Вопрос 36

Сопротивление - это сознательные действия человека (иногда бездействие), направленные на затягивание принятия и реализации тех или иных решений в организации. Есть аксиома - сопротивление изменениям в организации возникает всегда. И реструктуризация, и внедрение новой продукции, и переезд в новое помещение - любые изменения вызывают сопротивление.

Можно выделить несколько причин сопротивления изменениям:

• экономические - потенциальная угроза потери заработанной платы или источников дохода, страх перед безработицей, лишением льгот и привилегий, высокие затраты времени и средств на внедрение изменений;

• организационные - нежелание менять сложившуюся систему производственных и личных отношений, установившуюся расстановку сил, опасение за будущую карьеру, место работы, реакция на предыдущий неудачный опыт изменений;

• личностные – нежелание менять привычки, инертность, страх перед новым, угроза занимаемой должности, личной власти, статусу в организации, потеря уважения в глазах руководства и коллег, осознание своей некомпетентности к восприятию нового, неверие в личные возможности, нежелание брать на себя новые ответственности и принятие решений.

Чтобы избежать негативных последствий, необходимо тщательно планировать проведение изменений, своевременно выявлять причины и источники сопротивления, научиться преодолевать их.

Для этого требуется большая подготовительная работа.

Необходимо четко сформулировать цель проводимых изменений. Также следует правильно определить результаты, которые должны быть достигнуты.

Процесс проведения изменений должен быть разбит на этапы; в конце каждого из них реализуются определенные промежуточные решения.

Для успешной реализации программы изменений необходимо определить «агентов» или «проводников» изменений. «Агент изменений» должен быть работником компании, свободно разбирающимся в проблемах и путях их устранения.

Для преодоления сопротивления сотрудников следует провести анализ их поведения – определить их отношение к изменениям, заранее выявить причины возможного сопротивления.

Выделяют 2 вида сопротивления в зависимости от его силы и интенсивности:

Явные формы сопротивления (форма открытого выступления против перестройки), которые проявляются в виде отказа от использования новых систем и процедур, уклонения от дополнительного обучения, непосещения собраний, посвященных обсуждению проекта изменений, путем затягивания выполнения поручений;

Скрытые формы сопротивления, которые проявляются в отвлечении ресурсов, в установке ограничений на исходящую информацию и намеренном их распылении.

После идентификации причин сопротивления изменениям необходимо выбрать оптимальные методы его преодоления.

Хорошо продуманные установки в отношении изменений позволят:

• обнаружить и сформулировать наличие проблем;

• добиться свободы высказываний участников обсуждений;

• обеспечить поддержку нешаблонных решений и новаторства.

Вопрос 35

Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ - Процесс принятия организацией новых идей или моделей поведения

2 периода в жизни любой компании:

• период стабилизации

• режим развития

Признаки развития

• Организация как система стремится к устойчивости

• Любое изменение несет последовательность вторичных изменений;

• Новшества могут быть одинаковыми (но нужна проектная тактика внедрения );

• Любое изменение вначале приводит к ухудшению ситуации.

Чтобы изменить что-либо в организации необходимо:

• Изменить образ мышления людей (их отношение к тому, что они делают)

• Изменить существующий процесс (как последовательность действий)

Изменить то, как работают люди (изменить поведение людей)

Принципы управления изменениями

1. Принципиальная информационная открытость перед сотрудниками компании;

2. Информационную политику всегда начинают с того, что останется неизменным, стабильным;

3. Сотрудников необходимо привлекать к разработке и внедрению изменений на всех этапах.

Основные модели проведения изменений:

Модель К.Левина

По модели К. Левина существует з этапа изменений

1. Размораживание»

(осознание и обоснование необходимости изменений);

1. «Движение»

(выполнение запланированных мероприятий);

3. «Замораживание» (проведение мероприятий на упрочнение новой орг. практики- создание регламентов и институтов).

Модель преобразования бизнеса Ф.Гуияра и Дж.Келли

• Первая линия – рефрейминг («смена рамки»)

• Вторая линия – реструктуризация

• Третья линия – ревитализация («оживление»)

• Четвертая линия – обучение и переподготовка

Первая линия - рефрейминг

1. Необходимая мобилизация

2. Выработка видения перспективы;

3. Построение новой системы показателей эффективности деятельности;

Вторая линия – реструктуризация

1. Построение экономической модели;

2. Упорядочивание инфраструктуры компании;

3. Реинжениринг – изменение индивидуальных операций работника и согласование их с базовыми процессами в организации

• Третья линия – ревитализация

• Концентрация на потребностях рынка;

• Изобретение новых видов бизнеса: разрабатывается новая система предложений для агентов внешней среды;

• Информационные технологии для изменения правил организации бизнеса.

• Четвертая линия – обучение и переподготовка

1. Разработка новой системы вознаграждения сотрудников;

2. Организация индивидуального «научения» (система наставничества);

3. Развитие систем внутрифирменного знания

Обучение действием - это метод обучения который предлагался Регом Ревансом (Reg Revans) для проведения организационных изменений. Формула обучения действием по Ревансу это: L=P+Q. То есть Обучение (Learning) происходит за счет программных знаний (Programmed knowledge) и вопросов, приводящих к инсайтам (insightful Questioning).

Основные черты в описании метода — это:

Процесс обучения действием состоит из обучения через проживание ситуаций, решения проблемных и креативных задач, получения соответствующих знаний, направленной групповой обучающей работы.