Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Сыктывкарский Государственный Университет

Факультет управления

Контрольная работа на тему: Система мотивации на примере ооо «Леда»

Руководитель: Болотов С.П

Исполнитель:ВоробьёваА.А.,

420 группа

Сыктывкар 2011

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реали­зации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Система прямой материальной мотивации

Рассмотрим более подробно, что такое система прямой материальной мотивации, определим ее основные характеристики и особенности, а также ответим на вопрос: почему необходимо построение эффективной системы прямой материальной мотивации персонала в современной динамично развивающейся компании.  Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных: базо­вый оклад – это постоянная часть заработной платы работника.  премиальные – это переменная часть заработной платы со­трудника, которая может быть пересмотрена.  Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда.  Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.  Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.  Каждая компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии.  Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:  Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.  Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.  Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.  Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.  Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов:  1. Анализ рабочих мест (детальный анализ должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).  2.Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и показателями.  3.Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.  4.Создание тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.  5.Составление / оптимизация штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.  6.Составление / оптимизация премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения/сотрудника.  7.Непосредственное внедрение системы оплаты труда.  Эффективная система оплаты труда – это часть системы управления компанией, поэтому она должна быть четко формализована и регламентирована внутрифирменными документами – положением (методикой) о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.  По мере роста компании и прохождения ею различных циклов развития (старт, рост, зрелость, спад), роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает. Формировать эффективную систему оплаты, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.