28. 10.4.2. Формы и системы оплаты труда

Механизм организации заработной платы в сельскохозяйственном предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабо­чей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы дости­гается компромисс между интересами работника и работодателя, способ­ствующий развитию отношений социального партнёрства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Основными элементами организации оплаты труда в предприятии являются формирование фонда заработной платы, нормирование труда, тарификация заработной платы, определение форм и систем заработной платы.

Тарифная система организации заработной платы предназначена для дифференциации оплаты труда по отраслям и категориям работников, вы­полняющих работы разной сложности.

При тарифной системе формирование фонда заработной платы осу­ществляется посредством включения в него начисленной суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующих доплат и надбавок, компенсационных выплат, а также других сумм, носящих регулярный характер (оплата питания, жилья,

топлива). Выплаты социального характера включают компенсационные и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, про­езд и т.п. Так, например, в фонд оплаты труда работников растениеводства включаются:

а) основная оплата труда по тарифным ставкам и окладам за планируемый объём работ по производству сельскохозяйственной продукции с доплатой за продукцию в установленном в предприятии размере и порядке на основе разработанных технологических карт;

б) стимулирующие надбавки и доплаты: за качественное проведение основных сельскохозяйственных работ (вспашка, посев, уборка) в установленные сроки; повышенная оплата трактористов-машинистов и работников на конно-ручных работах при проведении посевных и уборочных работ; за классность и мастерство; за непрерывный стаж работы; за превышение уровня урожайности основных товарных культур в сравнении с предшествующими 3-5 годами; другие выплаты, предусмотренные действующим в предприятии Положением об оплате труда и иных видах материального стимулирования работников.

Размеры и условия стимулирующих доплат определяются коллек­тивными договорами, разрабатываемыми в сельскохозяйственных пред­приятиях, и направлены на формирование побудительных мотивов к более высокой производительности труда;

в) компенсационные выплаты: доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; доплата за работу в ночное время; доплата за выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни; доплата за выполнение сверхурочных работ и прочие доплаты, предусмотренные действующим Трудовым кодексом РФ и Положением об оплате труда в предприятии.

Иными словами, компенсационные выплаты связаны с обеспечением возмещения потенциальных потерь работников по независящим от них причинам. Компенсационные выплаты определяются предприятиями са­мостоятельно, но их размер не должен быть ниже уровня, установленного нормативными документами.

Основой для расчёта заработной платы является её тарификация. Под тарификацией понимается совокупность нормативов, обеспечивающих регулирование (дифференциацию) заработной платы работников в за­висимости от видов производств, квалификационных признаков, характера и условий труда, различных категорий работников. Правовые положения тарифной системы предприятий определены в ст. 143 ТК РФ. В качестве главной задачи тарифной системы выступает обеспечение мотивации эф-фективного труда в конкретных условиях производства. Основными эле­ментами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Важнейшими нормативными актами в области тарификации зара­ботной платы выступают единые тарифно-квалификационные справочни­ки (ETC), предназначенные для тарификации работ и присвоения соответ­ствующих разрядов работникам. Информационная основа тарифно-квалификационных справочников отражает следующие положения: пере­чень профессий и работ по данной отрасли; описание основных, наиболее часто встречающихся, работ по профессиям работников; требования, предъявляемые к знаниям и навыкам исполнителя; разряды, которыми та­рифицируются работы.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов, соответствую­щих им тарифных коэффициентов и размеров тарифных ставок. Парамет­рами тарифной сетки являются: число разрядов, соотношение тарифных ставок крайних её разрядов, межразрядные соотношения. Тарифная сетка выступает инструментом, позволяющим установить соотношение и уро­вень оплаты труда работников в зависимости от сложности труда и их ква­лификации.

Тарифные разряды - это группы работ или работников с соответст­вующими качественными характеристиками труда. К первому разряду от­носятся работы, характерные для простого труда (труд неквалифициро­ванного работника), а каждый последующий разряд отражает возрастаю­щий уровень сложности выполняемых работ работником. Тарифные ко­эффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки каждого после­дующего разряда превышают тарифную ставку первого разряда.

