- •Возникновение управления как науки. Её этапы.
- •История менеджмента.
- •Характеристика школа научного управления ф. Тейлора.
- •Характеристика классическая школа Анри Файоля.
- •Характеристика школа человеческих отношений э.Мейо.
- •Организация, и ее внутренняя среда.
- •Организация, и ее внешняя среда. Характеристики внешней среды.
- •Линейная организационная структура и ее характеристика.
- •Функциональная организационная структура и ее характеристика.
- •Линейно-функциональная организационная структура и ее характеристика.
- •10. Дивизиональная организационная структура и ее характеристика.
- •11.Матричная организационная структура и ее характеристика.
- •12.Сущность и содержание понятия «менеджмент».
- •13.Управление как информационный процесс. Предмет, средства и результат труда руководителей.
- •14.Основные и специальные функции управления. Их краткая характеристика. Цикл управления.
- •15.Планирование как функция управления. Этапы функции планирования.
- •16.Контроль как функция управления. Этапы функции контроля.
- •17.Виды и требования к контролю.
- •18.Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Понятия «потребности» и «вознаграждение».
- •Вторая процессуальная теория - теория справедливости Стайси Адомса.
- •19. Иерархия потребностей по а. Маслоу.
- •20.Теория потребностей д. МакКлелланда.
- •21.Теория мотивации ф. Герцберга.
- •22.Теории ожидания и справедливости.
- •Вторая процессуальная теория - теория справедливости Стайси Адомса.
- •23. Пути совершенствования коммуникаций в организациях.
- •24.Коммуникация. Ее цель и виды коммуникаций на предприятии.
- •25.Требования к информации.
- •26.Этапы коммуникационного процесса.
- •27.Преграды в коммуникациях в организации.
- •28.Делегирование, ответственность и полномочия. Принцип полноты ответственности.
- •29.Препятствия к эффективному делегированию.
- •30.Управленческое решение, его виды и требования к управленческим решениям.
- •31.Процесс принятия решения.
- •32.Метод «прямой мозговой атаки».
- •33.Метод «Дельфи».
- •34.Стили управления. Их краткая характеристика.
- •35.Конфликты. Причины, виды и типы конфликтов.
- •36.Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
- •37.Межличностные методы управления конфликтами.
- •38.Структурные методы управления конфликтами.
- •39.Понятие и теории лидерства.
- •42.Принцип временной сменяемости руководителей, 43.Принцип «Двоецелия решений».
- •Принцип полной ответственности
- •Принцип «двоецелия» решений.
- •Принцип временной сменяемости руководителей.
- •44. Характеристика организационно-административных методов управления.
- •Организационно административный.
- •47. Характеристика японской системы менеджмента.
- •48.Принципы построения организационных структур.
- •49. Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента.
- •50. Власть и ее виды. Понятие власти и влияния. Формы власти.
- •51. Организация, как функция управления. Ее этапы и принципы осуществления.
- •52. Процессный, системный и ситуационный подходы в управлении.
- •53. Делегирование полномочий.
35.Конфликты. Причины, виды и типы конфликтов.
Конфликт – особый вид взаимодействий членов организаций при котором действие одной стороны, столкнувшись с противодействием делает невозможным достижение ее целей и интересов.
Объект – любые предметы с материального мира или социальные реальности или социальные реальности.
Оппонент- участники конфликтного взаимодействия
Конф. ситуация – противоречивые позиции сторон несовпадение интересов и желаний
Инцидент – событие, которое помогло осознать хотя бо одному из взаимодействующих отличия его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников и полное или частичное их ущемление
Конфликт
Действия руководителей при конфликте сторон:
Установить действительных его участников
Изучить их мотивы цели, особенности характеры, Профессиональной компетенции
Выявить их отношения в пред конфликтной фазе
Вявить главные различия интересов и ценностей которые провели к этому конфликту;
Узнать намерения участников о приемлемых на их взгляд, способах преодоления конфликтов.
Выявить других заинтересованных индивидов не участвующих пока в конфликтом взаимодействий.
Определить возможные пути преодоления конфликта.
Типы конфликтов:
количество участников:
1. Внутриличностный;
2. Межличностный;
3. Между личностью и группой;
4. Меж групповой.
2. Уровень вовлечения:
1. Вертикальный;
2. горизонтальный;
3. линейно функциональный.
3. Способ инициации:
1. объективный (естественные);
2. субъективные (искусственные).
Причины конфликтов в организации:
1. Ограниченность ресурсов – если эти ресурсы поддаются делению;
2. Взаимозависимость задач;
3. различия в целях;
4. Различия в манере поведения и в жизненном опыте;
5. Различия в представлениях и ценностях;
6. не удовлетворительные коммуникации.
Методы управления конфликтом.
Управлять конфликтом – устранять причину способствующую его возникновению и приводить поведение участников конфликта к правилам и нормам, принятым в данной организации.
Методы управления конфликтом:
Структурные – использование организационных рычагов
1.Разъяснение требований к работе;
2.Механизм координации и интеграции;
3.Общие организационные цели;
4.Система вознаграждение.
2. Межличностные – непосредственно определенно поведение участников конфликтов в конкретной ситуации.
1.Уклонение;
2.Сглаживание;
3. принуждение;
4. Компромисс.
5. решение проблемы.
Последствия конфликтов: функциональные и дисфункциональные.
36.Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
Конфликт – особый вид взаимодействий членов организаций при котором действие одной стороны, столкнувшись с противодействием делает невозможным достижение ее целей и интересов.
Объект – любые предметы с материального мира или социальные реальности или социальные реальности.
Оппонент- участники конфликтного взаимодействия
Конф. ситуация – противоречивые позиции сторон несовпадение интересов и желаний
Инцидент – событие, которое помогло осознать хотя бо одному из взаимодействующих отличия его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников и полное или частичное их ущемление
Конфликт
Действия руководителей при конфликте сторон:
Установить действительных его участников
Изучить их мотивы цели, особенности характеры, Профессиональной компетенции
Выявить их отношения в пред конфликтной фазе
Вявить главные различия интересов и ценностей которые провели к этому конфликту;
Узнать намерения участников о приемлемых на их взгляд, способах преодоления конфликтов.
Выявить других заинтересованных индивидов не участвующих пока в конфликтом взаимодействий.
Определить возможные пути преодоления конфликта.
При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают предпринимать те или иные действия, уже ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.
Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое.
Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть, быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:
1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
4.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5.Улучшаются отношения между людьми.
6.Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные последствия конфликтов:
1.Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3.Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.
4.Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
5.Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6.Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.