1. Підкресліть необхідне: менеджмент персоналу – це: процес; наука; мистецтво; орган управління; функції управління; керівні кадри; все разом взяте? Відповідь обґрунтуйте. Все разом взяте. Менеджмент персоналу - це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів. Система менеджмен­ту персоналу забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотивацію до праці, створення безпечних умов праці тощо. вид познавательной деятельности,

2. В чому полягає суть і особливості контролю в управлінні персоналом?

3. В чому полягають особливості ситуаційного підходу в менеджменті персоналу. Аналіз яких питань з’ясовує ситуацію? Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто конкретний склад обставин, які в значній мірі впливають на підприємство (організацію) в даний момент. Ситуаційний підхід намагається пов'язати конкретні прийоми та концепції з певними конкретними ситуаціями для того, щоб досягти цілей організації, а також ті, які скоріше всього можуть вплинути на її успіх. Він передбачає відмову від узагальнення, від виявлення універсальних закономірностей функціонування системи. Згідно з цим підходом головним у забезпеченні ефективного управління організацією є вивчення конкретних умов її діяльності. Ситуаційний підхід передбачає застосування менеджерами різних прийомів і методів управлінської діяльності. Менеджери повинні: а) володіти всіма прийомами і методами управлінської діяльності, знати їх слабкі й сильні сторони; б) вміти правильно інтерпретувати ситуацію, в якій опинилося підприємство; в) використовувати ті методи і прийоми управління, які в даній ситуації завдадуть найменшої шкоди підприємству і забезпечать найкращий результат. Згідно з ситуаційним підходом, найважливішим для ефективного менеджменту є виявлення ключових ситуаційних чинників, тобто тих, які найбільшою мірою впливають на здатність організації бути конкурентоспроможною у переважній більшості бізнес-ситуацій.

4. Визначте і поясніть: метою управління персоналом є: максимальний прибуток фірми!; виконання місії фірми; розвиток виробництва!; розвиток персоналу; задоволення потреб персоналу, суспільства? Метою управління персоналом підприємства (організації) є: 1) підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах; 2) підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема у досягненні максимального прибутку; 3) забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

5. Визначте розуміння управління персоналом як науки і як мистецтва. управління персоналом – це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Управління персоналом — це теоретико-прикладна наука, яка багато в чому формує організаційний та управлінський горизонт працівника, можливості його ефективної співпраці з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування, тобто забезпечує його соціальну компетентність. Цим мистецтвом повинні володіти менеджери, робота яких полягає в організації та управлінні зусиллями всього персоналу для досягнення цілей.

6. Визначте суть і значення, що таке психологія управління персоналом? Психологія управління — це галузь психології, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності, тобто вплив психології окремої людини та групи на процес управління і, навпаки, вплив управлінських відносин на психологію окремої людини та групи. Психологія управління вивчає психіку людини, дає психологічну характеристику управлінської діяльності та аналізує якості, необхідні для її успішного виконання. Психологія управління - це галузь психологічної науки, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Психологія управління як наука надає психологічні знання, що застосовуються при вирішенні проблеми управління діяльністю трудового колективу. Особистість працівника вивчається низкою психологічних дисциплін, таких як загальна психологія, психологія праці, інженерна психологія. Водночас робоча група або трудовий колектив вивчається соціальною і педагогічною психологією. Відмінну рису психології управління складає те, що її об'єктом є організована діяльність людей. Організована діяльність - це непросто спільна діяльність людей, об'єднаних загальними інтересами або цілями, симпатіями або цінностями, це діяльність людей, об'єднаних в одну організацію, що підпорядковуються правилам і нормам цієї організації і виконуючих задану їм спільну роботу відповідно до економічними, технологічними, правовими, організаційними і корпоративними вимогами.

7. Визначте, які ролі виконує менеджер по персоналу? Які з них найважливіші?

Определяет потребность в специалистах, Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами, Проводит анализ заработных плат, предлагаемых другими участниками рынка труда, Изучает ожидания специалистов по оплате своего труда. Все начинается с подбора специалиста по персоналу. Предпочтение отдаётся открытым, приятным и мягким людям. Большая часть представителей этой профессии – психологи. Корень проблемы в том, что такие люди нуждаются в позитивной оценке окружающих, в одобрении и принятии. В соблюдении тонкого баланса между интересами руководства и персонала трудно угодить всем. Большинство данных специалистов обладают такими свойствами, как требовательность, умение правильно анализировать работу сотрудников и хорошо представлять, на что способен человек именно в этой компании. В большинстве своём, данная категория людей стремится завоевать положение и получить одобрение своей работы со стороны главного руководства.

8. Визначтесь і поясніть, які найважливіші причини виникнення неформальної групи: а) потреба працівників в захисті; б) почуття причетності, потреба у допомозі; в) спільні інтереси; г) потреба в спілкуванні, симпатії, антипатії; д) всі вище перераховані причини. неформальна група – це спонтанно утворене об'єднання людей, які вступають у взаємодію для досягнення певних цілей. Метою ж неформальних груп є задоволення певних потреб, що знаходяться поза межами інтересів формальної організації  і можуть бути як індиферентними (такими, що не впливають) її цілям та задачам (хобі, дозвілля, дружба тощо), так і суперечити їм, бути антагоністичними (відстоювання вищої зарплати, превентивного розподілу ресурсів та ін.) Чинники – бажання урізноманітнити коло своїх інтересів, не обмежуючи їх лише робочими стосунками (спільні інтереси, симпатія, задоволення від спілкування тощо), але може переслідуватися і захист та відстоювання економічних інтересів, що йдуть врозріз з інтересами формальної групи чи організації в цілому.

