- •Тема 1. Теоретические основы психологии менеджмента
- •1.1. Предмет психологии менеджмента
- •1.2. Объект психологии менеджмента
- •Тема 2. Теория организации
- •Тема 3. Психология субъекта управленческой деятельности
- •3.1. Мотивация деятельности руководителя
- •3.2. Регулятивные процессы в управленческой деятельности
- •Тема 4. Психологические особенности реализации функции планирования
- •Тема 5. Психологические особенности реализации функции организации (администрирования)
- •Тема 6. Психологические особенности реализации функции контроля (контрольно-коррекционной функции)
- •Тема 7. Психологические особенности реализации функции регулирования
- •Тема 8. Психологическая характеристика коммуникативного процесса
- •Тема 9. Психология управленческих решений
- •9.1. Общая характеристика управленческих решений
- •9.2. Этапы выработки управленческих решений
- •Тема 10. Управленческое взаимодействие
Тема 3. Психология субъекта управленческой деятельности
3.1. Мотивация деятельности руководителя
Содержание функции мотивирования, а также вся активность руководителя по ее обеспечению являются и важнейшим компонентом управленческой деятельности.
Содержательные теории мотивации изучают внутренние побуждения, лежащие в основе поведения и профессиональнойдеятельности людей.
1. Концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу (физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в социальных связях, потребности в уважении и потребности самоактуализации) раскрывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе которых надо строить мотивирующую функцию управления. Мотивы управления относятся к мотивам высших уровней, а мотивы исполнения – низших. Самоактуализирующаяся личность – это личность, имеющая потребность выйти за пределы достигнутого ею уровня развития, ее характеризуют ориентация на реальность, терпимость, спонтанность, деловая направленность, ограничение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, богатый внутренний мир, демократические принципы, юмор, креативность, энергичность, нонконформизм. Главным стимулом карьеровои направленности личности является именно мотивация самоактуализации. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в концепции Д. Мак Клелланда.
2. Концепция мотивации Д. Мак Клелланда основное внимание уделяет высшим – специфическим личностным потребностям («вторичным»), которые оказывают решающее влияние на своеобразие человеческого поведения, его сложность и противоречивость. Рассматриваются три основные группы потребностей – во власти, в успехе и в причастности (партисипативная).
1) Потребность во власти представляется как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении, а люди, обладающие этой потребностью, характеризуются личностным качеством доминантности (активны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции).
2) Потребность в успехе (мотивация достижения) является общей для всех, различна лишь мера ее развития. Она должна рассматриваться в сочетании с потребностью избежать неудачи (Дж. Аткинсон) – люди с сильной мотивацией достижениястремятся к успеху, а люди с низкой мотивацией достижения избегают неуспеха. Это положение вошло впоследствии в основутеории субъективно предпочитаемого риска Дж. Ат-кинсона и Д. Мак Клелланда. Руководители, являющиеся людьми с высокой мотивацией достижения, предпочитают средний уровень риска. В ситуациях среднего риска успех деятельности существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает некоторую рискованность. Если исключить элемент риска, то резко падает вероятность «выигрыша». Низкая мотивация достижения связана, как правило, с попустительским стилем руководства.
Процессуальные теории мотивации признают значимость существования потребностей, раскрытых в содержательных концепциях, но они показывают, что поведение человека определяется не только ими, а зависит от восприятия ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения.
1. Теория «ожидания» В. Врума. Понятие ожидания определяется здесь как оценка личностью вероятности определенного события, лежащая в основе мотивированного поведения руководителя. Рассматриваются три основные взаимосвязи:
ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (3 - Р) – мотивация возрастает, если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, и наоборот;
ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждения (Р - В) – при прямой связи между ними мотивация увеличивается;
субъективная валентность ожидаемого поощрения или вознаграждения (предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения) – мотивация меняется в зависимости от валентности.
Общая мотивированность поведения (М) определяется как функция этих трех взаимосвязей и выражается следующей зависимостью:
М = (3 - Р) х (Р - В) х валентность
Данная теория получила широкое распространение в практике управления. При реализации руководителем функции мотивирования она ориентирует его на соблюдение трех важных условий:
добиваться соответствия связи между усилиями, затрачиваемыми исполнителями, и результатами;
обеспечивать соответствие меры вознаграждения и полученного результата;
выяснять в каждом конкретном случае, действительно ли вознаграждение за результаты «валентно» для исполнителя.
2. Теория «справедливости» исследует оценку человеком меры справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими с точки зрения соответствия тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации, что сильно влияет на интенсивность мотивации в реальных условиях.
3. Теория противодействия доказывает, что исполнители – не пассивные реципиенты управленческих действий, которые направлены на обеспечение их мотивации, а они стараются активно влиять на систему вознаграждения.
4. Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера объединяет теории «ожидания» и «справедливости». Результаты, достигаемые человеком, зависят от следующих причин:
ценности вознаграждения;
степени реального удовлетворения;
затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий;
индивидуальных особенностей и способностей человека;
«ролевых восприятий» в процессе труда.
