1.2 Мировой опыт применения современных персонал-технологий

Практический менеджмент выступает как продукт естественно-исторического развития общества, отражает его внутреннее состояние, обобщает пороки и добродетели, становится зеркалом общественного здоровья.

Законы управления едины, но каждая страна реализует их специфично, на основе менталитета народа, в рамках сложившихся традиций, в русле национальной культуры и психологии людей. В результате возникает множество оттенков управления, но главным фактором является идеология – основные идеи и принципиальные позиции, целевые установки и ценностные ориентации, определяющие ход и исход управления.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком. Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие, эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, потере ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал – это ее главное достояние.

В основе философии организации лежит философия управления персоналом. Философия организации оформляется отдельным нормативным документом. Необходимость разработки такого документа обусловлена тем, что:

отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации одинаковых людей нет;

новые работники быстрее приспосабливаются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;

• администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от политики других организаций;

• руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим правилам;

• разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому важно иметь общие принципы и в этой области человеческих отношений.

Основными стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В Японии — это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование.[10, 124-125]

В Швейцарии трудно определить образовательный уровень работников службы кадров: 10% из них имеют университетское образование (юристы, экономисты, социологи), так как кадровая служба в полном объеме в этой стране — относительно новое явление. Раньше ею занимались бухгалтера, а кадровые вопросы смешивались с выдачей зарплаты.

Профессиональная подготовка управленцев почти отсутствует в университетах Швейцарии, и в большинстве случаев они формируются в процессе работы на местах, т. е. являются практиками. За последние годы функции кадровой службы на предприятиях и в учреждениях страны значительно расширились, а должность начальника службы (управления, отдела) кадров все больше сближается с должностью руководителя трудовыми ресурсами.

Во Франции также наблюдаются существенные сдвиги в концепции кадровой службы по мере изменения социально-экономических условий деятельности предприятий и внедрения новой техники и технологии.

В период расцвета классических капиталистических предприятий, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба усложняла свои функции. К существовавшим ранее обязанностям сотрудников отделов (управлений) кадров добавилась функция человеческих отношений, т. е. произошла специализация кадровой службы по смежным направлениям. По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений стала вырисовываться политическая функция работников службы кадров — вступать в социальные контакты с профсоюзными партнерами, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий обоснованную линию поведения. Расширение функций кадровой службы поставило ее в один ряд с другими службами предприятия.

Французские специалисты выделяют следующие три основные функции кадровой службы:

1) набор и увольнение персонала, вопросы зарплаты, дисциплины труда, отношения с профсоюзами, т. е. кадровые службы решают вопросы административного характера. Начальник кадровой службы обычно не входит в состав высшего звена руководства предприятия или учреждения;

2) обеспечение планового руководства с целью «гармонизации» различных аспектов социальных и человеческих проблем на предприятии (приемы на работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). При этом руководитель кадровой службы обычно входит в состав высшего управленческого звена;

3) выступать составным элементом целенаправленного управления предприятием, рассчитанного на перспективу; содействовать достижению стабильности коллектива, повышению экономических показателей работы, созданию обстановки «социального мира». Руководитель отдела (управления) кадров обязательно входит в состав директорского совета предприятия, а его сотрудники считаются «функциональными» служащими.[10, 202-206].

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.