- •2. Менеджер по персоналу: понятие, его роль и осн. Кач-ва
- •3. Структура суп: ее осн. Ф-ции.
- •5. Принципы построения суп.
- •6. Методы построения суп.
- •11. Кп: понятие, цели, осн. Эл-ты и треб-я.
- •9. Кадровое планир-е: сущность, цели, задачи
- •10. Оперативный план работы с персоналом.
- •13.Понятие найма на работу и вопросы, задаваемые при приеме на ра-ту.
- •14.Внутренний источник: понятие, его достоин-ва и недостатки.
- •15.Внешний источник: понятие, его дост-ва и недостатки.
- •17. Расчет показателей движения персонала.
- •23. Задачи и треб-ния к оценке труда перс (Оц тп)
- •16.Договорная система найма на работу: сущность, содерж-е и усл-я прекращения.
- •20.Треб-ния, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности
- •18. Сущность и этапы отбора кандидатов на занятие вакантной должности
- •22. Личностн. Критерии оценки труда персонала
- •21.Деловые критерии оценки тр. Персонала
3. Структура суп: ее осн. Ф-ции.
Стр-ра службы УП во многом опред-ся хар-ром и размером орг-ции, особ-ми выпуск-мой прод-ции. Вмелких и ср. орг-циях многие ф-ции по УП вып-ют преимущ-но линейные рук-ли и отдел кадров, а в крупных – формир-ся самост-ные сруктурные подразделения по реализации ф-ций.
В состав СУП многих проссийских оргций входят след. подразделения:
1. условий труда:
1.1 соблюдение требований психофизиологии труда;
1.2 соблюд-е треб-ний эк-ки труда;
1.3 охрана тр. и техника безоп-ти;
1.4 соблюд-е треб-ний технич-й эстетики.
2. трудовых отнош-й:
2.1 анализ и регулир-ние групп-х и личностных вхзаимоотнош-й;
2.2 упр-ние пр-ными конфликтами и стессами;
2.3 собюд-е этнич-х норм взаимоотнош-й;
2.4 соц-психологич-я диагонстика.
3. оформления и учета кадров:
3.1 оформление и учет приема, перемещения и увольнения;
3.2 обеспеч-е занятости;
3.3. информац-е обеспеч-е сист. кадрового упр-ния;
3.4 профориентация.
4. планир-я, прогнозир-я и маркетинга персонала:
4.1 разраб-ка стратегииУП;
4.2 анализ рынка труда;
4.3 орг-ция рекламы;
4.4 планир-е и прогнозир-е потребн-тей персонала;
4.5 оценка кандидатов на вакантные должности;
4.6 взаимосвязь с внешн. источниками, обеспеч-щими кадрами орг-цию.
5. развития кадров:
5.1 технич-е и эк-кое обуение;
5.2 переподготовка и повыш-е квлификации;
5.3 работа с кадровым резервом;
5.4 планир-е и контроль деловой карьеры.
6. анализ и развитие ср-в стимулир-ния труда
6.1 нормир-ние и таривикация трудоаого процесса;
6.2 разраб-ка систем оплаты труда;
6.3 исп-ние ср-в морального и эк-го поощрения;
6.4 упр-ние трудовой мотивацией.
7. юр-ких услуг.
7.1 реш-е правовых вопросов труд-х отнош-й и хоз деят-ти;
7.2 согласование распорядит-х док-тов по УП.
8. развитие соц. инфрастр-ры:
8.1 упр-ние жилищно-бытовым обслуживанием;
8.2 орг-ция обществ. питания;
8.3 развитие культуры и физ. воспитания;
8.4 обеспеч-е охраны здоровья и отдыха;
8.5 обеспеч-е детскими учреждениями;
8.6 орг-ция продажи продуктов притания и товаров народного потребления
9. разраб-ка орг. стр-ры упр-ния (ОСУ):
9.1 анализ сложившейся ОСУ;
9.2 проектир-е и построение новой ОСУ;
9.3 разраб-ка штатного расисания.
4. Понятие и задачи СУП.
УП – комплексное, целенапр-ное возд-вие на коллектив и отд. раб-ков, в напр-нии обеспечения оптимальных условий для творчества, инициативного созидательного труда для достижения цели предпр-тия.
Цели УП предпр-тия:
- повыш-е конкурентосп-ти предпр-яв совр. усл-ях;
- повыш-е эфф-ти и пр-ва труда, в частности достиж-е max. прибыли;
- обеспеч-е высокой соц. эффек-ти функционир-я коллектива.
Успешное вып-ние поставл-х целей требует решения таких задач:
- обеспеч-е потребн-ти предпр-я в раб. силе, в необх-х объемах и требуемой квалификации;
- полное эфф-ное использование потенциала раб-ка и пр-ного коллектива в целом;
обеспеч-е усл-вий для высокопроизводит-го труда, высокого Ур-ня его организов-ти, мотивир-ти, самодисциплины, выпаботки у раб-ков привычки взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление раб-ка на предпр-тии, формир-ние стабильного коллектива как условие оккупаемости ср-в затрачиваемых на раб. силу;
обеспеч-е реализации желании, потреб-тей и интересов раб-ков в отнош-и содержания труда, условий труда, вида занятости, возм-ти продвиж-я и т.д.
- согласов-ние пр-ной и соц. задач, т.е. балансир-ние интересов предпр-я и раб-ков, т.е. эк-кой и соц. эф-ти.
1. Основные концепции и подходы к УП.
УП – комплексное, целенапр-ное возд-вие на коллектив и отд. раб-ков, в напр-нии обеспечения оптимальных условий для творчества, инициативного созидательного труда для достижения цели предпр-тия.
Основу концепции построения СУП орг-ции в наст. время сост-ют:
- возрастающая роль личночти рабка;
- значение его мотивационных установок;
- умение их формир-ть и напр-ть в соотв-вии с задачами, стоящими перед орг-циией.
3 фактора, оказ-щие возд-вие на людей в орг-ции:
- иерархич. стр-ра орг-ции, где осн. ср-во – возд-вие, это отнош-е власти, давление на чел-ка сверху с пом. принуждения, контроля над распред-ем матер-х благ;
- культура, т.е. вырабатываемые об-вом, орг-цией, группой людей совместные ценности соц. норм, установки поведения, кот. регламентир-ют действия личности заставляют индивида вести себя так, а не иначе. без видимого принуждения;
рынок – совок-ть равноправных отнош-ний, обоснов-ных на купле-продаже продукции и услуг, отнош-е ксобств-ти, павновесие интересов продавца и покупателя
Эти факторы воздействия – явления оч. сложные, кот. на практике редко реал-ся в отд-ти.