20. Понятие мотивации. Мотивационный процесс и его этапы

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Или - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. Теоретически может быть представлена в виде шести условных стадий: 1 — возникновение потребностей. (физиологические; психологические; социальные). 2 — поиск путей устранения потребности. 3 стадия — определение целей (направления) действия. 4 — осуществление действия. 5 — получение вознаграждения за осуществление действия. 6 — устранение потребности. В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели: стабильность служебного положения, воспитание у работников чувства приверженности своей фирме, хорошая организация рабочих мест; рациональное планирование и использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; обеспечение стабильности занятости;

разработка и реализация различных социально-экономических программ.

НО Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей.

различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. Далее либо все в ахуе, какой вы умный, либо вы плавно перетекаете в 21 билет.

21. Основные теории мотивации

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует много теорий мотивации, пытающихся дать ему объяснение. Их можно разбить на две группы. 1- теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации (теорий содержания мотивации = содержательные ), 2 — теории, исследующие то, как инициируется и направляется поведение человека (теорий процесса мотивации процессуальные).

Содержательные теории: базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. 1) Иерархия потребностей по Маслоу. = пирамида Маслоу, нам уже наверное с первого курса ею мозги промывают, поэтому кратко: в основе - Физиологические потребности, далее «наверх»: Потребности в безопасности, Социальные потребности, Потребности в уважении, Потребности. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. 2)Теория Дэвида Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности.

(1. Потребность власти = желание воздействовать на других людей. Ее ОЧЕНЬ испытывают откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания. 2. Потребность успеха: где-то между потребностью в уважении и в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность, хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.3. Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения). 3) Теория Фредерика Герцберга. Группа исследователей во гл. с Ф. Г. попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы на вопросы: Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?»). Согласно выводам, полученные ответы можно подразделить на две категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов (заработок, условия работы, контроль за работой, отношения с сотрудниками) у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций (успех, продвижение, ответственность, признание коллег, творческий рост) не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Процессуальные теории: анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. НЕ оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.3 основные процессуальные теории мотивации 1. Теория ожиданий: наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации на достижение определенной цели. На самом деле важны три взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением); валентность - ценность поощрения или вознаграждения. 2. Теория справедливости: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. 3. Модель Портера-Лоулера. В модели, фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели, достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и осознания сотрудником своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в этом вознаграждении. Устанавливается также соотношение между вознаграждением и результатами. => меняем одну «переменную» - меняем весь результат в «формуле».

+ (бонус) Современные теории мотивации. Мотивация – очень сложный процесс, поэтому чтобы понять смысл теорий нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Есть 2 вида вознаграждения – внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. + Дружба и общение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель теории мотивации.