3.2 Комплексный подход к совершенствованию программы мотивации в ооо «ск-Трейд»

Проведя анализ системы мотивации в организации, выявив, основные ошибки в данной системе, и разработав рекомендации по их устранению, мы предлагаем ООО «СК-Трейд» использовать в своей дальнейшей деятельности комплексный подход к управлению мотивацией персонала. Данный подход предполагает использование максимально широкого набора методов воздействия на мотивацию сотрудников компании. Далее приводятся детальное рассмотрение основных средств воздействия на мотивацию подчинённых.

1) Организация работ персонала. Данное средство подразумевает использование следующих составляющих:

- Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Каждый руководитель должен понимать, какие навыки нужны для выполнения конкретной работы, необходимо понимать обладает ли определённый сотрудник такими навыками или нет

- Законченность выполняемых заданий. Руководитель должен контролировать процесс выполнения заданий и доведение их до конечных результатов.

- Значимость и ответственность работы. Начальству необходимо понимать значимость выполняемой работы, довести важность выполняемых заданий до сотрудников, а также распределить степень ответственности за результаты работы. Каждый работник должен чётко понимать, что лежит в зоне его компетентности и за что он несёт ответственность.

- Предоставление самостоятельности работнику. От руководителя полностью зависит, будет он поддерживать инициативу своих подчиненных или, наоборот, будет подавлять ее. Руководителю необходимо понимать, что каждый работник – это специалист своего дела, необходимо прислушиваться к персоналу и поощрять за достойные внимания, и внедрения мысли.

- Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям. Руководитель должен наладить процесс обратной связи для того чтобы вовремя выявить и устранить возможные ошибки.

2) Материальное стимулирование персонала. Ниже представлены основные составляющие материальной мотивации.

- Конкурентоспособность предлагаемой зарплаты. Руководству ООО «СК-Трейд» необходимо отслеживать, на каком уровне находится заработная плата в конкурентных организациях и в зависимости от этого вносить свои коррективы. Между людьми, работающими в торговле, очень быстро происходит коммуникационный процесс и обмен информацией с представителями других компаний, поэтому в сознание работника происходит постоянное сравнение. Персонал должен осознавать, что предлагаемая ему зарплата конкурентоспособна.

- Соотношение постоянной и переменной части зарплаты. В классическом варианте заработной платы должны присутствовать оба типа выплат, так как каждый из них несет свою собственную мотивационную нагрузку. К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это гарантированная часть заработной платы – оклад. Также к постоянной части заработной платы относятся компенсационные выплаты, связанные с затратами персонала - проезд, сотовая связь и др. Переменная же часть заработной платы, должна быть ориентирована на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком - в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности. Для разных должностей размер постоянной и переменной частей заработной платы может отличаться: оно может варьироваться в зависимости от функциональных обязанностей, выполняемых сотрудником. Принято считать, что для большинства должностей размер постоянной части должен находиться в коридоре от 30 до 70 процентов от общего объема заработной платы. Суть же заключается в том, что объем постоянной части должен быть примерно равен прожиточному минимуму сотрудника, постоянной части зарплаты не должно быть достаточно, она должна провоцировать сотрудника стремиться заработать больше, за счет увеличения объема переменных выплат. А притом, что переменная часть заработной платы всегда завязана на результативность сотрудника, ее увеличение выгодно и компании тоже.

- Связь оплаты и рабочих результатов. Как выяснило исследование, данное составляющие является серьёзным упущением действующей системы мотивации в ООО «СК-Трейд». Взаимосвязь между итогами труда и оплатой должна сохраняться всегда, её нельзя нарушать ни при каких обстоятельствах. Например, нельзя выплачивать премию сотруднику, если он ее не заработал. Этот поступок может вызвать «эффект горькой конфеты», такое выражение есть в психологии, когда очень стыдно за не заслуженную похвалу. Хорошо, если это будет самый страшный итог не продуманного поступка. Получение незаслуженной премии вызовет демотивацию остальных сотрудников, которые действительно работали. Если план не был выполнен на все «100», жалость здесь будет не просто лишней, она расслабит других сотрудников, и после этого поступка продажи упадут, пусть даже не существенно, но компания это почувствует. И более того будет посеяно семя недоверия и не справедливости.

