основе содержания, процесса и структуры функции проводится анализ, результаты которого служат основой для развития той или иной функции.Кроме того, данная деятельность позволяет выделить новые функции или, наоборот, изъять функцииза ненадобностью.Процесс управления хозяйственной деятельностью заключается в выполнении общих и специфических функций. В практике управления между органами управления функции распределяются неравномерно: порой они распыляются или дублируются.

№9 Основные тенденции развития современного менеджмента.

В настоящее время можно выделить следующие тенденции развития современного менеджмента: бурное развитие получает культура организации;

стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специальных приложений;

методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;

формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента. Коротко остановимся на этих тенденциях. Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации, как фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости некоммерческой организации.

Культура организации становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира. Культура организации - сложный феномен. В нее входят нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, история организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. В отличие от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значительно измениться в течение непродолжительного времени (месяцы, годы). Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, имеются многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры организаций многих организаций. Современный период развития практики и теории менеджмента все чаще называют "культурной революцией" в менеджменте. Стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все большем числе конкретных управленческих ситуаций. Бизнес-планирование по сути явилось воплощением идей и методов стратегического планирования, доведенных в некоторых случаях до нормативно закрепленных процедур. Все чаще в региональных, национальных и международных программах применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего, это относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет работать по их достижению, процедуру оценки эффективности и результативности. Основные приемы и методы стратегического управления, раскрывавшиеся еще недавно лишь в образовательных программах, становятся обычной технологией проработки коммерческих идей. Приемы стратегического планирования используются в маркетинге, рекламе, работе государственных учреждений.

№10 Виды и особенности национальных моделей менеджмента.

  Национальная модель менеджмента описывает совокупность управленческих отношений  на типичном национальном предприятии. Типизация позволяет избавиться от множества деталей, сосредоточившись на наиболее существенных моментах.              До сих пор в качестве типичных предприятий выделялись крупные акционерные компании. Это объясняется их огромной ролью в экономике, большим вниманием к ним со стороны ученых. 

Японская система признается самой эффективной в мире. Залог успеха, как считают специалисты, умение работать с персоналом. В Японии малый бизнес и крупные предприятия пропагандируют «семейные» отношения с работниками, основанные на понимании. Приветствуется длительный стаж работы на одном предприятии. Перед коллективом ставится четкая и доступная цель, к которой все стремятся.

Нормой для предприятий Японии считается тесный контакт подчиненных с начальством. Это выражается во всем: любой работник может придти с предложением к начальству и его доводы будут выслушаны и рассмотрены; начальство интересуется состоянием работников, так как больной человек не сможет хорошо работать; начальство и сослуживцы размещаются в одном помещении, где нет перегородок и офисов; начиная от рядового работника и заканчивая директором предприятия – все ходят в одинаковой рабочей одежде, таким образом, не создается привилегии в зависимости от класса и ранга. Все работают на достижение общей цели. Постоянно проводятся курсы и семинары по повышению квалификации персонала. Развита система нематериального стимулирования.

Таким образом, специфика японской модели менеджмента учитывает людскую психологию и их социальный статус, что позволяет добиться больших успехов в развитии экономики. Американская модель отличается тем, что важной задачей считается быстрота оборота вложенных средств и увеличение прибыли. Именно эти показатели определяют эффективность предприятия. Характерна ориентация на достаточную гибкость в системе управления. Это проявляется в распределении всех видов ресурсов, что должно привести к повышению прибыли. Для данной модели работники на предприятии всего лишь составная часть процесса. И, при необходимости, можно запросто сократить весь отдел, для снижения издержек. Значимую роль играет уровень обслуживания клиентов. Корпорации являются основными формами предпринимательства. Характерен краткосрочный найм, заключаются контракты с каждым работником индивидуально.

Европейский менеджмент не особо отличается от американской модели. Исследователи считают , что США и Европа весьма близкие культуры, обмен достижениями протекает с меньшими затруднениями и модели менеджмента достаточно схожи.

В европейских странах, как и в США, большое распространение в экономике получили средние и мелкие предприятия. Для таких организаций более актуальна потребность в выживании и, как следствие, необходимо быстро и радикально реагировать на любое изменение ситуации на рынке и быстро к нему приспособится. Достаточно существенным отличием является то, что в Европе как крупные концерны, так и филиалы дочерних компаний, сохраняют большую долю самостоятельности. Это касается как производственных, так и финансовых решений, ну и конечно же инноваций.

№15 Классификация методов управления.