Тарифная ставка - фиксированный размер заработной платы работ­ника соответствующего разряда за единицу времени (час или смену). Та­рифные ставки дифференцированы по разрядам тарифной сетки с учётом различий, характеризующих сложность выполняемых работ. Возрастание их размера идёт от первого к последующим разрядам. Минимальный раз­мер тарифной ставки регламентируется государством, а потому она явля­ется основной нормативной величиной для определения заработной платы работников.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, деятель­ность которых осуществляется за счёт бюджетного финансирования всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате тру­да. Бюджетные организации определяют величину заработной платы на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников, которая со­стоит из 18 разрядов, утверждается в порядке, установленном федераль­ным законом, и является гарантией по оплате труда работников бюджет­ной сферы.

Постановлением правительства РФ № 256 от 29 апреля 2006 г. при­няты новые межразрядные тарифные коэффициенты ETC, тарифная ставка первого разряда с 1 мая 2006 г. составляет 1100 руб.

Тарифные разряды, тарифные коэффициенты и тарифные ставки единой тарифной системы (ЕТС)

Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Тарифная ставка (в месяц), руб.	Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Тарифная ставка (в месяц), руб.	Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Тарифная ставка (в месяц), руб.
1	1,000	1100	7	1,546	1701	13	2,618	2880
2	1,040	1144	8	1,699	1869	14	2,813	3094
3	1,090	1199	9	1,866	2053	15	3,036	3340
4	1,142	1256	10	2,048	2253	16	3,259	3585
5	1,268	1395	11	1,242	2466	17	3,510	3861
6	1,407	1548	12	2,424	2666	18	4,500	4950

В сельском хозяйстве к таким предприятиям относятся государст­венные унитарные предприятия, занимающиеся производством семян, разведением племенного скота, учебные хозяйства и т.п.

Формирование тарифной системы по оплате труда работникам дру­гих организационно-правовых форм хозяйствования (обществ, товари­ществ, кооперативов) может иметь в своей основе как единую тарифную сетку для работников бюджетной сферы, так и тарифы, установленные в предприятии. Разница лишь в том, что, если тарифные ставки (оклады) ра­ботников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов разных уровней, повышаются в пределах средств соответствующих бюд­жетов, то тарифные ставки (оклады) других отраслей экономики, включая сельское хозяйство - повышаются с учётом их финансового состояния. Вместе с тем их размер не может быть ниже уровня, установленного по ETC.

В настоящее время в негосударственных сельскохозяйственных предприятиях используется тарифная система оплаты труда, которая осно­вана на применении шестиразрядной тарифной сетки. В целях дифферен­циации различных видов работ и оплаты труда, стимулирования трудовой деятельности работников негосударственные сельскохозяйственные пред­приятия могут применять 8,10 и 12-ти разрядные тарифные сетки, разра­ботанные специалистами предприятия или предложенные соответствую­щими научными учреждениями. Дифференциация оплаты труда осущест­вляется при использовании тарифных коэффициентов в зависимости от

категорий работников, профессий и специальностей, а также разрядов вы­полняемых работ и тарифно-квалификационных разрядов работников.

Кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам), исчисленным с учё­том устанавливаемого государством минимального размера оплаты труда, в сельскохозяйственных предприятиях могут устанавливаться повышаю­щие отраслевые коэффициенты для непосредственных участников произ­водственного процесса: для трактористов-машинистов - до 1,8, работников животноводства - до 1,5, прочих работников - до 1,3. Аналогичные коэф­фициенты устанавливаются и для руководителей, специалистов и служа­щих к их должностным окладам за отраслевые условия труда и достиже­ние определённого уровня производственно-хозяйственной деятельности (1,3-1,5).