9. Визначтесь і поясніть: в якій концепції людина розглядається як найважливіший ресурс або елемент соціальної організації: а) “управління людиною”; б) “управління персоналом”; в) “використання трудових ресурсів”; г) “управління людськими ресурсами”!! Управління людськими ресурсами - людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як непоновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності 3-х основних компонентів - трудової функції, соціальних відносин, стану працівника. У вітчизняній практиці ця концепція використовується частково і в роки перебудови отримала назву «активізація людського чинника»

10. Визначтесь і поясніть: професіограма - це: а) загальна характеристика професії та її значення; б) “портрет” ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі; в) визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника; г) перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника. Професіограма — повний опис особливостей певної професії, що розкриває зміст професійної праці, а також вимог, які вона ставить перед людиною. П. складається на основі аналізу змісту професійної діяльності і містить у собі загальну характеристику професії і вимоги, що професія ставить до людини. Професіограма — це по суті документ, у якому подано комплексний, систематизований і всебічний опис об'єктивних характеристик професії і сукупності її вимог до індивідуальнопсихологічних особливостей людини. Головною частиною професіограми є психограма, що включає повний опис власне психологічних характеристик та професійно важливих особистісних якостей спеціаліста.

11. Визначтесь і поясніть: професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до: а) класичного підходу “управління персоналом”; б) концепції “управління людськими ресурсами на підприємстві”!!!; в) сучасного підходу під назвою “управління людиною”; г) бюрократичного підходу “використання трудових ресурсів”. існує стійка тенденція руху від управління кадрами до управління людськими ресурсами, при цьому вона характеризується такими змінами в діяльності кадрових служб: переходом від відбору і розміщення кадрів до участі у формуванні стратегії бізнесу й організаційних змін; наданням допомоги лінійному керівництву; професіоналізацією сфери управління персоналом і скороченням у ній ролі технічних виконавців; участю у формуванні і реалізації політики соціального партнерства; орієнтацією на розвиток людських ресурсів у тісному зв'язку з цілями організації, із забезпеченням її кваліфікованими, всебічно розвинутими й освіченими працівниками.

12. Визначтесь і поясніть: спеціальні підрозділи на підприємствах, що зайнялися проблемами управління персоналом виникають вперше: а) наприкінці XIX ст. - на початку XX ст.; б) в 20-30-х pp. XX ст.; в) в 40-50-хрр.ХХст.; г) в середині 70-х pp. XX ст. Спеціальні підрозділи з проблем управління персоналом виникли на Заході у 20 - 30-ті роки XX ст. Вони займалися веденням докумен­тів, улагодженням конфліктів, участю в судових процесах з кадрових проблем, організацією виплати заробітної плати. Здебільшого їх функції були допоміжними, а всі основні кадрові рішення приймало вище керівництво.

13. Визначтесь і поясніть: що є об’єктом управління персоналом: організація; ресурси; виробничий процес; тощо? Об'єктами управління персоналом є працівники підприємства, на яких спрямовано вплив функцій керування персоналом. Кадрові служби працюють з працівниками підприємства, як наявними, так і потенційними.Всі працівники підприємства, включаючи тимчасових і сезонних, сумісників, позаштатних працівників та тих, що працюють за короткостроковими угодами, належать до категорії персоналу.

14. Визначтесь, підкресліть і обґрунтуйте: персонал організації/підприємства - це: а) сукупність кадрів однієї професійної групи; б) всі працівники, які виконують виробничі та управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці!!!; в) основний (штатний) склад працівників установи, підприємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності; г) всі постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та досвід роботи в обраній ними сфері діяльності. Персонал організації— це є сукупність фізичних осіб, які знаходяться з організацією як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму, та мають певні якісні характеристики, що дозволяють забезпечити досягнення цілей організації. Іншими словами, персоналом організації називаються всі особи, які працюють в організації.

15. Визначтесь, підкресліть і поясніть: поняття "посада" означає: а) окрему штатну одиницю організації; б) сукупність прав, обов’язків та відповідальності працівника; в) первинний елемент в структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника; г) основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов’язків і відповідальності!!! Поса́да — формальне документально закріплене місце працівника в трудовому колективі, яке передбачає виконання певних обов'язків, посадові права і характер відповідальності. Посада - це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень.

16. Дайте визначення організації (колективу) як об'єкту управління. Організація — це соціальне утворення (група людей) з певними межами, що функціонує на відносно постійних засадах і свідомо координує свою діяльність для досягнення спільної мети. Члени організації доповнюють одне одного, що робить їх сильнішими в боротьбі за виживання. Без об'єднання в організації, найпримітивнішими із яких були первісні племена, людство не змогло б вижити і створити цивілізацію. Організації можуть бути формальними й неформальними. Наведене вище визначення стосується формальної організації. Неформальні ж виникають спонтанно, але тоді, коли люди досить часто вступають у стосунки між собою. Неформальні групи, організації існують майже в усіх формальних організаціях, за винятком, можливо, дуже маленьких. їх виникнення пояснюється тим, що не всі інтереси чи соціальні потреби людей можуть бути задоволені в межах формальної організації. Неформальні групи посідають особливе місце в системі відносин, яка складається у формальній організації і є предметом окремої розмови. організації починають часто діяти за власною логікою й можуть, більшою чи меншою мірою, втрачати залежність від людей, які її створили. Люди прагнуть використати організацію для досягнення власних цілей. Зокрема, вони сподіваються, що організація дасть їм змогу вести цікаву й важливу діяльність, забезпечить певною інформацією, надасть необхідні права й самостійність, гарантує безпеку й соціальний захист. Організація, у свою чергу, використовує можливості людей для власного зміцнення й розвитку. Тому вона очікує від своїх членів наявності певного досвіду, знань, кваліфікації, активної участі у справах, відповідальності, дисципліни, визнання своїх цілей і цінностей тощо. В ідеалі стосунки між людиною і організацією мають бути збалансовані, але баланс може порушуватися внаслідок зловживань з того чи іншого боку, коли або організація принижує людей до становища гвинтиків, або люди використовують організацію у своїх корисливих цілях, завдаючи збитків її потенціалу й репутації. ! в тому, і в іншому разі результат однаковий — організація слабшає і перестає ефективно виконувати свої функції.