Наиболее важный вывод данной модели – результативный труд ведет к росту удовлетворенности, поэтому он сам по себе выступает достаточно сильным мотивом. С другой стороны, чувство удовлетворения от выполненной работы способствует повышению результативности труда.
5. Теория «трудовых инвестиций». Чем большие усилия прилагаются к работе, тем больше она является стимулирующим и привлекательным фактором для человека, тем выше эффективность деятельности и удовлетворенность ею. Мотивированность и интенсивность труда является прямой функцией от так называемых накопленных инвестиций (всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации). Эта теория доказывает, что нужно повышать меру субъективных инвестиций и через это влиять на повышение результативности деятельности организации.
Партисипативное управление – одно из перспективных направлений реализации данного положения – заключается в привлечении подчиненных к организации управления и даже к принятию управленческих решений (эффект соучастия дает высокие результаты).
Отсюда следует важный вывод – нельзя абсолютизировать исполнительскую вертикаль, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. При этом разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициативность, мотивированностьчленов организации.
Внутренняя мотивация. Существуют 1) внешняя (определяется гомеостатическими потребностями – человек трудится потому, что хочет получить результат и за него – вознаграждение, которое удовлетворит его потребности) и 2) внутренняя мотивации. Последняя связана с тем, что человеку, помимо гомеостатических потребностей, присуща потребность в функционировании (видеть, слышать, чувствовать и так далее), которая приводит к активности ради самого процесса действования, а не ради какого-то результата и, таким образом, носит процессуальный характер. Источник внутренней мотивации находится внутри самой деятельности. Процессуальные потребности усиливаются в результате активности, направленной на их удовлетворение, имеют антигомеостатический характер.
Мотивационные системы внешней и внутренней мотивации независимы друг от друга, но только при их полноценном функционировании может быть достигнут мотивационный комфорт.
К специфическим особенностям системы внутренней мотивации относятся:
стремление к новизне – если человек не может компенсировать информационный вакуум, возникает состояние сенсорной депривации, которое иногда приводит к серьезным нервно-психическим расстройствам;
стремление к двигательной активности – простейшее проявление, форма внутренней мотивации;
стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем – врожденная и самостоятельная потребность, удовлетворение которой рассматривается как источник сильных положительных эмоций;
стремление к самодетерминации – человек считает свое «Я» источником своего поведения и ведет себя так, чтобы укрепить это мнение.
стремление к самоактуализации – потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу).
Системы внешней и внутренней мотивации состоят в сложных и закономерных отношениях:
реализация внешних мотивов усиливает мотивы внутренние, а реализация внутренних мотивов приводит к формированию новых, более сложных внешних мотивов;
гипертрофия внутренней мотивации ведет к снижению внешней мотивации – поглощенность процессом деятельности и удовлетворение от этого процесса отодвигают результаты на второй план и они становятся субъективно незначимыми (например, феномен «упоения властью» – властвование из средства превращается в самоцель и самоценность; в результате складывается специфический тип личностной направленности – «ориентированная на продвижение», карьеристская личность);
явление разрушения внутренней мотивации под влиянием гипертрофии внешних факторов – если вознаграждение за какую-то деятельность превышает реальный вклад в нее субъекта, то происходит снижение интереса к самому процессу деятельности, мотивационные устремления человека переключаются на материальные стимулы, идет погоня за результатом (вознаграждением). Как следствие, из общей мотивации исключается одна из мотивационных систем, а в результате этого снижается общий уровень мотивированности.
Цели, соответствующие внешним мотивам, обозначены понятием «экстринсивные цели», соответствующие внутренним мотивам – понятием «интринсивные». В результате соотнесения мотивов с целями формируется такое важное психологическое состояние, какличностный смысл деятельности. Главное направление психологического обогащения деятельности и средство повышения ее эффективности – развитие внутренней мотивации, акцент на интринсивных целях. Лучший вариант организации мотивирования –оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, которое обеспечивает подключение обеих мотивационных систем.
Типичное проявление мотивационного дисбаланса в деятельности руководителя – мотивационные деформации, причина которых заключается в наличии тенденции к переключению мотивационных установок на виды деятельности, характеризующиеся наибольшей успешностью их выполнения («закон результата»). Управление в этом случае осуществляется по замещающему стилю, крайним проявлением которого может стать корпоративная аппаратно-управленческая замкнутость, феномен клики.
В течение профессиональной карьеры мера и содержание деятельности (и управленческой, и исполнительской) изменяются на ее различных макроэтапах:
1. начальная карьера (20-24 года);
2. стремление человека достичь успеха, заявить о себе, получить признание в организации (около 30 лет);
3. достижение высокого уровня профессионализма, укрепление своего положения в организации (35-40 лет);
4. переоценка своих достижений – кризис середины карьеры, принимающий иногда болезненные формы и приводящий к стрессам (45-50 лет);
5. стадия мастерства – опытный менеджер акцентирует внимание на развитии своих подчиненных, заботится о молодых работниках, о благополучии своей организации, проявляя в этом искусство управления (после 50 лет и до выхода на пенсию).