4. Управление людьми

Базовые механизмы поведения человека в обществе:

• автоматизмы

• интерпретация

• конформность

Ориентация человека в социальном пространстве организации:

• ценности

• нормы (дескриптивные и инъюнктивные)

• идентичности.

Проблемы управления ценностями, нормами и идентичностями.

Автоматизмы

Под неосознаваемыми автоматизмами подразумевают обычно действия или акты, которые совершаются "сами собой", без участия сознания. Иногда говорят о "механической работе", о работе, при которой "голова остается свободной".

В группу автоматических действий входят либо врожденные акты, либо те, которые формируются очень рано, часто в течение первого года жизни ребенка. Их примеры: сосательные движения, мигание, схватывание предметов, ходьба, конвергенция глаз и многие другие.

Группа автоматизированных действий, или навыков, особенно обширна и интересна. Благодаря формированию навыка достигается двоякий эффект: во-первых, действие начинает осуществляться быстро и точно; во-вторых, происходит высвобождение сознания, которое может быть направлено на освоение более сложного действия. Этот процесс имеет фундаментальное значение для жизни каждого индивида. Не будет большим преувеличением сказать, что он лежит в основе развития всех наших умений, знаний и способностей.

Говоря об освобождении действий от сознательного контроля, конечно, не надо думать, что это освобождение абсолютно, т. е. что человек совсем не знает, что он делает. Это не так.

Интерпретация

Интерпретация поведения другого человека может основываться на знании причин этого поведения, и тогда это задача научной психологии. Но в обыденной жизни люди сплошь и рядом не знают действительных причин поведения другого человека или знают их недостаточно. Тогда, в условиях дефицита информации, они начинают приписывать друг другу как причины поведения, так иногда и сами образцы поведения или какие-то более общие характеристики. Приписывание осуществляется либо на основе сходства поведения воспринимаемого лица с каким-то другим образцом, имевшимся в прошлом опыте субъекта восприятия, либо на основе анализа собственных мотивов, предполагаемых в аналогичной. Но так или иначе возникает целая система способов такого приписывания.

Когда один человек приписывает другому какие-то мотивы поведения, это значит, что он интерпретирует намерения собеседника. А поскольку намерения человека известны в полной мере лишь ему самому, интерпретация его поведения является весьма спорным вопросом. Кроме того, интерпретация поведения одним человеком может зависеть от теоретических взглядов, которые не всегда разделяет другой человек.

Так или иначе, когда собеседник пытается интерпретировать поведение другого человека, или приписать его действиям определённые мотивы, это заставляет другого занимать оборонительную позицию и тратить свои силы и энергию на объяснение своего поведения или самозащиту. В таком случае у человека нет возможность объяснить или интерпретировать собственное поведение и, одновременно, он находится в положении зависимости от собеседника, представившего свою интерпретацию его поведения. Такой тип обратной связи использовать нельзя, несмотря на то, в какой степени правильный вывод позволяет человеку сделать его интуиция.

Конформность

1. Конформность есть функция вознаграждения ее со стороны другого (человека, группы и т. д.) и “цены” этой конформности для того, кто ей следует. 2. Чем дольше совершаются конфромные действия, тем меньше они ценятся и вознаграждаются. Это может иметь два следствия: а) человек уменьшает свою конформность и не получает вознаграждения, обмен нарушается; б) человек повышает свою конформность, чтобы вознаграждение не уменьшилось (“инфляция конформности”). 3. Когда участники взаимодействия принимают некоторые нормы, следование им рассматривается как вынужденное и поэтому меньше вознаграждается. Таким образом, наличие у участников общих норм увеличивает вероятность того, что конформность будет вознаграждена, но сокращает размер вознаграждения (“парадокс конформности” ). 4. Равновесие социальной системы определяется не вза-имодополнителъностъю, а степенью взаимности вознаграждений. Чем более односторонним становится обмен, тем более неустойчивыми становятся отношения. Взаимность подразумевает, что не просто права одной стороны есть обязанности другой, но что каждая сторона имеет права и обязанности. 5. Вознаграждения и обмен могут быть полностью независимыми от следования норме, от конформности. Две социальные системы, различающиеся только размером вознаграждения своих членов, будут отличаться по своей стабильности. Система, обеспечивающая своих членов большим вознаграждением, будет более стабильной. Вырабатывая свои подходы и приемы трудовой мотивации эффективной деятельности работника, наши менеджеры и бизнесмены призваны формировать принципы методологической элегантности своих деяний, в сути которого можно выделить три самостоятельных аспекта — внешний, количественный, то есть наблюдаемый результат; внутренний, качественный, связанный с творчеством, самим процессом работы; межличностный, заключающийся в установлении и поддержании эффективных рабочих контактов.

