Формальные и неформальные группы и управление конфликтами Групповая динамика.

По определению Марвина Шоу: “группа – это два лица и более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц”.

ФОРМАЛЬНАЯ группа – это группа, созданная по воле руководства для выполнения установленных им задач.

Выделяют три типа формальных групп:

0. Руководящая команда, т.е. группа руководителей, состоящая их руководителя и непосредственных подчиненных, которые могут быть руководителями служб и отделов.

1. Рабочая (целевая, проектная) группа, в состав которой входят лица, совместно работающие над одним заданием

2. Комитет – группа, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Комитеты могут создаваться на постоянной или временной основе. Постоянные комитеты создаются внутри организации для выполнения постоянно закрепляемых за ними определенных функций (Совет директоров, Ревизионная комиссия и т.п.). Специальные комитеты – это временные группы, сформированные для выполнения разовых или нерегулярно возникающих задач.

Формальные группы определяют формальную структуру организации. Но с момента создания формальные группы образуют социальную среду, в которой люди взаимодействуют не только по предписанию руководства.

НЕФОРМАЛЬНАЯ организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Как и в формальных организациях, в неформальной организации имеются иерархия, лидеры и задачи.

Причины вступления в неформальные организации

0. ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ. Потребность в социальных контактах – одна из наиболее сильных эмоциональных потребностей человека (Хоторнские эксперименты).

1. ПОМОЩЬ. Получение консультаций по тем или иным производственным или непроизводственным вопросам. Удовлетворение получают как тот, кто дает советы или консультации (рост престижа и самоуважение), так и тот, кто их получает (рост квалификации).

2. ЗАЩИТА. Сила в единстве. Профсоюзная организация как неформальное объединение работников для защиты от работодателей. Лидеры неформальных групп выступают в защиту интересов работников.

3. ОБЩЕНИЕ. Ограничение доступа или сознательное скрытие информации порождает потребность в ее получении посредством неформальных связей (слухи).

4. СИМПАТИЯ. Тяга к тем, кто симпатичен, к тем, кто может удовлетворить потребности в принадлежности, компетентности, защите и уважении.

Характеристика неформальных организаций:

0. Социальный контроль. Члены неформальной организации должны соблюдать принятые в группе нормы – эталоны приемлемого поведения. Их нарушение может привести к отчуждению.

1. Сопротивление переменам. Перемены, происходящие в организации, могут привести к изменению статуса группы, что вызывает противодействие.

2. Неформальные лидеры. Лидер приобретает свое положение, добиваясь власти, т.е. возможности оказывать влияние на поведение членов группы, благодаря своим личным качествам (возраст, положение в организации, компетентность и др.). Его основные функции – помощь группе в достижении ее целей и обеспечение ее существования.

Управление конфликтами

М.Мескон и др. определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Поскольку конфликты ассоциируются с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п., бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет..

Школа делового администрирования - разработка механизмов и процедур, устраняющих условия появления конфликта.

Школа “человеческих отношений” - конфликтов нужно избегать. Конфликт - признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения - в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны.

Пример конфликтов положительного характера - конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Существует четыре основных типа конфликта:

0. внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы.

Ролевой конфликт - к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

0. межличностный конфликт.

1. конфликт между личностью и группой

2. межгрупповой конфликт.

Причины конфликтов:

1. распределение ресурсов.

2. взаимозависимость задач

3. различия в целях

4. различия в представлениях и ценностях

5. различия в манере поведения и жизненном опыте

6. неудовлетворительные коммуникации.

Управление конфликтной ситуацией.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Cтруктурные методы разрешения конфликта включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений:

0. разъяснение требований к работе

1. координарные и интеграционные механизмы

2. общеорганизациооные комплексные цели

3. структура системы вознаграждений

Межличностные стили разрешения конфликтов:

0. уклонение

1. сглаживание

2. принуждение

3. компромисс

4. решение проблемы

8