17. Дайте визначення: - характеру людини; - рис характеру; - основ характеру. Характер - це індивідуальне сполучення істотних властивостей особистості, що виражають відношення людини до дійсності і виявляються в його поводженні, у його вчинках. У спілкуванні з людьми характер людини виявляється в манері поводження, у способах реагування на дії і вчинки людей. Манера спілкування може бути більш-менш делікатною, тактовною чи безцеремонною, ввічливою чи грубою. Під рисами характеру розуміють індивідуальні звичні форми поведінки людини, через які аналізується його ставлення до дійсності. В структурі характеру умовно виділяють дві групи рис. Першу групу складають риси, які входять до підструктури спрямованості особистості. Це сталі потреби, інтереси, нахили, цілі, ідеали, а також система ставлень особистості, які виступають підставою для класифікації основних рис характеру, а саме: ставлення до інших людей, яке виявляється через такі риси характеру як «товариськість - замкненість», «правдивість - облудність», «тактовність - брутальність»; ставлення до справи, яке виявляється через такі риси характеру як «відповідальність - несумлінність», «працьовитість - лінощі»; ставлення до себе, яке виявляється через такі риси характеру як «скромність - самозакоханість», «гордість -смиренність», «самокритичність - самовпевненість»; ставлення до власності, яке виявляється через такі риси характеру як «щедрість - жадібність», «акуратність - неохайність», «ощадливість - марнотратність». До другої групи відносять інтелектуальні, вольові та емоційні риси характеру: кмітливість, рішучість, ніжність та ін. Основою характеру є сплав рис типу вищої нервової діяльності і складних стійких систем тимчасових зв'язків, вироблених у результаті індивідуального життєвого досвіду. У цьому сплаві системи тимчасових зв'язків грають більш важливу роль, тому що тип нервової системи можна сформувати всі суспільно коштовні якості особистості. Але, по-перше, системи зв'язків формуються по-різному в представників різних типів нервової системи і, по-друге, ці системи зв'язків виявляються своєрідно в залежності від типів. Наприклад, рішучість характеру можна виховати й у представника сильного, збудливого типу нервової системи, і в представника слабкого типу. Але виховуватися вона буде по-різному і виявлятися буде по-різному в залежності від типу.

18. Дайте відповідь на запитання: чому управління персоналом є ключовим видом менеджменту? Менеджмент – це особливий вид діяльності менеджера щодо керівництва людьми, змістом якої є цілеспрямований вплив на працівників апарату управління за допомогою сукупності принципів, медодів, засобів і форм наукового керівництва, використовуючи об’єктивні закони і закономірності, координацію операцій організації в умовах ринку для досягнення цілей, тобто задоволення ринкових потреб споживачів, у тому числі з питань оподаткування. Управління персоналом (менеджмент персоналу) - систематично-організаційний процес відтворювання і ефективного використання персоналу. Управління персоналу – система взаємодії менеджменту і персоналу в системах взаємодії з метою розвитку персоналу найповнішого використання його потенціалу в інтересах суспільства і компанії.

19. Зазначте: які риси характерні для американської моделі менеджменту, а які для японської: рішення – колективні Я – індивідуальні А; відповідальність – персональна А – колективна Я; контроль – формальний А – неформальний Я; оцінка результатів і оплата праці – за індивідуальними А чи загальними показниками Я?

Японська модель більш гнучка в управлінні й орієнтована на гармонію стосунків у колективі. Специфіка японського менеджменту зумовлена передусім соціокультурними цінностями йсвітоглядними особливостями японського суспільства, і його ефективність може бути зрозумілою лише в зв’язку з цією специфікою, тобто на базі культурних цінностей країни. Передусім, японська культура основана на міцних міжособистісних зв’язках, стійкому колективізмі.

20. Назвіть і розкрийте відомі методики формування колективу в єдину команду.

Формування команди рідко відбувається самостійно. Методика з побудови команди повинна включати в себе наявність хорошого керівника групи, який буде працювати над вирішенням конфліктних ситуацій і розвитком довіри в колективі. Керівник групи визначає діяльність членів команди і мотивує їх працювати як єдине ціле заради досягнення командних цілей. Кожен член команди повинен мати ясне і повне розуміння того, що відбувається, керуватися цілями команди. Кожен член команди повинен чітко знати, хто за що відповідає. Для побудови довіри проводите відкриті, довірчі зустрічі з членами команди. Дозволяйте членам вашої команди вибудовувати довірчі відносини між собою, дозволяючи їм проводити час у невимушеній обстановці. Дозвольте всій команді брати участь у процесі прийняття рішень, особливо в питаннях, які зачіпають взаімосогласія і відповідальність в команді. Чим більше член команди відчуває свою значимість у прийнятті рішень, тим сильніше він або вона буде викладатися на роботі. Не дозволяйте проблемам між співробітниками виходити з-під контролю. Розбирайтеся з ними так скоро, як вони з'являються. Не робіть постійних зауважень. Всякий раз, коли з'являється можливість, хваліть і оцінюйте співробітника за певні дії. Це послужить йому стимулом для подальшої роботи.

21. Назвіть і розкрийте тенденції розвитку управління персоналом на початку ХХІ століття.

Намітилися на порозі нового тисячоліття зміни в корпоративному управлінні, викликані глобалізацією ринків і структури промисловості, зрушеннями в архітектурі робочих місць і демографії робочої сили, орієнтацією на високі доходи власників, швидкими і безперервними організаційними і технологічними змінами, є стратегічними. Вони охоплюють не тільки бізнес в цілому, але й організацію кадрової роботи в корпораціях. У сфері людських ресурсів корпорації: • від вузької спеціалізації і обмеженої відповідальності за доручену роботу - до широких професійним і посадовим профілів; • від спланованого кар'єрного шляху - до інформованому і гнучкому вибору траєкторії професійного розвитку; • від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за власний розвиток; • від контролю за проблемами, з якими стикаються працівники, - до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного працівника; • від уникнення зворотного зв'язку з підлеглими - до її активного пошуку; • від секретного розгляду чинників успіху, вакантних робочих місць та відбору фахівців - до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних Вака-сії та шляхів їх заповнення. З одного боку, ці зрушення, зачіпаючи в першу чергу стратегію корпорації, перетворюють кадрові стратегії в її ключовий елемент. З іншого боку, без ясно сформульованих стратегічних цілей корпорації і основних шляхів їх досягнення кадрова робота втрачає свій сенс. У XXI ст. змінюються основні функції менеджерів по персоналу. Тепер менеджер повинен збирати та аналізувати інформацію про найважливіші компонентах: ключових факторах зовнішнього і внутрішнього середовища, стратегічних напрямках очікуваних фінансових результатах, стратегічних загрози та ризики, стратегії поведінки на ринку послуг і збуту продукції, стратегії розвитку виробництва, сегментації життєво важливих ринків і основні тенденції їх переструктурування .