Использование различных форм и систем заработной платы реализу­ется в практическом осуществлении принципа оплаты по труду. Они на­правлены на обеспечение учёта в заработной плате количественных и ка­чественных результатов труда, создания у работника материальной заин­тересованности в улучшении непосредственных индивидуальных резуль­татов своей работы, а также общих итогов деятельности предприятия.

В настоящее время в сельскохозяйственных предприятиях применя­ются следующие формы оплаты труда: сдельная, повременная, от валового дохода, по трудодням, на основе коэффициента трудового участия (КТУ).

При выборе предприятием той или иной формы оплаты труда учи­тываются особенности технологического процесса и формы его организа­ции, характер применяемых средств труда, требования к качеству произ­водимой продукции или выполняемой работы. Эффективной считается та форма оплаты труда, которая способствует успешной реализации пред­принимательских функций предприятия, проявляющихся в росте произво­дительности труда, сокращении издержек производства, улучшении каче­ства продукции (работ), максимизации прибыли и т.п.

При сдельной оплате труда предусматривается установление зави­симости её размера от количественных и качественных показателей уча­стия каждого конкретного работника в производственном процессе. По­этому величина сдельной заработной платы отражает взаимосвязь объёма произведённой продукции (выполненных работ), расценок за¹ единицу продукции (работы) и обоснованности устанавливаемых норм труда. Це­лесообразность, применения сдельной оплаты труда определяется рядом условий, которые необходимо учитывать при её организации:

- наличием количественных показателей работы, выполнение кото­рых непосредственно зависит от конкретного работника или трудового коллектива (бригады);

• возможностью повседневного и точного учёта объёма произведённой продукции (выполненных работ) каждым работником, а также осуществления контроля за качеством продукции;

• возможностью оптимального воздействия на трудовую мотивацию работника к высокопроизводительному и эффективному труду, следствием которого является увеличение выработки или объёмов выполненных работ, повышение качества продукции, снижение издержек производства;

- необходимостью использования технически обоснованных норм труда и тарификации работ и работников при производстве определённого вида продукции (работ), своевременным и полным обеспечением рабочего места средствами производства в целях непрерывности выполняемой ра­боты.

Однако следует иметь в виду, что использование сдельной оплаты труда имеет и определённые негативные стороны. Ориентация на выпол­нение количественных показателей при использовании только сдельно-премиального или сдельно-прогрессивного варианта оплаты труда может привести к снижению качества продукции (работ), ухудшению обслужи­вания машин и оборудования, транспортных средств и их преждевремен­ному физическому износу, нарушениям технологических приёмов при производстве растениеводческой и животноводческой продукции, нару­шению требований техники безопасности, перерасходу материальных ре­сурсов.

По способу определения расценки сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: сдельную прямую, сдельно-премиальную, сдельно-косвенную, сдельно-прогрессивную, аккордную и подрядную. Данные системы оплаты труда могут быть индивидуальными и коллективными.

Прямая сдельная система оплаты труда характеризует начисление заработной платы работнику по заранее установленным расценкам за еди­ницу продукции (работ) соответствующего качества, то есть качества, от­вечающего нормативным требованиям. Определяющую роль в данной системе оплаты труда играет сдельная расценка, которая устанавливается на основе тарифного разряда, соответствующей ему тарифной ставки (ок­лада), а также нормы выработки (нормы времени). Индивидуальная систе­ма оплаты труда базируется на использовании индивидуальных расценок и соответствующего объёма произведённой продукции (выполненных ра­бот), а коллективная - на коллективной сдельной расценке и объёма про­дукции (работ), произведённой трудовым коллективом.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, с од­ной стороны, начисление заработной платы работнику (коллективу) по прямым сдельным расценкам, а с другой, - выплату премиального возна­граждения за количественные и качественные показатели при производст-