Ценностная ориентация

Существенными закономерностями в данной ситуации выступают как индивидуально-психологические, так и личностно-профессиональные особенности руководителей: половые и возрастные характеристики, индивидуальные особенности карьеры, сфера профессиональной деятельности и, наконец, социальная ситуация, в которой он живет и работает.

Одним из основных компонентов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции, является система его жизненных ценностей. Она-то и регулирует его поведение на всех уровнях управленческой деятельности: мотивационном, нормативном, смысловом, операциональном.

Безусловно, влияние ценностей различно. В большинстве случаев оно носит опосредованный характер. Очевидно, что влияние ценностей на операционально-функциональном уровне значительно меньше, чем, например, на мотивационном, поскольку именно мотивы, смыслы, стиль управленческой деятельности подвержены наибольшему влиянию.

Отметим, что формирование ценностей человека начинается задолго до того, как он получает какой-либо опыт руководящей деятельности. Поэтому ценности, являясь важной составляющей жизнедеятельности, самым непосредственным образом, особенно на первом этапе управленческой карьеры, могут определять поведение руководителя. Вместе с тем, выступая в роли скорее динамического, чем статического образования, они имеют тенденцию не только изменяться, но и заменяться другими под влиянием различных обстоятельств. Изменения внутри человека, затрагивающие и систему его ценностей, происходят как в ходе собственной жизни (с приобретением управленческого опыта, с возрастом, изменением семейного положения, уровня образования и др.), так и в ситуации социальных перемен. Происходит переоценка, расставляются новые приоритеты, вносятся изменения в свод «житейских» правил.

В первую очередь, существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и ориентаций будущего руководителя оказывает социальная ситуация, в которой происходило его развитие. Это семья, в которой он родился и воспитывался, ее ценности, традиции, нравы.

Ориентация на нормы

Нормативная структура включает в себя ценности — критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки соци­альных норм окружающей среды, нормы — управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации, и ролевые ожидания. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции, занимаемой им в организации, а также взаимные ожидания участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно стойкие сис­темы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Таким образом, социальная структура — это система упорядочен­ных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотно­шений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения характера их использова­ния. Именно последний вид изменений является важнейшим резервом развития организации, поскольку это прежде всего новшества в облас­ти разделения труда, мотивации членов организации, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих реше­ний.

Идентичность и проблемы

В настоящее время все более популярной становится проблема формирования организационной идентичности у персонала, то есть идентичности работников с организацией, ее целями, ценностями и нормами. Так, наиболее распространенным подходом к определению сути организационной идентичности является контекстуализация теории социальной идентичности А. Тэшфела и теории самокатегоризации Дж. Тернера.

Если перенести основные понятия концепции А. Тэшфела в организационный контекст, то получится следующая картина. В процессе организационной категоризации работник определяет положение организации, в которой он работает, в своей системе ценностей, с ярко выраженным положительным или отрицательным эмоциональным отношением. Следствием данной категоризации является организационная идентичность, то есть отнесение себя в процессе самоопределения к работникам данной организации, что включается в «Я-концепцию» этого работника не только на когнитивном, но и на аффективном уровне. При этом сама возможность организационной идентичности обеспечивается параллельным ей процессом организационного сравнения, то есть сравнения своей организации с другими, собственных результатов и результатов работников других организаций. Под результатами мы понимаем всю совокупность последствий работы в организации в терминах теории ожиданий В. Вроома. Четвертым понятием концепции А. Тэшфела является психологическое групповое отличие, что выражается в стремлении групп поддерживать свое позитивное отличие от других групп, в нашем случае это стремление организации формировать и поддерживать в восприятии работников свое позитивное отличие от других организаций.