22. Назвіть новітні тенденції розвитку організацій та їх структури.

1) Децентралізація виробничих і збутових операцій. Створення автономних і напівавтономних організацій. 2) нововведенческая експансія. Пошук нових ринків. 3) дебюрократизація (акції компанії у співробітників, вибір ради директорів). 4) Орієнтація на передбачення, лідерство. 5) Інтеграція та перехрещення функцій. 6) Глобалізація. 7) Використання інформаційних технологій. 8) на Орієнтація акціонера. 9) Гнучкість і адаптивність. 10) Провідна роль клієнта. 11) Орієнтування на створення доданої вартості і якість продукції. 12) Прискорення виход у продукції. 13) Зростаюча роль інновацій та підприємництва. 14) Перехід від вузької спеціалізації до кооперації управлінської діяльності. 15) Перехід від авторитарного керівництва до демократичного.

23. Назвіть основні наукові школи управління персоналом:

Назвіть основні наукові школи управління персоналом:_______________________________________

Школа наукового управління (1885—1920 pp.). Засновником школи наукового управління вважається Фредерік Тейлор, що працював у металургійній компанії. Своїми експериментами і науковими працями він намагався довести, що розроблені ним методи наукової організації праці і сформовані на їх підставі "принципи наукового менеджменту" здійснять революцію у виробництві, замінять авторитарні методи управління на більш раціональні наукові підходи. Головні свої ідеї Тейлор сформулював у вигляді принципів "наукового управління":

• розробка оптимальних методів виконання роботи завдяки науковому вивченню витрат часу, затрачених рухів і зусиль працівників;

• абсолютне дотримання розроблених на наукових підставах стандартів і правил;

• підбір, підготовка і розстановка працівників на ті робочі місця і завдання, на яких вони принесуть найбільшу користь;

• оплата за результатами (менші результати — невелика оплата, більші результати — вища оплата);

• використання функціональних менеджерів, які забезпечують виконання робіт і їх контроль за спеціалізованими напрямами;

• підтримка товариських відносин між працівниками і менеджерами.

Значний внесок у розвиток цієї школи зробив американський промисловець, король автомобілебудування США Генрі Форд (1863—1947 pp.), ім'я якого стало символом XX ст., зразковим утіленням "американської мрії". Саме Г. Форд сформулював організаційно-технічні принципи управління, якими і користувався в своїй практичній діяльності.

Крім Тейлора і Форда школу наукового управління вдосконалювали Г. Емерсон, Френк і Лілія Гілберт, Генрі Гант, А. Хопф та ін.

Класична школа управління (1920—1950 pp.). "Батьком" класичного менеджменту вважається французький підприємець і інженер Анрі Файоль (1841—1925 pp.), який створив першу цілісну класичну школу управління і сформулював її основні принципи і функції.

Основні принципи адміністративного управління А. Файоля:

• Влада невіддільна від персональної відповідальності.

• Розподіл праці за спеціалізацією (але у цьому процесі є межа, за якою ефективність управління падає),

• Єдність розпорядження, або єдиноначальність (що суперечить функціональному підходу до управління, введеному Ф. Тейлором).

• Дисципліна, обов'язкова для всіх, що передбачає взаємоповагу керівників і підлеглих, дотримання укладених угод.

• Єдність управління за принципом "один керівник і єдиний план для сукупності операцій, що мають спільну мету".

• Підпорядкування індивідуальних інтересів загальному.

• Справедлива винагорода для всіх.

• Спеціалізація, у межах розумного, яка послаблюється із збільшенням масштабів підприємства.

• Ієрархія, що допускає мінімізацію управлінських ступенів для оптимального використання горизонтальних зв'язків.

• Порядок, який ґрунтується на принципі: "кожному своє місце і кожний працівник на своєму місці".

• Відданість персоналу загальній справі.

• Постійність персоналу, оскільки висока плинність — наслідок невмілого управління.

• Ініціатива працівників, яка потребує від керівника застосування винагороди і відмову від особистої амбіційності.

• Корпоративний дух, тобто єдність інтересів робітників і колективізм у роботі.

Управляти, як вважав Файоль, — "це означає передбачити, організувати, розпоряджатись, координувати і контролювати".

Послідовниками Файоля можна вважати Л. Гюліка, Л. Урвіка, Дж. Муні, К. Адамецького, А. Рейлі, Ч. Барнарда та інших учених, які розвинули і конкретизували це вчення.

Теорія ідеальної бюрократії (з 1920 p.). Сформував теорію "ідеальної бюрократії" відомий німецький соціолог Макс Вебер (1864—1920 pp.).

Сутність цієї теорії складають поняття:

• чіткий розподіл праці, що веде до появи висококваліфікованих спеціалістів на кожній посаді;

• ієрархія управління, за якою кожен нижчий рівень контролюється вищим і підпорядковується йому;

• наявність взаємопов'язаної системи узагальнених правил і стандартів, що забезпечують координацію виконання різних завдань;

• відсутність непорозуміння в міжособових стосунках;

• організація найму на роботу в суворій відповідності до технічних кваліфікаційних вимог, а також захист службовців від безпідставних звільнень;

• стратегія довгострокового найму співробітників;

• рух нагору в середині організації на підставі компетентності і широких знань, що набуваються з вислугою років.