ве продукции (выполнении работ), предусмотренных в положении о пре­мировании. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, повышение объёмов производства сельскохозяйственной продук­ции, повышение качественных параметров продукции (работ), экономия материальных ресурсов и другие.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется в целях ма­териальной заинтересованности работников, занятых обслуживанием ос­новного производства, что способствует своевременному и качественному проведению в сельском хозяйстве технологических приёмов по производ­ству продукции (выполнению работ). В этом случае заработная плата ра­ботников вспомогательных и обслуживающих производств напрямую за­висит от результатов труда работников основного производства, посколь­ку её размер определяется либо на основе косвенно-сдельных расценок и фактического объёма продукции (работ), либо исходя из тарифной ставки вспомогательного работника и среднего коэффициента выполнения норм выработки основными работниками (агрегатами), обслуживаемыми дан­ным работником. Косвенно-сдельная система оплаты труда приемлема, например, при выполнении основной обработки почвы, посевных и убо­рочных работах в растениеводческой отрасли.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда осуществляется по прямым расценкам за продукцию (объём работ) в пределах установленной нормы. Заработная плата же за продукцию, произведённую сверх нормы, начисляется по повышенным расценкам. Использование данной системы оплаты труда предъявляет достаточно высокие требования к определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учёту выработки продукции и фактически отработанному рабо­чему времени. Повышенные расценки, как правило, носят гибкий харак­тер, то есть возможность их прогрессивного возрастания при превышении определённых уровней производства продукции (выполненных работ). Приемлемость применения данной системы зависит от того, насколько равномерно поступает сельскохозяйственная продукция в течение года (например, в молочном скотоводстве).

Аккордная система оплаты труда устанавливается за выполнение полного комплекса работ, предусмотренного аккордным заданием. Суть такой системы оплаты труда кроется в усилении материальной заинтере­сованности работников в росте производительности труда при выполне­нии установленного аккордного задания меньшей их численностью и в бо­лее сжатые сроки.

Оценка аккордного задания определяется суммированием стоимости отдельных видов работ в соответствии с технологией производства исходя из действующих норм и расценок. В период вьшолнения работ работникам выплачивается аванс (например, на повременной основе). Полный расчёт

по заработной плате осуществляется только после завершения работ, пре­дусмотренных аккордным заданием. Премирование трудового коллектива вводится при условии качественного выполнения работ и в установленные сроки.

Подрядная система оплаты труда предполагает заключение под­рядного договора на производство продукции (выполнение работ), с одной стороны, исполнителем, обязующимся произвести соответствующий объ­ём продукции (работ), а с другой, - заказчиком, возлагающим на себя обя­занности оплатить произведённую продукцию (работы), после выполнения подрядчиком задания.

В настоящее время всё большее распространение получает повре­менная оплата труда, при использовании которой заработная плата ра­ботников находится в зависимости, прежде всего, от количества отрабо­танного времени. Она рассчитывается на основе тарифной ставки (оклада), установленной для данной категории работников, и фактически отрабо­танного времени.

Применение повременной оплаты труда предполагает соблюдение определённых требований. Основными из них являются:

• необходимость строгой регламентации технологического процесса, в условиях которого имеет место соответствующий учёт и контроль за фактически отработанным временем каждым работником при обязательном отражении времени простоя по независимым от работника причинам;

• обоснованное присвоение работникам тарифных разрядов в соответствии с профессиональными знаниями и навыками, отражающими непосредственную связь их квалификации с квалификацией самой работы (сложность, ответственность) по производству растениеводческой и животноводческой продукции;

• использование обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, базирующихся на достигнутом уровне техники, организации труда и производства и создающих условия по исключению возможных различий в степени загрузки работников в процессе труда;

• рациональная организация труда работников, предопределяющая установление оптимальных пропорций между их различными категориями и позволяющая осуществить улучшение организации и обслуживания рабочих мест, правильную организацию рабочих процессов, эффективное использование рабочего времени;

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукций или увеличение выпуска продукции может привести к нарушению технологических приёмов, последствия которого проявляются в отступлении от требований стандартизации продукции и снижении её конкурентоспособности.

