2.2 Административное управление

(классическая школа)

Современник Ф.Тейлора, французский исследователь Анри Файоль внес огромный вклад в науку управления в Европе.

В 19 лет Файоль поступил в большую французскую горнодобывающую компанию где сначала работал горным инженером, а затем стал ее генеральным управляющим. Путем умелого руководства, или «административной науки», как он называл ее, Файоль вывел компанию из состояния банкротства и сделал ее процветающей.

На протяжении многих лет французы обходили учение Файоля; вместо него изучали тейлоризм. Но в конце концов гениальность Файоля была замечена, а профессора стали его цитировать.

Файоль подчеркивал прежде всего важность управленческой роли администратора. Они указывал, что управление играет важную роль в административной деятельности – координировании дел, больших и малых, промышленных, коммерческих, политических, религиозных, любых других.

Большое значение Файоль придавал подготовке управляющего. Он основал школу, которая собиралась раз в неделю для изучения административных проблем практических руководителей. До свое й смерти в 1925 году в возрасте 84 лет Файоль продолжал действовать, внедряя свой деловой опыт на самых разных предприятиях.

Книга Файоля «Общее и промышленное управление» была опубликована в 1916 году. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования, которое Файоль понимал как составную часть управления, включающее также производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

В административной функции Файоль выделил 5 ее элементов: предвидение, планирование, организацию, координацию и контроль.

Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс , осуществляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы, которыми должна руководствоваться администрация в своей деятельности, Файоль перечисляет в своей книге (мы упоминали о них в предыдущей главе).

Для открытия и популяризации вклада Файоля много сделал Линделл Урвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и как А. Файоля получили дальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации.

Целью школы было создание универсальных принципов управления , следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5.Единство направления. Группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия.

7. Вознаграждение персонала. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет.

8. Централизация. Это рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности.

9. Скалярная цепь, т.е. ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение, и вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы.

Темы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

10. Порядок. А. Файоль подразделял порядок на материальный – «каждому свое место и все на свое место» и социальный – «каждому свое место и каждый на своем месте».

11. Справедливость – сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала организации.

А.Файоль разделял администрирование на шесть основных групп управленческих операций, к числу которых относятся: технические и технологические – изготовление готовой продукции; коммерческие – закупка сырья и полуфабрикатов, реализация готовой продукции; финансовые – привлечение и распределение заемных средств и инвестиций; охранные – обеспечение сохранности собственности предприятия и безопасность его работников; учетные – бух.учет и отчетность, инвентаризации, аудиторские проверки и т.п.; административные – управление персоналом.

Руководство вышеперечисленными операциями в совокупности А.Файоль обозначал термином «общее управление». Однако основным предметом исследований были лишь административные операции. Остальные пять групп операций А.Файоль рассматривал исключительно как объект воздействия административной функции. Для классической модели организации характерны применение автократичного стиля руководства и строгое регламентирование процедур выполнения работ. Зачастую это приводило к подавлению личной инициативы работников и снижению эффективности бизнеса. Административная школа менеджмента отличается игнорированием отдельного человека и его потребностей. За это ее представители часто подвергаются справедливой критике.9стр

Среди других представителей административной школы можно выделить М.Блюмфильда, разработавшего концепцию «менеджмента персонала», или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, - является самой эффективной формой человеческой организации.

Таким образом, основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и разработали основные принципы управления, соблюдение которых обеспечивает эффективность менеджемента. Они сформулировали систематизированную теорию управления организацией в целом, рассматривая менеджмент как особый вид управленческого труда.

Разумеется, колоссальные успехи представителей классической школы теснейшим образом связаны с революционными изменениями внешней и внутренней среды:

- научные открытия в области науки, техники, технологий;

- рост рынка товаров и услуг;

- Первая мировая войнв;

- экономические кризисы, депрессия.

Разделение управленческого труда привело к отделению собственника от собственности и началу передачи управления профессиональным менеджерам.10стр

2.3 Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика.