Школа людських стосунків (з 1930 p.). Творцем школи людських стосунків є американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880—1949 pp.). Багаторічними дослідженнями, проведеними під його керівництвом у м. Хоторні (це поблизу Чикаго), було встановлено, що продуктивність праці робітників підвищується не стільки через підвищення заробітної плати, скільки через зміни взаємин між виконавцями і менеджерами в кращий бік, ріст задоволеності своєю працею і стосунками в колективі. Основна заслуга Мейо полягає в тому, що він довів залежність результатів праці від правильно підібраних прийомів управління міжособистісними стосунками.

Виникнення школи людських стосунків безпосередньо пов'язано також з іменем німецького психолога Гюго Мюнстерберга (1863 - 1916 pp.). У своїй праці "Психологія і промислова ефективність" він сформулював основні принципи, згідно з якими необхідно відбирати працівників на керівні посади, а також довів важливість гуманізації процесу управління, оскільки менеджер повинен керувати передусім людьми, а не машинами.

Серед учених, котрі досліджували цей напрям, слід відзначити роботи Мері Фолетт (1868—1933 pp.), яка проаналізувала стилі управління і розробила теорію лідерства, а також наукові розробки Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Р. Блейка, К. Арджіріса.

Емпірична школа управління (з 1940 p.). Емпіричну школу управління репрезентують вчені, які поєднали розробку теорії з вивченням практики управлінської діяльності на ґрунті синтезу основних ідей класичної школи та школи людських стосунків.

Одним з видатних теоретиків менеджменту і засновником зазначеної школи вважається професор менеджменту Нью-Йоркського університету Пітер Дракер (нар. в 1909 p.). Небезпідставно Дракеру приписують першість у створенні систематизованого вчення про управління як навчальну дисципліну, що дало змогу вивчати її в навчальних закладах. Найвідомішою його теоретичною засадою є концепція "управління за цілями", яка зробила "революцію", в світовій управлінській науці.

Загальна характеристика управління за цілями зводиться до трьох найбільш істотних його елементів:

• визначення чітких стратегічних цілей;

• залучення до процесу визначення цілей усіх працівників системи;

• оцінка ефективності на підставі результатів.

До провідних представників емпіричної школи відносяться також А. Слоун, Р. Девіс, Е. Плоумен, А. Чандлер, Л. Ньюмен, Д. Міллер та інші вчені, в яких теоретичні дослідження поєднані з практичною діяльністю.

Школа соціальних систем (з 1970 p.). Засновниками школи стали Ч. Барнард, Д. Марч, Г. Саймон, І. Ан Сорф, Вони сформулювали ідею про те, що будь-яка організація як відкрита складна система має тенденцію пристосовуватись до досить складного зовнішнього середовища, і головні причини того, що відбувається в системі, треба шукати поза нею. Запропонований ними системний підхід до управління дає змогу уникнути ситуацій, коли рішення в одній сфері переростає в проблему для іншої.

Ситуаційні теорії менеджменту (з 1980 p.). Серед "синтетичних" учень про управління особливе місце посідає ситуаційний, або кейсовий підхід (від англ. case — ситуація). Це скоріше спосіб мислення, ніж набір конкретних дій. Розроблений у Гарвардській школі бізнесу, він допомагає майбутнім менеджерам швидко розв'язувати проблеми.

Найбільш досконалими ситуаційними теоріями с теорія адаптації (стратегії пристосування), теорія глобальної стратегії і теорія управління за результатами, створена фінськими фахівцями.

Формування поведінкового менеджменту стало результатом посилення взаємозв'язків концепції людських відносин із психологією, соціологією та ергономікою. Представниками його є Р. Лайкерт, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор.

Дуже популярною серед системних концепцій менеджменту є теорія "7-S", яку розробили дві пари американських дослідників (першу пару склали Томас Пітере і Роберт Уотермен, другу — Ричард Паскаль і Єнтьні Атос). Учені дійшли висновку, що ефективна сучасна організація формується на базі семи взаємопов'язаних елементів, зміна кожного з яких веде до зміни шести інших. Засадничими моментами цієї концепції є: стратегія, структура, системи, штати, стиль, кваліфікація та цінності, які можна так чи інакше поділяти.

Теорія організаційної культури (з 1985 p.). Ця теорія є ще одним новим підходом до розробки теорії і практики сучасного менеджменту. Серед його представників відзначимо В. Сате, Е. Шайна, І. Парсонса, Р. Квіна, Дж. Рорбаха. У межах теорії менеджменту організаційна культура розглядається як потужний Інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на досягнення спільних цілей, мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку.

Набуває все більшого поширення теорія культури управління — теорія раціональної організації праці апарату управління, розкриття ролі культурного елементу в ньому.

"Нова школа" характеризується прагненням впровадити в науку управління методи і апарат точних наук (кібернетика і теорія дослідження операцій). Представниками цієї школи є Р. Акофф, С. Бір, Д. Берталанфі, Р. Люс та ін.

Сутність концепції "людських ресурсів" полягає в розробленні робочих завдань відповідно до принципів мотивації, коли працівники отримують можливість цілком реалізувати свій потенціал і тим самим задовольнити свої потреби. Найвидатніші представники: Абрахам Маслоу , психоаналітик і вчений-теоретик, дійшов висновку, що існує ієрархія потреб, основу якої становлять фізіологічні потреби, на які спираються потреби в безпеці, належності до суспільства чи певної соціальної групи, самоповаги та самовизнанні та, насамкінець, саморозвитку і самовдосконалення. Базуючись на ієрархії потреб Маслоу, Дуглас МакГрегор сформулював Теорію Х і Теорію У, відповідно до яких існує два типи підходів у ставленні до працівників. Підхід Х характеризується негативним або байдужим ставленням до особистих побажань працівників, зосереджується на зовнішньому керівництві та контролі. Цей підхід адресований тим, хто не хоче працювати, не має амбіційних планів, потребує контролю керівництва.

24. Назвіть основні психологічні проблеми управління колективом.