В хозяйственной практике предприятия используют простую повре­менную, повременно-премиальную и сдельно-повременную (повременная с нормированным заданием) системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда отражает зависимость размера заработной платы от тарифной ставки*определённого разряда и фактически отработанного времени в часах (днях) работником. В этом случае размер заработной платы определяется как произведение фактиче­ски отработанного времени (часы, дни) и установленной для данного вида работ (или работника данной квалификации) повременной часовой или дневной тарифной ставки. Заработная плата руководителей, специалистов и служащих определяется исходя из схемы должностных окладов пред­приятия.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает не только начисление заработной платы работникам в соответствии с их тарифной ставкой определённого разряда и количества отработанного вре­мени, но и установление размера премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение количественных и качественных показателей. Такими по­казателями могут быть экономия сырья, горючих и смазочных материалов, улучшение потребительских свойств определённого вида продукции и т.д.

Сдельно-повременная система оплаты труда применяется, как пра­вило, при выполнении повременно оплачиваемых работ с соблюдением требований к качеству производимой продукции (работ). Например, ре­монт сельскохозяйственной техники, наладка оборудования. Если работ­ник (бригада), получивший нормативное задание на выполнение опреде­лённого объёма ремонтных работ на 7 часов, выполнил его за 6 часов, то при начислении заработной платы за фактически отработанное время при­нимается время равное 7 часам.

Оплата труда от валового дохода определяется на основе нормати­вов (расценок) либо исходя из фактического валового дохода, полученного в среднем за предшествующие 3-5 лет, либо исходя из нормативных (пла­новых) показателей по производству продукции и материальным затратам, которые разрабатываются непосредственно в предприятии. Считается, что наиболее приемлемым в условиях инфляционной экономики является вто­рой вариант, то есть определение нормативов (расценок) на основе плано­вых показателей. Норматив по оплате труда определяется следующим об­разом:

где Ф - фонд оплаты труда, руб., СВП - стоимость валовой продук­ции, руб., Мз - материальные затраты на производство продукции, руб.

Стоимость валовой продукции сельскохозяйственного предприятия определяется по установленной методике исходя из планового объёма её производства. В материальные затраты включают расходы на семена, топ­ливо, смазочные материалы, удобрения, корма, амортизацию, текущий ре-монт основных средств и другие прямые затраты, по которым ведётся бух­галтерский учёт и экономия которых непосредственно зависит от трудо­вой деятельности работников. Материальные затраты рассчитываются на основе технологических карт на планируемый год.

Нормативы (расценки) на оплату труда от валового дохода опреде­ляют по каждому виду продукции в целом по предприятию. В том случае, если имеют место существенные различия в условиях производства, то нормативы (расценки) рассчитываются по отдельным подразделениям предприятия.

В течение календарного года работникам предприятия выплачивает­ся аванс в виде гарантированной заработной платы. По истечении кален­дарного года определяется размер причитающейся заработной платы каж­дого работника за конечные результаты производственной деятельности. В этих целях из общей суммы фонда заработной платы, сформированного от валового дохода, исключают гарантированную заработную плату (аванс) работников предприятия и заработную плату наёмных работников с учётом надбавок, премий* полученную ими в течение календарного года. Рассчитанная таким образом сумма распределяется между работниками предприятия в расчёте на 1 руб. (или иным образом), начисленной гаран­тированной заработной платы.

Использование оплаты труда по трудодням следует рассматривать как определённую модификацию существующих методов оплаты труда, поскольку отправными элементами её формирования остаются тарифный разряд, тарифная ставка, нормы выработки и обслуживания, формы опла­ты труда. Трудодень выступает в качестве единицы измерения выполнен­ной работником нормы выработки или фактически отработанного сменно­го времени в полном объёме, что соответствует I разряду ETC, или он от­ражает труд неквалифицированного работника I разряда тарифной сетки конно-ручных работ. Количество начисленных работнику трудодней зави­сит от его квалификации, сложности выполняемой работы и условий тру­да.