В концепции А. Тэшфела есть еще один важный для нас континуум, это континуум межличностного - межгруппового поведения по отношению к представителям другой группы, другими словами, ведет себя человек как обособленная личность или как представитель организации. Детерминируется это отношение тремя факторами: 1) степенью осознания индивидом себя как члена группы (организации – А.К.) при соответствующем уровне и знаке ценностной идентичности; 2) характеристиками ситуации, вынуждающими человека поступать как представителя группы (организации – А.К.); 3) взаимодействием первых двух факторов [Цит. по Шихирев 1999, С. 262]. В нашем контексте данный континуум можно обозначить как индивидуалистическое поведение – поведение как идентифицированного члена организации. По сути это вопрос о степени идентичности.

Следует отметить, что и сам А. Тэшфел отмечал, что его понятие социальной идентичности применительно лишь в контексте межгрупповых отношений [там же, С. 260-261]. В свете организационной идентичности это, видимо, имеет смысл лишь в случае межорганизационных отношений, а точнее при наличии межорганизационного сравнения, что может осуществляться в случае актуализации в сознании работников ситуации конкуренции с другими организациями, либо спонтанно, при получении социальной организационной информации. К такой информации можно отнести информацию из средств массовой коммуникации или межличностного общения о результатах, которые имеют работники в других организациях. В одном случае это сравнение будет в пользу своей организации, в другом – напротив. В последнем случае работник может испытывать неудовлетворенность принадлежностью к данной организации и задумываться о переходе в другую организацию. В первом же случае можно предположить появление ярких позитивных эмоций в связи с принадлежностью к своей организации и повышение ее ценности. Следует отметить, что в качестве объекта сравнения может быть не реальная и конкретная организация, а некий желаемый образ.

Исходя из того, что в понятийное поле этого феномена входят такие понятия, как лояльность и преданность работников организации, кратко проанализируем их диагностический инструментарий. В обзоре, посвященном этой проблеме Л. Джуэлл [Джуэлл 2001, С. 330-338] отмечает, что в предложенной Алленом и Мейером шкале преданности организации (OCS) преданность представляется как трехмерная модель, включающая компоненты: аффективный, длительности пребывания в должности и нормативный. Это, так называемая, установочная модель, которая не всегда позволяет прогнозировать поведение работников. Опросник, основанный на поведенческой модели Салансика, предложенный Клайном и Петерсом позволяет определить, что, работники более преданные организации, действительно оставались работать в организации примерно в три раза дольше, чем работники с меньшим уровнем преданности [там же]. Но, возникает вопрос, длительность пребывания в организации – это следствие единственно преданности организации, организационной идентичности или это может быть связано и с другими факторами, например с трудностями трудоустройства или социальной инерцией личности.

В опроснике Г. Ченея заложена теория М. Пэтчена о трех компонентах организационной идентификации: лояльность, сходство и членство [по Базаров, Кузьмина 2004]. Опять же, возникают вопросы, лояльность – это фактор организационной идентичности или его следствие, а сходство в ценностных ориентациях и целях с другими членами организации является ли обязательным условием организационной идентичности. На наш взгляд, лояльность есть следствие идентичности, но не только ее одной и поэтому не должна фигурировать в качестве критерия уровня идентичности. Думается, что и сходство в ценностных ориентациях и целях с другими членами организации не является обязательным условием организационной идентичности. Во-первых, группы, а тем более организации не настолько гомогенны в своих целях и ценностях, чтобы этот параметр можно было использовать для измерения другого феномена. Во-вторых, мы считаем, что сходство в ценностях и целях может также отражать степень огруппления мышления или конформности, а не только идентичности. В третьих, неоднозначность ценностной детерминации организационной идентичности подтверждают многочисленные конфликты по поводу целей, приоритетов и средств между радеющими за дело работниками. А если использовать политическую модель организации, предложенную М. Крозье, то становится понятным, что носители разных интересов могут быть одинаково сильно идентифицированными с данной организацией.

Рольф Ван Дик определяет идентификацию с организацией как «безграничную привязанность сотрудников к организации. То есть, сотрудники знают, что они – члены определенной организации, это вызывает у них чувства (например, радость или гордость), которыми они руководствуются в своем поведении…» [Ван Дик 2006, С. 12].

На наш взгляд, при организационной идентичности имеет место сопереживание «судьбе» организации в связи с собственными потребностями и целями, чувство «хозяина» или «слуги» организации. В такой ситуации сотрудник в связи с организационной ситуацией испытывает всю палитру переживаний, от восторга и гордости до печали и разочарования. Таким образом, организационная идентичность – это феномен включения ситуации своей принадлежности к организации в Я-концепцию, в ее систему ценностей и целей.