Проблеми психологічного мікроклімату в колективі завжди були й лишаються предметом пильної уваги фахівців з соціальної психології. Основною психологічною проблемою управління колективом є збереження сприятливого клімату у колективі. Багато керівників, рухаючись на шляху до максимального отримання прибутку, вирішення матеріальних і фінансових проблем, оновлення технічної бази, забувають про благоустрій своїх підлеглих, створюючи їм неможливі для праці умови. Це є надто ризиковим, оскільки може призвести до втрат. Щоб запобігти таким небажаним втратам працівників, на підприємстві доцільно розробити заходи для одержання інформації щодо психологічного клімату в колективі, ступеня задоволеністю кожного співробітника роботою, умовами праці, відпочинку, задоволеністю рівнем зарплати.Найбільш актуальні проблеми для організації:

1.      підвищення професійної компетентності керівників усіх рівнів, тобто вдосконалення стилів управління, міжособистісного спілкування, прийняття рішень, стратегічного планування й маркетингу, подолання стресів тощо;

2.      підвищення ефективності методів підготовки й перепідготовки управлінського персоналу;

3.      пошук і активізація людських ресурсів організації;

4.      оцінка й добір (відбір) фахівців управлінської ланки для потреб організації;

5.      оцінка й поліпшення соціально-психологічного клімату, згуртування персоналу навколо цілей організації

У психології управління й окремий працівник, і соціальна група, і колектив виступають у контексті організації, у якій вони входять і без котрої їхній аналіз у плані управління виявляється неповним.

У психології управління, на відміну від психології праці, наприклад, актуальна не проблема відповідності працівника його професії, не проблема фахового добору і фахової орієнтації, а проблема відповідності робітника організації, проблема добору людей в організацію і їхні орієнтації у відношенні особливостей даної організації.

У психології управління, на відміну від соціальної психології праці, об'єктом вивчення стають не просто відносини людей у колективі або соціальній групі, а відносини людей в організації, тобто в умовах, коли дії кожного учасника спільної діяльності задані, продиктовані, підпорядковані загальному порядку робіт, коли учасники пов'язані один з одним не просто взаємною залежністю і взаємною відповідальністю, але і відповідальністю перед законом.

Наразі прийнято виділяти наступні управлінські проблеми, характерні для предмета даної галузі психології:

        соціально-психологічні питання виробничих груп і колективів;

        психологія діяльності керівника;

        психологія особистості керівника;

        психологічні проблеми добору керівних кадрів;

        психолого-педагогічні проблеми підготовки й перепідготовки керівних кадрів;

        функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності;

        соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських колективів і взаємин людей у них;

        психологічні проблеми взаємин між керівником і підлеглими тощо.

Ми пропонуємо серед усього різноманіття психологічних управлінських проблем особливо виділити іншу низку найбільш актуальних для організації, а саме:

1.      підвищення професійної компетентності керівників усіх рівнів, тобто вдосконалення стилів управління, міжособистісного спілкування, прийняття рішень, стратегічного планування й маркетингу, подолання стресів тощо;

2.      підвищення ефективності методів підготовки й перепідготовки управлінського персоналу;

3.      пошук і активізація людських ресурсів організації;

4.      оцінка й добір (відбір) фахівців управлінської ланки для потреб організації;

5.      оцінка й поліпшення соціально-психологічного клімату, згуртування персоналу навколо цілей організації.

Вивчення проблем і питань психології управління покликано забезпечити психологічну підготовку менеджерів, керівників різних ланок (щаблів управління), сформувати або розвити їхню психологічну управлінську культуру, створити необхідні передумови для теоретичного розуміння й практичного застосування найважливіших проблем управління, до яких ми відносимо:

1.      розуміння природи управлінських процесів;

2.      знання основ організаційної структури підприємств/установ;

3.      чітке уявлення про основні принципи й стилях управління й керівництва, а також про способи підвищення ефективності управління конкретною організацією;

4.      знання інформаційної технології й засобів комунікації, необхідних для управління персоналом;

5.      знання евристичних методів вирішення творчих завдань;

6.      уміння усно й письмово виражати свої думки;

7.      компетентність в управлінні людьми, їх доборі, в оптимізації формальних і неформальних взаємин серед працівників організації;

8.      уміння оцінювати власну діяльність, робити адекватні висновки й підвищувати кваліфікацію, виходячи з вимог поточного дня й прогнозованих змін;

9.      чітке уявлення про структурні особливості організації, мотивах і механізмах поведінки.

Оскільки середовище ведення бізнесу в Україні має певну специфіку і недостатньо розвинуті ринкові механізми, то підсумовуючи вищевикладене, пропонуємо такі основні напрями вітчизняних досліджень психологічних аспектів управління:

1.      Психологічні аспекти праці керівника з управління спільною діяльністю людей, а також психологічні особливості цієї діяльності.

2.      Соціально-психологічні особливості колективу як суб’єкта і об’єкта управління.

3.      Психологічні риси особистості керівника, вимоги до керівника, зумовлені змістом управлінської діяльності, взаємодії керівника з підлеглими.

4.      Мотивація праці колективу, ціннісні орієнтації працівників та розробка стратегії і тактики керівництва спільною діяльністю.

5.      Соціально-психологічні резерви колективу і методи їх використання для підвищення ефективності та якості праці.

Складність управління соціальними системами зумовлена тим, що об’єктом впливу є люди.

25. Назвіть основні тенденції розвитку управління персоналом як науки і мистецтва. Управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Важливим аспектом якості кадрової роботи виступає вибір моделей розвитку персоналу як важливого елемента формування компетенцій, підвищення освітньо-професійного, інтелектуального та креативного рівня працівників в контексті прямування до інформаційної економіки, де ці якості виступають конкурентними перевагами на ринку праці й створюють всі можливості для самовдосконалення.Тенденції розвитку управління персоналом: орієнтація на збалансованість інтересів роботодавця та працівників, формування сприятливих умов збереження, ефективного розвитку працівників і виробництва; розвиток виробничої демократії; справедливість; збалансованість ефективності всіх видів діяльності з відповідним розвитком персоналу; комплексність; профілактичний характер діяльності; страхування ризиків; відповідальність персоналу за якість та результативність праці; інноваційність у розвитку виробництва та персоналу тощо. Специфічні принципи управління розвитком персоналу віднесено наступні: науковість, функціональність, економічність, адаптивність, комплексність, відповідальність, справедливість, інноваційність, двовекторність, безперервність.