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что название школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Недостатки классической школы и, в первую очередь, отношение к человеку вызывали в 20-х годах весьма существенное рабочее движение против менеджеров. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Своим возникновением школа человеческих отношений обязана немецкому психологу Г. Мюнстенбергу. Он первый сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Р.Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что обратил внимание на людей. Его идея заключалась в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми. Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, «ремонт» людей не потребуется.

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэстерн электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, кацентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

Работы Элтона Мэйо подтверждали, насколько важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-е годы постепенно начала улучшаться . И чем больше она улучшалась, тем сильнее управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале XX века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового направления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и в экспериментальной группе).

Вследствие получения необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью и были сделаны следующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперемента приятной.

2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.

3. Испытуемые осознали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.

4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение – даже плохое – может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда – это в основном функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности.

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается».

Исследования Мэйо показали, что:

1. Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как и деньги.

2. Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.

3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

Подход с точки зрения поведения человека получил развитие вместе с такими науками, как психология и социология. Начало этому направлению положил Ч. Барнард, который в 1938 году опубликовал работу «Функции администратора». Среди наиболее поздних исследований можно назвать К. Аджириса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу.

Это направление берет свои истоки из известного направления в психологии – бихевиоризма – (поведение, наука о поведении) с его схемой «стимул→реакция»: определенное поведение есть реакция на определенный стимул. Перенос этой схемы на управление означает, что эффективная работа – это положительная реакция на хорошее вознаграждение (материальное или моральное), выступающее как стимул.

Основной целью школа поведенческих наук ставила повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Большое внимание исследователи этой школы придавали налаживанию межличностных отношений. Задачу менеджмента видели в создании условий, способствующих развитию актуальных способностей человека, обеспечении активного подключения рабочих к задачам организации.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 1940-60-е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behavior - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1. физиологические;

2. в безопасности;

3. социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4. престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5. в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей в личном росте.

Не менее популярно в школе человеческих отношений и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его учения лежат следующие теории характеристик работников:

• теория X – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Такой человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

• теория Y – люди не являются от природы пассивными, они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Д. Макгрегора представлен Р. Блейком в виде управленческой решетки.

В 1980-х гг. происходит ориентация на изменяющиеся аспекты внешней среды: «социальный человек», возрастание значения знаний; повышение затрат на персонал; конкуренция на рынке труда; расширение узаконенных прав по участию в принятии решений; партнерство.

В 1990-х гг. – концепция деловой активности организации: «развивающийся человек»; мобилизация резервов личности каждого сотрудника; упор на самообучение в технику групповой работы.

В 2000 г. – приоритет управления персоналом: «предприимчивый человек»; инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом.

Школа науки управления, или количественный метод, базируется на использовании в управлении данных точных наук – математики, статистики, инженерных наук – и предполагает широкое применение результатов исследований операций и модели ситуаций. Кроме того, использование количественных измерений при принятии решений. Однако до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Весьма сильным толчком к применению этих методов в управлении явилось развитие вычислительной техники и информационных систем управления. Это позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в наибольшей степени приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Ситуационный подход. Разработка этого подхода внесла большой вклад в теорию управления, так как появилась возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Главным моментом ситуационного подхода является ситуация, т. е конкретные обстоятельства, которые оказывают значительные влияния на организацию в данное конкретное время. Поскольку существует множество таких факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, то существует единый “лучший” способ управления деятельностью организации. Самым эффективным является тот метод управления, который более всего соответствует сложившейся ситуации.

М. Фоллетт еще в 20-е гг. говорила о “законе ситуации”. Однако должным образом этот подход был разработан лишь в конце 60-х гг.

Ситуационный подход не является простым набором предписываемых рекомендаций, это скорее способ мышления относительно организационных проблем и их решений. Используя его, руководители могут лучше понять, какие приемы в большей степени способствуют достижения целей организации в конкретной ситуации.

