1.6. Классическая (административная) школа менеджмента

Идея научной организации труда, основанной на стандартизации и рационализации производственных процессов, нормировании трудовых и материальных затрат на рубеже ХIХ-ХХ веков в промышленно развитых странах буквально витала в воздухе. Примерно в одно время с Тейлором в Европе попытки всемерной рационализации и стандартизации трудовых процессов и рационализации построения организационных структур занимались такие специалисты как француз Анри Файоль (теория администрирования) и немец Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии).

Совокупность концепций, принципов и методологических подходов к менеджменту, сформулированных в этот период, принято определять как классическую или административную школу менеджмента. Иногда отдельно упоминают «школу научного менеджмента», имея в виду концепции Ф.У.Тейлора, но, скорее всего, его концепция является хоть и центральным, но все же только элементом более общей парадигмы, классической школы менеджмента. Поэтому целесообразно рассмотреть взгляды на менеджмент каждого из упомянутых практиков менеджмента и его исследователей.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) в начале своего жизненного пути учился на юриста, но потом пошел работать на производство. Имел опыт работы на рабочих местах в промышленности: был рабочим, «дорос» до главного инженера, получил магистерскую степень на инженерном факультете (институт Стивенса). В 1885 году вступил в АSМЕ. Разработал методы управления, которые получили впоследствии название тейлоризма, системы Тейлора или научного менеджмента. Термин «научный менеджмент» придумал Л. Брандес. Сам Тейлор принял этот термин неохотно. Главный научный труд Ф.У.Тейлора – книга «Принципы научного менеджмента», изданная в 1911 году.

Взгляды Тейлора на эффективный менеджмент заключаются в следующем:

1. Основная цель менеджмента – обеспечение максимального процветания и работодателей, и работников. Под процветанием Тейлор понимал и материальное благополучие, и развитие как бизнеса, так и работника. Очевидно, что следует указать горизонты развития: до какого уровня развиваться, куда развиваться?

2. Все люди делятся на два класса. Люди первого класса стремятся к скорейшему выполнению работы, не тратят время попусту и не уклоняются от выполнения обязанностей. Для людей второго класса (так называемый средний человек) низкая производительность является нормой работы и поведения.

Средний работник, к моему сожалению, хотел бы найти работу, которая не требует особых физических усилий – а также особых умственных усилий.

Генри Форд

Таким образом, работник может развиваться от второго к первому классу. Для этого менеджер должен создать условия и задать регламенты.

3. Поведение человека второго класса Тейлор назвал «притворством». Притворство бывает естественным и системным. Естественное притворство заключается в том, что работник стремится облегчить приходящуюся на него рабочую нагрузку, то есть работать как можно медленнее и затрачивать как можно меньше усилий. Системное притворство заключается в том, что работники стараются скрыть от работодателя свои возможности, занизить их. При этом работники считают, что такое поведение в их интересах, поскольку повышение производительности труда ведет к сокращению рабочих мест.

4. С притворством и естественным, и системным следует бороться с помощью научного изучения трудового процесса путем его хронометрирования (фиксация затрат времени на выполнение трудовых действий). Трудовой процесс разбивается на элементарные операции, фиксируется время выполнения каждой операции работником первого класса. Затем это время становится нормой и распространяется на всех работников. Выполнение любым работником нормы означало его развитие до уровня человека первого класса.

5. Труд должен оплачиваться по результату. Чем больше продукции произвел работник, чем больше нормированных трудовых операций он выполнил, тем выше должен быть его заработок.

Эти взгляды Тейлора нашли отражение в его формуле эффективного производства:

Технология + хронометраж + материальные стимулы

= рост эффективности производства

Эту формулу называют также формулой научного менеджмента. В чем здесь научность? Научность заключается в том, что выполняется анализ трудового процесса, что позволяет разбить его на элементарные операции. Задаются научно обоснованные нормальные условия для работы (удобство рабочего места, санитарно-гигиенические условия, бесперебойность обеспечения сырьем, инструментом и т.д.). Экспериментально определяется время выполнения каждой операции (измерение путем хронометрирования). Это время фиксируется как норма для всех работников. Оплата труда производится на основе фиксации факта выполнения (невыполения, перевыполнения) работником нормы.

При всей очевидной логичности и рациональности тейлоризм имел массу противников как в среде рабочих, так и в среде предпринимателей. Что же в тейлоризме плохого?

1. Происходило вытеснение высокопрофессионального труда набором стандартных операций. Труд стал простым. Отпала необходимость в высококвалифицированном труде с элементами творчества.

2. Повышение интенсивности труда за счет внедрения нормирования давало возможность больше заработать, но не давало возможности всем «выбиться в люди», стать людьми первого класса. Система воспринималась как «потогонная», которая выжимает из человека все соки.

3. Противоречия системы приводили к социальной напряженности.

4. Человеческая деятельность рассматривается данной концепцией как чисто механическая, что неправильно. Человеческая деятельность и ее эффективность связана с различными социальными моментами.

Использование научного менеджмента в конце ХIХ - начале ХХ века встречало сопротивление как рабочих, так и менеджеров. Организованно против тейлоризма выступали профсоюзы. Сам Тейлор по поводу своего учения писал следующее:

«Научный менеджмент – это не способ повышения эффективности производства… его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям. Равным образом, такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти и в сознании управленцев: мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно».

Эта ментальная революция произошла и завершилась примерно в середине ХХ века. Эталоном производственного порядка или порядка в организации стало положение, когда каждый работник на своем месте делает добросовестно свою работу. Казалось бы, чего еще желать? Но увеличение гибкости внешней среды и необходимость приспосабливаться к ее изменениям, а в целом изменение характера труда (постиндустриальное общество) приводит к повышению роли конкретного работника на конкретном рабочем месте. Эта повышенная роль не может быть отражена в четких должностных инструкциях. Разрушается стройная система научного менеджмента.