26. Назвіть, які знаєте методи пізнання та оцінки персоналу? До основних методів вивчення персоналу належать: анектно-біографічний метод, співбесіда, спостереження, тестування та випробування. Анкетний метод не передбачає особистого контакту. Це письмове опитування працівників з метою вивчення їх думки та оцінки тих чи інших сторін дійсності, мотивів та поведінки. Анкета містить сукупність упорядкованих за змістом і формою запитань. Перевагою методу анкетування є можливість зібрати великий обсяг матеріалу. Недоліком є те, що на об’єктивність одержаної інформації істотно впливає наявність чи відсутність в опитуваного щирості у відповідях та його здатність об’єктивно оцінювати вчинки людей, ситуації та свої якості. Біографічний метод – метод вивчення особистості, груп людей який базується на аналізі їхнього професіонального шляху та особистої біографії. За допомогою біографічного методу відбувається синтетичний опис людини як особистості й суб’єкта діяльності. Співбесіда є способом одержання інформації на основі вербальної комунікації. Одержана інформація дає змогу точно прогнозувати поведінку особистості певних ситуаціях. Спостереження – навмисне, систематичне й цілеспрямоване сприймання та фіксація психічних явищ з метою вивчення їх специфічних змін за певних умов, їх аналізу і використання у практичній діяльності. Спостереження дає змогу одержати цікаві відомості про людину, манеру її поведінки, характер взаємин з іншими людьми, особливості її спілкування, впливу на інших. Випробування проводять щоб побачити поведінку людини в певній екстремальній ситуації. В якості випробувань використовують ділові та рольові ігри, логічні задачі або створюють екстремальну чи конфліктну ситуації для отримання потрібної інформації. Тестування – метод, за допомогою визначають певні психологічні якості людини, наявність чи відсутність певних здібностей,навичок, умінь. Тест містить спеціально розроблені завдання і проблемні ситуації, використання яких у результаті кількісної та якісної оцінки може стати показником розвитку певних психологічних якостей і властивостей особистості. Методи оцінки персоналу: Оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Метод вимушеного вибору -- експерти вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить даному працівнику (наприклад досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостережливість). Метод опису -- передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з метолом вимушеного вибору. Метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють. Оцінка методом комітетів -- робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень. Метод незалежних судів - не оцінка людини працівниками, які з нею незнайомі (5--7 осіб) на основі «перехресного допиту». Метод 360° - працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма. Метод моделювання ситуації -- створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів. Метод ситуаційного інтерв'ю -- претендентам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення. Метод інтерв'ю -- претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати працівників.

27. Назвіть, які знання з психології управління персоналом необхідні сучасному менеджеру? Менеджер повинен володіти високою психологічною культурою, яка є невід'ємною частиною загальної культури людини, а отже і управлінням персоналом. Психологічна культура вміщує три необхідних елементи: пізнання себе, пізнання іншої людини, вміння спілкуватися з людьми і регулювати свою поведінку. Менеджеру і керівнику будь-якого рівня потрібна практична психологія і вміння використовувати знання різних психологічних дисциплін в своїй практичній діяльності та різноманітних життєвих ситуаціях. Щоб ефективність оволодіння знаннями про психологію персоналу була високою, менеджер повинен прийти до розуміння їх необхідності. Менеджер зможе оцінювати рівень розвитку психологічних компетенцій власного управлінського потенціалу; діагностувати емоційні компетенції та застосовувати інструменти емоційного інтелекту в управлінні персоналом; застосовувати діагностичні інструменти для дослідження психологічних проблем в управлінні персоналом; досліджувати синдром «професійного вигорання» в організації; розробляти індивідуальну та групову програму подолання синдрому «професійного вигорання» в організації; застосовувати психологічні методики подолання опору персоналу інноваційній діяльності в організації; розробляти кодекс правил поведінки та  взаємовідносин персоналу

28. Назвіть, які методики Ви знаєте з вивчення пізнавальних і емоційних процесів?

Пізнавальний процес – психічний процес, за допомогою якого людина пізнає світ. Це відчуття, сприймання, уваги, пам’яті, уяви, мислення і мовлення. Чуттєве пізнання характеризується тим, що предмети і явища об’єктивного світу безпосередньо діють на органи чуття людини – її зір, слух, нюх, тактильні та інші аналізатори і відображаються у мозку. До цієї методики пізнання дійсності належать пізнавальні психічні процеси відчуття та сприймання. Вищою методикою пізнання людиною є абстрактне пізнання, що відбувається за участю процесів мислення та уяви. Ці пізнавальні процеси властиві тільки людині, яка має свідомість і виявляє психічну активність у діяльності. Важливу роль у пізнавальній діяльності людини відіграє пам’ять, яка своєрідно відображає, фіксує й відтворює те, що відображається у свідомості у процесі пізнання. Важливою характеристикою пізнавальної діяльності є емоційні та вольові процеси, які спонукають особистість до активних дій, вольових актів. Емоційні процеси – специфічна форма психічного відображення суб’єктивного ставлення людини до предметів або явищ у формі безпосереднього переживання приємного або неприємного. Емоційні процеси роблять світ психічних явищ більш насиченим, більш різноманітним і більш своєрідним. За допомогою емоцій людина довідається, наскільки значимі пізнавані нею предмети або явища для задоволення її потреб.

29. Обгрунтуйте, кому краще на початку робочого дня дати термінове завдання: сангвініку, холерику, флегматику чи меланхоліку? Відповідь сангвінік тому, що живий, гарячий, рухливий чоловік з швидкою реакцією на всі події, що відбуваються навколо нього, дуже продуктивний у роботі, коли йому цікаво, приходячи в сильне збудження від цього, якщо робота не цікава, він ставиться до неї байдуже, йому стає нудно. Флегматик у роботі продуктивний, старанний, проявляє завзятість і наполегливість у роботі, але дуже повільний, незворушний. Холерику термінове завдання доручити не можна- людина не надійна з різко мінливим настроєм, з емоційними спалахами, абсолютно неврівноважений швидко виснажується. Меланхолік мало реагує на зовнішні фактори, слабкий тип нервової системи і, отже, нестійкий перед обставинами, які вимагають подолання або сильного збудження нервової системи.