Так, например, при сдельной оплате труда тракторист-машинист, за­нятый дискованием стерни, при сменной выработке 25 га выполнил дан­ный технологический приём на площади 30 га, превысив тем самым норму выработки на 20 %. Исходя из 18-разрядной тарифной сетки, выполняемая работа соответствует 9 разряду с тарифным коэффициентом 1,866.

Кроме того, трактористу-машинисту установлен коэффициент 1,8, отражающий условия его труда. Таким образом, трактористу-машинисту

за выполненную работу будет произведено начисление 4,42 трудодня (1,866 • 1,8 • 1,2). При повременной оплате труда количество трудодней определяется по полным выхододням на работу (в месяц), указанным в та­беле, тарифному коэффициенту и коэффициенту условий труда.

Денежная и натуральная оплата производят по мере поступления сельскохозяйственной продукции и средств от её реализации. В том слу­чае, если в течение года имеет место недостаток денежных средств, при­нимается решение о выплате за трудодни аванса. И только по итогам осу­ществляется окончательный расчёт по заработной плате в денежной и на­туральной форме.

Заработная плата работников при применении оплаты труда с учё­том коэффициента трудового участия (КТУ) находится в полной зави­симости от конечных результатов работы трудового коллектива.

Наряду с используемыми тарифными системами оплаты труда в со­временных условиях расширяется применение бестарифной системы оп­латы труда. Данная система основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Одним из основных критериев является квалификационный уровень работников (образование, профессиональная квалификация, личные дело­вые качества и т.п.), то есть оценка профессиональных качеств работни­ков, и их вклад в конечный результат. В качестве дополняющего фактора к квалификационному уровню работников выступает коэффициент трудо­вого участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельно­сти и количество отработанного времени.

Бестарифная система оплаты труда ориентирует работника на дос­тижение высоких конечных результатов, ибо размер его заработной платы напрямую зависит от конечных результатов деятельности структурного подразделения, в котором он выполняет ту или иную работу, а также от деятельности всего предприятия.

Современное развитие экономики отражает тенденцию сближения сдельной и повременной форм оплаты труда, поскольку усиливается зна­чение коллективных результатов, а потому в оплате работников, задейст­вованных в сдельной работе, постепенно теряются свойства поштучной оплаты. Однако в условиях, когда требуется формирование побудитель­ных мотивов, направленных на увеличение объёмов производства, повы­шение результативности труда, возрастает роль сдельной оплаты труда. Поэтому применение и сдельной, и повременной оплаты труда зависит от соответствующих производственных условий. Главная задача сельскохо­зяйственных предприятий состоит в их рациональном применении и по­вышении эффективности.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под трудовыми ресурсами предприятия?

2. Каким образом классифицируется производственный персонал предприятия в зависимости от выполняемых работниками функций?

3. Что представляет собой профессионально-квалификационная структура производственного персонала предприятия?

4. Определите факторы, которые оказывают влияние на формирование профессионально-квалификационной структуры производственного персонала предприятия.

5. Какие показатели позволяют оценить движение рабочей силы в сельскохозяйственном предприятии?

6. Как определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами?

7. Каковы особенности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве?

8. Назовите основные направления рациональной организации труда.

9. Каким образом внутренние и внешние побудительные мотивы оказывают влияние на достижение конечного результата сельскохозяйственного предприятия?

10. Выделите принципы и формы организации труда в сельскохозяйственных предприятиях.

11. Какие факторы определяют рост производительности труда?

12, Что представляет собой заработная плата как экономическая категория?

13. Какие функции выполняет заработная плата? Раскройте содержание функций.

14. Каковы основные принципы оплаты труда в сельском хозяйстве?

15. Выделите наиболее распространённые формы и системы оплаты труда, используемые сельскохозяйственными предприятиями.

16. Что означает номинальная, располагаемая и реальная заработная плата? Какие факторы влияют на размер реальной заработной платы?

17. Что представляет собой тарифная система и каковы её основные элементы?

18. Какие признаки определяют целесообразность использования сдельной и повременной заработной платы?