3) Моральное стимулирование персонала. Непосредственным руководителям и высшему руководству ООО «СК-Трейд» необходимо продолжать использовать широкий набор нематериальных стимулов. Это может быть устная благодарность, почетная грамота, фото на доске почета, публичное награждение и т.д. Одним из недооцениваемых стимулов является ощущаемая человеком потребность признания со стороны товарищей по работе, начальников, а также людей, с мнением которых он считается. Руководство в ООО «СК-Трейд» должно делать все для того, чтобы полностью реализовать этот мотив человеческого труда. Отсутствие интереса, безразличие — один из самых опасных демотиваторов — встречается всегда там, где скупятся на заслуженную похвалу

4) Индивидуальный подход к работнику подразумевает оценку руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его мотивации, личным целям сотрудника.

5) Постановка целей. Проведённое исследование показало, что цели, поставленные перед торговыми представителями не всегда достижимы. Руководители должны ставить четкие цели и задачи, которые могут быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и достижимость – ключевые требования к мотивирующим целям.

6) Оценка и контроль. Руководству необходимо постоянное, но не навязчивое проявление контроля над работой исполнителя. Необходимо проводить оценку рабочих результатов и рабочего поведения персонала.

7) Информированность работников, как было выявлено ранее, является важнейшим фактором в ООО «СК-Трейд», влияющим на внутреннюю мотивацию сотрудника. Необходима своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации.

8) Организационная культура является сильным нематериальным стимулом. Исходя из результатов анализа нематериальной мотивации, организационная культура на предприятии практически отсутствует, в то время как она просто необходимо для полноценного воспитания работника. Организационная культура должна базироваться на следующих составляющих:

- Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства и персонала организации. Внутри организации должны быть свои ценности, работник должен ощущать себя частью организации, гордиться своей работой именно в данной компании.

- Традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации. Необходимо прививать своим сотрудникам определённые традиции и правила, воспитывать в них корпоративный дух, прививать коллективную работу.

9) Практика управления. Управление должно быть качественным. Доминирующий в организации стиль управления должен соответствовать сложности задач и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др.)

10) Меры дисциплинарного воздействия должны отвечать следующим требованиям:

- Дисциплинарного воздействия должно быть своевременным, иначе оно не окажет должного воздействия на работника

- Строгость наказания должна соответствовать тяжести проступка. Нельзя одним подчинённым выписать за определённое нарушение штраф, а другого за точно такое же уволить.

- Разъяснение причин дисциплинарного воздействия. Подчинённого нельзя увольнять просто так, без основания, необходимо объяснить, за что его увольняют не только ему, но и другим сотрудникам.

11) Руководителям ООО «СК-Трейд» необходимо постоянно обращаться к наиболее значимым для работника ценностям:

- Самоуважение

- Финансовое благополучие

- Ответственность перед командой (коллективом)

- Интересы компании (предприятия, организации)

- Карьерные перспективы

- Интересы семьи и др.

Это необходимо для того, чтобы сотрудник чувствовал заботу к себе со стороны организации и осознавал, что он не безразличен для своих руководителей. Данный метод оказывает достаточно сильное положительное воздействие на внутреннюю мотивацию работника.

12) Убеждение – хорошее средство воздействие на трудовую мотивацию подчиненных, при условии, что руководитель обладает таким навыком. Руководство может воздействовать на мнения, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения. Необходимо широкое использование различных методов аргументации в ходе личного общения руководителя с подчиненным. (II-9)

Изучение приведенных средств воздействия на мотивацию труда персонала показывает, что ключевую роль в деле управления трудовой мотивации сотрудников ООО «СК-Трейд» призван играть руководящий состав организации. Для целенаправленного воздействия на мотивацию работника, руководитель может вносить изменения в организацию работ, может использовать широкий набор методов морального стимулирования, индивидуальный подход, именно руководитель ставит перед подчиненным рабочие цели, оценивает и контролирует их достижение, информирует по важнейшим вопросам, может варьировать использование разных стилей управления и мер дисциплинарного воздействия.