30. Опишіть методи вивчення та психодіагностики персоналу.

До основних методів вивчення персоналу належать: анектно-біографічний метод, співбесіда, спостереження, тестування та випробування.

Анкетний метод не передбачає особистого контакту. Це письмове опитування працівників з метою вивчення їх думки та оцінки тих чи інших сторін дійсності, мотивів та поведінки. Анкета містить сукупність упорядкованих за змістом і формою запитань. Перевагою методу анкетування є можливість зібрати великий обсяг матеріалу. Недоліком є те, що на об’єктивність одержаної інформації істотно впливає наявність чи відсутність в опитуваного щирості у відповідях та його здатність об’єктивно оцінювати вчинки людей, ситуації та свої якості.

Біографічний метод – метод вивчення особистості, груп людей який базується на аналізі їхнього професіонального шляху та особистої біографії. За допомогою біографічного методу відбувається синтетичний опис людини як особистості й суб’єкта діяльності.

Співбесіда є способом одержання інформації на основі вербальної комунікації. Одержана інформація дає змогу точно прогнозувати поведінку особистості певних ситуаціях.

Спостереження – навмисне, систематичне й цілеспрямоване сприймання та фіксація психічних явищ з метою вивчення їх специфічних змін за певних умов, їх аналізу і використання у практичній діяльності. Спостереження дає змогу одержати цікаві відомості про людину, манеру її поведінки, характер взаємин з іншими людьми, особливості її спілкування, впливу на інших.

Випробування проводять щоб побачити поведінку людини в певній екстремальній ситуації. В якості випробувань використовують ділові та рольові ігри, логічні задачі або створюють екстремальну чи конфліктну ситуації для отримання потрібної інформації.

Тестування – метод, за допомогою визначають певні психологічні якості людини, наявність чи відсутність певних здібностей,навичок, умінь. Тест містить спеціально розроблені завдання і проблемні ситуації, використання яких у результаті кількісної та якісної оцінки може стати показником розвитку певних психологічних якостей і властивостей особистості.

Сучасна психодіагностика розрізняє і використовує такі основні види тестів: тести інтелекту (задачі на логічні відношення, узагальнення, кмітливість); тести досягнень (для виявлення ступеня конкретних знань); особистісні тести (з метою вивчення характеристик особистості, її психологічних якостей); проективні тести (до них вдаються під час дослідження властивостей і характеристик, в існуванні яких людина не впевнена, не усвідомлює або не хоче визнавати їх у себе, наприклад негативні риси, мотиви); тести креативності (за їх допомогою досліджують розвиток творчих здібностей).

30. Опишіть методи вивчення та психодіагностики персоналу.

До основних методів вивчення персоналу належать: анектно-біографічний метод, співбесіда, спостереження, тестування та випробування.

Анкетний метод не передбачає особистого контакту. Це письмове опитування працівників з метою вивчення їх думки та оцінки тих чи інших сторін дійсності, мотивів та поведінки. Анкета містить сукупність упорядкованих за змістом і формою запитань. Перевагою методу анкетування є можливість зібрати великий обсяг матеріалу. Недоліком є те, що на об’єктивність одержаної інформації істотно впливає наявність чи відсутність в опитуваного щирості у відповідях та його здатність об’єктивно оцінювати вчинки людей, ситуації та свої якості.

Біографічний метод – метод вивчення особистості, груп людей який базується на аналізі їхнього професіонального шляху та особистої біографії. За допомогою біографічного методу відбувається синтетичний опис людини як особистості й суб’єкта діяльності.

Співбесіда є способом одержання інформації на основі вербальної комунікації. Одержана інформація дає змогу точно прогнозувати поведінку особистості певних ситуаціях.

Спостереження – навмисне, систематичне й цілеспрямоване сприймання та фіксація психічних явищ з метою вивчення їх специфічних змін за певних умов, їх аналізу і використання у практичній діяльності. Спостереження дає змогу одержати цікаві відомості про людину, манеру її поведінки, характер взаємин з іншими людьми, особливості її спілкування, впливу на інших.

Випробування проводять щоб побачити поведінку людини в певній екстремальній ситуації. В якості випробувань використовують ділові та рольові ігри, логічні задачі або створюють екстремальну чи конфліктну ситуації для отримання потрібної інформації.

Тестування – метод, за допомогою визначають певні психологічні якості людини, наявність чи відсутність певних здібностей,навичок, умінь. Тест містить спеціально розроблені завдання і проблемні ситуації, використання яких у результаті кількісної та якісної оцінки може стати показником розвитку певних психологічних якостей і властивостей особистості.

Сучасна психодіагностика розрізняє і використовує такі основні види тестів: тести інтелекту (задачі на логічні відношення, узагальнення, кмітливість); тести досягнень (для виявлення ступеня конкретних знань); особистісні тести (з метою вивчення характеристик особистості, її психологічних якостей); проективні тести (до них вдаються під час дослідження властивостей і характеристик, в існуванні яких людина не впевнена, не усвідомлює або не хоче визнавати їх у себе, наприклад негативні риси, мотиви); тести креативності (за їх допомогою досліджують розвиток творчих здібностей).

31.Опишіть систему та новітні тенденції практики управління персоналом в провідних іноземних тнк .

Особливості управління людськими ресурсами в ТНК:

• відмінність ринків праці у країнах-господарях;

• переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах;

• відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях;

• національна орієнтація персоналу;

• ускладнення контролю виконання.

Наприклад, якщо розглянути американські та японські компанії то можна визначити такі характерні особливості. Американці вкладають мало коштів в навчання персоналу та навчають їх конкретним навичкам, а японці навпаки роблять великі вклади в загальне навчання. Щодо особливостей найму, то американці використовують прямі контракти по найму, переважно короткострокові, а японці навпаки використовують психологічні, довгострокові контракти. Щодо стимулів, то в американських організаціях переважають зовнішні, а у японських – внутрішні.