19 Срок трудового договора. Юридические последствия установления и неустановления срока трудового договора.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок;

• определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, дого­вор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными фе­деральными законами. Когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечени­ем его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных ор­ганом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных норматив­ных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запре­щается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работ­никам, с которыми заключается трудовой договор на неопре­деленный срок.

Статья 59 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода (сезона);

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой;

• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

23. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор работодателем может быть расторгнут в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:а) прогула;

7. появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

С предварительного согласия соответствующего профсоюз­ного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями. Случаи, когда уча­стие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопро­сов, связанных с расторжением трудового договора но инициа­тиве работодателя, обязательно, определены ст. 82 ТК РФ.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан письменно сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому уволь­нению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массово­го увольнения определяются отраслевыми и (или) территори­альными соглашениями.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ в следующих случаях:

• при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

• расторжение трудового договора в связи с недостаточной ква­лификацией, подтвержденной результатамиаттестации;

• расторжение трудового договора в связи с неоднократным неис­полнением работником без уважительных причин трудовых обя­занностей, если данный работник имеет дисциплинарное взы­скание.

При проведении аттестации, которая может послужить осно­ванием для увольнения работников в связи с недостаточной квалификацией, в состав аттестационной комиссии в обяза­тельном порядке включается член комиссии от соответствую­щего выборного профсоюзного органа. Невыполнение данного требования влечет признание результатов аттестации недейст­вительными, а решение аттестационной комиссии неправо­мерным. Возможности расширения прав выборного профсоюзного ор­гана организации в решении вопросов, связанных с расторже­нием трудового договора по инициативе работодателя, преду­ематриваются ч. 4 ст. 82 ТК РФ, согласно которой коллектив­ным договором может быть установлен иной порядок обязатель­ного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.