Внедрение принятых решений предполагает комплексное использование административных, экономических и психологических мероприятий. Таким образом, только комплекс мер, направленных на разработку и реализацию системы управления трудовой мотивацией персонала, позволит обеспечить ее достаточную эффективность.

Заключение

В ходе написания данной работы была рассмотрена и проанализирована деятельность компании дистрибьютора ООО «СК-Трейд». Целью данной работы являлась разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию мотивации труда для персонала организации. Для этого нами было проведено исследования, направленное на выявление основных проблем и ошибок, связанных с мотивацией сотрудников ООО «СК-Трейд» В исследовании были использованы методы анкетирования, интервьюирования и опроса сотрудников организации. В ходе анализа данных анкетирования, были выявлены основные движущие мотивы работников и некоторые факторы, снижающие настрой на работу с высокой отдачей. В целом, материальное стимулирование на предприятии построено достаточно правильно, проблемы были выявлены только в системе заработной платы и системе премирования. Нематериальное стимулирование на предприятия развито недостаточно. Для сотрудников не предусмотрено обучение, нет возможности для повышения квалификации, отсутствует коллективная работа и взаимопонимание с руководством.

Исходя из вышеперечисленных проблем, нами были разработаны пошаговые рекомендации по устранению существующих ошибок, данные рекомендации заключались в устранении основных демотиваторов трудовой деятельности, развитие и использование наиболее мотивирующих факторов, устранение недостатков в системе заработной платы и системе премирования, понимание и ориентация на личные цели сотрудника. Также были выдвинуты предложения по разработке программы обучения и развития персонала, внедрение корпоративной культуры и опыта коллективной работы. В заключении был разработан комплекс средств правильного воздействия на мотивацию персонала для руководства компании ООО «СК-Трейд».

Список использованной литературы

1. Основная литература

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – с.265

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов / Под ред. П.П. Табурчака, В.М. Тумина и М.С. Сапрыкина. Ростов н/Д: Феникс, 2002.

3. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом М.: ЮНИТИ, 2002. – 342 с.

5. Бобылева А.З. Финансовые управленческие технологии: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2008. – 306 с.

7. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Издательство МГУ: 2003. – 432 с.

8. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. – СПбУЭФ, 2003. – 318 с.

9. 8 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. –СПб и др.; Питер, 2002. – 508 с.

10. Макаров И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002. – 254 с.

11. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учебно-практическое пособие. – М. Новое знание, 2003. – 494с.

12. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, переизданное 2001 г. – 512с.

13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М. Дело, 2003 – 272с.

14. Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента» - М. Экмос, 2000 – 352с.

15. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2004 – 206с.

16. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М. Вершина 2003. – 224с.

17. . Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003 -608с.

II. Периодическая литература

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Ананьев В.К. Управление предприятиями. Коэффициенты как инструмент финансового анализа // Финансовая газета. Региональный выпуск, 1999, № 42.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2005. № 4. С. 28-31.

4. )Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2006.- № 7. - Прил.: с. 44-47

5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2006.- № 1. - С. 88-101.

6. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2006.- № 11. - С. 14-19.

7. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2005.- № 7. - С. 48-49.

8. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2007.- № 1. - С. 38-41.

9. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006,№5

10. www. info@lib.ua-ru.net. – Научная электронная библиотека

11. http://www.personal-mix.ru - журнал «Персонал-Микс» (№5, 2003г.)

12. http://www.Directorinfo.ru – «Директор – инфо» №3, 2001 г.

13. http://www.iteam.ru – Портал корпоративного обучения

14. http://www.bfm.ru – Bfm новости

15. http://www.arcada-consult.ru - Русская консалтинговая компания "АРКАДА"

16. http://www.hr-journal.ru – журнал «Работа с персоналом»

17. http://www.hr-portal. – Сообщество HR - менеджеров

18. http://www.profiz.ru/ - профессиональное издательство

19. http://www.alidi.ru/ - официальный сайт компании «Алиди»