В СССР тейлоризм внедрялся «под маской» НОТ (научная организация труда) и технического нормирования труда. В этой области (особенно в теории) были достигнуты значительные успехи (А.К.Гастев и его Центральный институт труда (ЦИТ) известны во всем мире).

Анри Файоль (1841-1925). Горный инженер, практик, управлял крупной горнодобывающей компанией и обобщил свой многолетний личный практический опыт. Основной труд – «Общее и промышленное управление» (1916).

А.Файоль выделил шесть групп деятельности или типов активности, присущих любому предприятию независимо от сферы деятельности и размеров.

• Техническая деятельность (производство)

• Коммерческая деятельность

• Финансовая активность

• Безопасность (защита собственности и персонала)

• Бухгалтерский учет

• Управленческая деятельность

По мнению Файоля, управленческая деятельность основывается на 14 принципах.

1. Разделение труда

2. Власть и ответственность. Власть сочетает официальный и личный факторы

3. Дисциплина как уважение соглашений, основана на личном позитивном примере руководителя

4. Единство распорядительства. Распоряжения подчиненному может давать только один начальник.

5. Единство руководства. Для каждого вида деятельности или совокупности операций, преследующих одну цель должен быть один руководитель.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим

7. Вознаграждение. Должно быть понятно работнику и устраивать его.

8. Централизация. Степень централизации зависит от качеств руководителя и его взглядов на менеджмент

9. Иерархия, следование «иерархической колее» (в современной трактовке: скалярная цепь, властная вертикаль). Имеется в виду организационная, административная, формальная иерархия.

10. Порядок: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. На это правило не должны влиять такие явления как непотизм (особые условия для родственников начальника), фаворитизм, честолюбие.

11. Справедливость на основе здравого смысла, опыта и доброты.

12. Стабильность состава персонала. Предпочтительнее иметь долго проработавшего в должности руководителя средних способностей, чем руководителя выдающихся способностей, но мало времени проработавшего в этой должности.

13. Инициатива. Возможность создания и осуществления плана, свобода предложения и осуществления. Инициатива должна возбуждаться и поддерживаться в пределах, предписываемых уважением к авторитету власти и дисциплине.

14. Единение персонала (корпоративный дух). Нельзя «разделять и властвовать», нельзя злоупотреблять письменной формой общения.

А.Файоль сформировал элементы управления, которые в современном менеджменте получили название функций менеджмента:

• Предвидение, в современной трактовке - планирование

• Организация

• Распорядительство

• Координирование

• Контроль

Концептуальную схему Файоля можно было использовать для постановки обучения менеджменту.

Макс Вебер (1864-1920). По образованию юрист, по занятиям – социолог и экономист. Создал концепцию рациональной бюрократии. Согласно этой концепции, законная власть имеет бюрократический аппарат. Законность полномочий определяется пятью исходными моментами (принципами):

1. Может быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания

2. Закон – это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения; в рамках именно такого закона администрация отстаивает интересы организации

3. Человек, осуществляющий властные функции, также подчиняется этому безличному порядку. Держатель офиса не может обращать этот офис в свою частную собственность

4. Член организации должен подчиняться ее законам только как член организации. Это, в частности означает, что ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее членов, рассматриваемых в качестве частных лиц

5. Подчинение определяется не личностью, осуществляющей властные полномочия, а безличным порядком, обусловившим, помимо прочего, и занятие этой личностью данного поста.

В рациональной бюрократии управленческая работа основывается на письменных документах. Это необходимо для того, чтобы можно было проследить весь ход управленческого процесса и если надо, внести в него коррективы.

Подобная бюрократическая система и участвующие в ней служащие должны удовлетворять следующим критериям:

• Они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных служебных обязанностей

• Они образуют ясно выраженную иерархию должностей

• Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции

• Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе. Свободный отбор среди нескольких кандидатов на должность.

• Кандидаты отбираются на основе их квалификации. Они не выбираются, а назначаются

• Они получают фиксированную оплату труда, сохраняя право на получение каких-то субсидий. Шкала окладов соответствует уровням иерархии

• Возможность служебного роста, карьеры по решению начальства

• Служащий не является владельцем средств управления, должность также не является его собственностью

• Его поведение должно соответствовать требованиям дисциплины и контроля.

Вебер осознал растущую роль экспертного знания в общества того времени и особую значимость рациональных административных систем в комплексных организациях. Его концепция чистой или рациональной бюрократии является очень важным заявлением в сфере социальных наук.

Но в тот период не было доступного перевода его работ, поэтому его воззрения не оказывали должного влияния на теорию управления в англоязычном мире до 40-50-х годов ХХ века. В условиях роста и усложнения организаций поиск адекватной теории организации привел исследователей к М. Веберу.

Англоязычные работы в этом направлении были. Например, американец Ч. Барнард (1886-1961) издал в 1938 году труд «Функции руководителя». Если Вебер подчеркивал значение формальной организации, то Барнард делал акцент на спонтанных элементах кооперации, характерных для неформальной организации.

Концепция рациональной бюрократии включает в себя и методы научного менеджмента, поскольку также основана на высокой специализации рутинных процедур.

Кроме авторов рассмотренных подробно концепций определенный вклад в классическую (административную) школу менеджмента внесли также идеи и результаты, полученные такими исследователями и практиками как Х.Эмерсон, супруги Джилбрет, Г.Л.Гантт, Г.Форд, Л.Урвик, А. Слоун.