В ситуационном подходе сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Однако согласно этому подходу специфические приемы, которые должны использовать руководители для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться. Поэтому необходимо увязывать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями для наиболее эффективного достижения целей организации.

При ситуационном подходе внимание сосредоточивается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. В связи с этим следует определять значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации.

Системный подход. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом в менеджмент школы науки управления и, в частности, американского ученого Дж. Полла Гетти. Система – это некоторая целостность, состоявшая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Поскольку этот подход применяется сравнительно не давно в настоящее время не возможно в полой мере оценить истинное воздействие данной школы на теорию и практику управления. Тем не менее, уже сейчас его влияние велико и в дальнейшем она будет расти. На системной основе, вероятно, можно будет синтезировать новые знания и теории, которые будут разрабатываться в будущем.

Определение переменных и их влияния не эффективность организации является основным вкладом в менеджмент системного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Системный подход позволяет комплексно оценить деятельность любой системы управления на уровне конкретных характеристик. Это помогает анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявлять характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшем образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Руководители должны знать переменные организации как системы, чтобы применять теорию систем процессу управления. Они должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Процессный доход. Этот подход широко применяется в настоящее время. Он был впервые предложен представителями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Первоначальную разработку этой концепции приписывают А. Файолю.

Процессный подход к управлению отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку, разорванную в результате “чрезмерного управления” функциональным подходом, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими.

Согласно данному подходу управление рассматривается как процесс непрерывных взаимосвязей действий (функций), каждое из которых, в свою очередь, также состоит из нескольких взаимосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятие решений. При этом руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на работников таким образом, что бы они работали в направлении достижения целей.

Ниже схематично показана эволюция подходов к управлению (по М. Х. Мескону) [16, 65]

Временной. В настоящее

Период 1885 1920 1930 1940 1950 1960 время

1

2

3 - - - - - - - - -

4

5 - - - - - - - - -

6

7 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

8

1. Подход с точки зрения научного управления

2. Административный подход

3. Подход с точки зрения человеческих отношений

4. Подход с точки зрения науки о поведении

5. Подход с точки зрения количественных методов

6. Подход к управлению как к процессу

7. Системный подход

8. Ситуационный подход

Эволюция управленческой мысли в XX веке

Основные направления научной мысли (школы и подходы)	1885	Годы XX столетия
		20-е	30-е	40-е	50-е	60-е	70-е	80-е	90-е
научный менеджмент	+	+
и классическая школа		+	+	+	+
Школа "человеческих отношений" и			+	+	+
поведенческие науки					+	+	+	+	+
Количественный и					+	+	+
системный подходы					+	+	+	+	+
Ситуационный							+	+	+
и новые подходы								+	+

Основные достижение школ управления можно суммировать следующим образом как вклад в общем развитие теории и практики.

Школа научного управления

1. Использование научного анализа для определения лучшего способов выполнения задач.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечения их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирование для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности труда.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложноуправленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающих решения в сложных ситуациях.

Прошедшее с конца XVII столетия годы преобразовали теорию и практику управления, так же как и все общественное производство (рис.2.3). причем развитие этого научного направления, так же как и появление ,тесно связано с промышленными революциями, с научно-техническим прогрессом. Действительно, успехи теории и практики управления производством всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и др. По мере того как развивались эти области знаний, исследователи в области управления все больше о факторах, влияющих на успех работы организации.

Сложная самостоятельная область человеческой деятельности, в которой сегодня занято более 40% от всех работающих в материальном производстве

Представляет собой целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их совместной деятельности в процессе производства материальных благ

Управление материальным производством

(производственный менеджмент)

Продукт общественного разделения труда; зародилась в первых мануфактурах Европы в XVIII в. И развивалась вместе с углублением разделения труда из-за необходимости обеспечивать согласованную работу специализированных исполнителей

Рассматривается в конкретно-историческом аспекте: его методы и организационные формы меняются вслед за развитием общества и в настоящее время достигли наивысшей степени сложности

Рис. 2.3. Исторический и содержательный аспекты управления производством